上海
在国企三项制度改革深化提升与“十五五”战略规划启动的关键节点，如何有效提升分子公司负责人经营主动性，促进经营业绩快速提升，已经成为国有集团化企业发展面临的核心命题。2026年国务院国资委明确要求深入实施“一企一策”分类考核、推动三项制度改革走深走实。正略咨询长期服务多家省级平台公司的薪酬绩效改革，基于近期服务某省级平台公司薪酬绩效优化项目，探索出一条以战略为导向、以增量激励为内核的创新改革模式。
一、精准把脉：明确四大核心问题
项目组通过系统的访谈调研，快速锁定了该集团公司在分子公司薪酬绩效管理中的核心问题：
问题一：薪酬体系激励性不足，薪酬水平未有效拉开差距。
权属单位负责人薪酬水平差异较小，未充分体现不同企业在行业、经营规模、经营质量、业务难度和业绩贡献等方面的差异。核心经营绩效指标的完成情况与下属单位负责人薪酬的有效联动、增量激励力度不足。
问题二：战略引领性指标体现不足，整体考核指标数量偏多。
现行经营业绩考核指标结构不合理，战略引领性指标及行动指标体现弱化，不利于集团战略目标的有效传导。同时，考核指标数量偏多、权重分散，绩效考核重点压强不足，需要调整考核指标结构与数量，确保绩效考核重点突出。
问题三：绩效考核评价周期滞后，激励时效性不足。
权属单位负责人经营业绩考核周期严重滞后，当年绩效考核兑现需要延期到次年下半年，激励时效性不足，不利于促进权属单位负责人经营能动性的提升。
问题四：任期考核机制不完善，任期评价指标体系有待健全。
任期考核按照任期内各年度考核结果平均数确定，缺乏中长期发展视角下有效评价权属单位的经营质效与战略发展的机制，不利于引导二级单位负责人关注企业长期高质量发展。
二、系统施策：“1361”薪酬改革模式
针对以上问题，项目组提出“1361”改革模式：
以“十五五”战略目标为牵引。
分类精准考核、增量业绩激励、长期与短期考核结合三项核心原则为导向。
通过增强考核激励力度、增加战略性指标考核、核心经营业绩指标调整、考核指标整体结构调整、增加任期考核指标及中长期激励六个方面精准施力。
强化绩效考核执行的严肃性及时效性作为一大底座支撑。
以此赋能战略目标高效传导，促进权属单位由被动领任务向主动找战场转变，业绩效益全面倍增。
三、分类精准考核：从“一刀切”到“精准考核”
根据不同权属单位所处市场环境、功能定位等多种因素的差异，把权属单位分为充分竞争类与非充分竞争类两大类，每类企业实施差异化的考核方式，“一类一策、一企一策”制定不同的考核规则，设置不同的薪酬封顶机制。充分竞争类企业负责人薪酬最高不超过当期同类市场化企业75分位水平；非充分竞争类企业负责人薪酬最高不超过当期上级集团公司董事长薪酬水平。
四、增量激励：绩效薪酬与经营业绩全面联动
针对不同权属单位选取不同的核心关键指标作为薪酬挂钩指标，企业增量业绩与负责人绩效工资全面联动，经营业绩快速增长，对应负责人薪酬同步增长；企业经营业绩减少，对应负责人薪酬同步递减，“多劳多得，少劳少得”。
五、任期改革：从“年度平均”到“质效齐抓”
打破原有权属单位负责人任期制指标直接采用三年平均的简单做法，构建质量效益类与战略发展类两长效指标体系，权重各占50%。质量效益类指标更关注权属单位的发展质量，设置任期利润总额复合增长率、国有资产保值增值率等指标；战略发展类指标更关注企业创新能力培育及资源配置效率等企业战略核心优势的打造。
“十五五”开局之年，薪酬绩效改革是战略落地的第一推动力。“1361”模式以分类考核定赛道、以增量激励绑利益、以任期改革拉长视野，三位一体驱动子企业负责人从“听令而行”转向“主动进攻”，为高质量发展注入机制动能。
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