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【案情介绍】
2023年3月10日，北京某公司给孙某送达解除劳动合同通知书。
孙某主张公司未开具合法离职证明而导致其2023年4月17日起无法入职新单位，造成经济损失。
孙某提交了显示盖有“北京某某有限公司”字样印章印迹出具的《员工聘用通知函》及《不予录用通知》等证据。
孙某在诉讼中提交了一份公司在仲裁裁决后出具的离职证明，与公司沟通离职证明的微信聊天记录及顺丰收件记录，证明公司离职证明中存在不合法描述，在其立即指出上述问题修正无果，影响领取失业保险金，且收到该离职证明的时间是2024年5月29日。
公司不认可上述证据的真实性及证明目的，认为公司已出具《离职证明》系未办理完毕离职交接手续，若有损失，应当由其本人承担。
上述离职证明内容载明：“兹证明孙某于2019年10月16日进入我公司，担任管理或专业技术岗。现根据北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委裁决书要求，开具离职证明，公司已于2023年3月10日与解除劳动合同。社保缴纳至2023年2月，公积金缴纳至2023年2月，双方存在劳动争议与法律经济纠纷，孙某本人应凭此证明办理失业保险等有关事项。”
【争议焦点】
公司未开离职证明是否应当赔偿员工经济损失？
一审判决：公司未尽合理开具离职证明之义务，造成劳动者损失，判决赔偿15万元并重新出具离职证明
一审法院认为，开具离职证明义务具有法定强制性。
根据我国《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，负有即时出具离职证明的强制性义务。
该义务的履行具有不可附加条件性与程序独立性，即无论双方是否存在经济补偿争议、工作交接未完成或竞业限制纠纷，用人单位均不得以任何理由拒绝或延迟开具证明。
本案中，孙某主张公司未开具离职证明给其造成损失，并提供了相关证据。公司虽不认可，但未提交相反证据反驳，一审法院采信孙某的主张。
尽管公司表示在仲裁之后邮寄了离职证明。但《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
按照此规定，将离职证明内容限定为四项客观信息，当然，如果用人单位增加一些对员工有利的记载，一般都不会引起纠纷。
若用人单位在离职证明中添加了负面评价或容易引起对劳动者假定性负面评价的猜测，则应当被认为未尽合理开具离职证明之义务。本案即如此。
一审法院综合考虑劳动者离职及公司对此的反馈等，考虑确实对劳动者产生了损失，依法酌情确定损失金额。
需要指出的是，公司应就此出具清洁的离职证明，不宜将争议及涉诉信息体现在离职证明中。
综上，一审判决如下：公司支付孙某未开具合适离职证明导致的经济损失15万元；公司自判决书生效之日起七日内为孙某出具离职证明。
提起上诉：公司已出具离职证明，不应承担赔偿责任
公司上诉理由：公司已经向孙某开具离职证明，并已经邮寄至其住处。若有损失，系因其自己原因造成，应当由其自己承担。
当前现有证据不能证明因公司前期未出具《离职证明》原因给孙某造成实际损失，孙某自身存在过错。
退一步讲，孙某未实际提供劳动，相关时间系孙某自由支配，不排除孙某事实上存在其他收入等情形。公司不应承担任何未开具离职证明而导致的孙某无法入职新单位的经济损失。
二审判决：离职证明记载内容易引起负面评价猜测，属于未尽合理开具义务，维持赔偿15万元的判决
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
本案中，孙某主张公司未开具离职证明给其造成损失，并提供了相关证据。公司虽不认可，但未提交相反证据反驳，一审法院采信孙某的主张并无不当。
公司虽然在仲裁后向孙某开具了离职证明，但其所开具的离职证明中所记载的内容容易引起其他用人单位对劳动者产生假定性负面评价的猜测。
公司应当重新为孙某开具清洁的离职证明。
一审法院结合本案情况酌情判决公司向孙某支付经济损失15万元并无不当，本院予以维持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025年12月2日
案号：（2025）京03民终14732号
【实务要点】
1.离职证明开具是法定义务且不可附加条件
无论双方是否存在劳动争议、经济补偿纠纷或工作交接未完成，用人单位都必须依法即时为劳动者出具离职证明，不得以任何理由拒绝、拖延或作为谈判筹码。
2.违法开具将面临赔偿风险
若用人单位拒绝开具、延迟开具离职证明，导致劳动者无法入职新单位并造成经济损失的，劳动者在提供相关录用及不予录用证据后，用人单位需承担相应的经济赔偿责任。
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