浙江
一、单店模型能不能打是最硬的指标
拿到一个连锁品牌的offer，先别急着高兴，第一件事是搞清楚他们的单店模型到底行不行。这个问题听起来很基础，但很多高管入职三个月就后悔，根本原因就是没把这道题做透。
什么叫单店模型能打？最简单的判断标准：在不依赖总部补贴的情况下，一家标准店能不能在十二到十八个月内回本。如果能，这个模型就是健康的。如果回本周期超过两年，或者需要靠总部的营销输血才能维持盈亏平衡，你就要非常小心了。
更直接的方式是去问他们要三家典型门店的损益表。如果对方不愿意给，或者给的数据有明显美化痕迹，这就是一个巨大的红旗。好的品牌对自己的单店盈利能力是有底气的，他们反而希望你看懂这个数字，因为这说明你是一个专业的高管，而不是来混日子的。
二、关店率和扩张速度哪个更说明问题
第二个要搞清楚的事是关店率。很多品牌喜欢拿开店速度说事，一年开了三百家店听起来很厉害，但如果同期的关店率超过百分之十五，这个故事就不太好看了。
正常情况下，一个健康的连锁品牌，年关店率应该控制在百分之五以内。超过这个数，说明他们的扩张是透支式的，门店开了但留不住，这种增长是不可持续的。你进去之后面临的就是一堆烂摊子：士气低落的团队、被透支的加盟商信心、以及总部不断施压的开店指标。
还有一个细节值得注意：关的是什么店。如果是那种明显选错了址或者初始团队不行的个案，那还好说。如果是同一个区域连续关了三四家，那说明区域管理出了问题，你进去之后要面对的挑战会非常大。
三、核心团队稳不稳定决定了你的生存空间
第三个问题是关于人的。你要加入的这个品牌，核心管理层过去两年走了几个人？这个是必须要问的，而且不能只问HR，要找业内的人侧面打听。
如果过去两年核心团队走了超过三分之一，不管HR怎么解释，你都要非常谨慎。高管集体离职通常有且只有一个原因：老板的决策方式或者企业的战略方向出了根本性问题。这种问题不是你一个空降兵能解决的，你进去之后大概率会成为下一批走的人。
反过来，如果一个品牌的核心团队已经稳定了三年以上，而且他们还在持续招人，这通常说明几件事：第一，业务在健康发展，需要补充新鲜血液；第二，现有团队的文化是健康的，新人进去不会被排挤；第三，老板的用人理念是成熟的，愿意给新人空间。
四、怎么获取这些关键信息
上面这三件事，你在面试环节就应该搞清楚，但现实是大多数品牌的面试官不会主动告诉你这些。他们会讲愿景、讲战略、讲未来的宏伟蓝图，但对你真正需要判断风险的那些数字，往往语焉不详。
这时候最有用的人不是HR，也不是面试官，而是深耕这个行业的猎头。他们手里掌握着大量不公开的信息：哪个品牌最近关了哪些店、哪个老板的管理风格是什么样的、哪个品牌的核心团队最近有什么变动。这些信息在公开渠道上几乎查不到，但猎头因为每天都在跟这个圈子的人打交道，他们知道的比你想象的多得多。
乔邦猎头在餐饮行业深耕十九年，服务过的新荣记、绿茶、外婆家、胖哥俩等品牌都是行业头部，对各大连锁品牌的内部情况有非常深入的了解。在拿offer之前，找这样的专业猎头做一次深度咨询，能帮你避开至少百分之八十的坑。这不是危言耸听，而是那些踩过坑的高管用真金白银换来的经验。
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