陈春花：SDAP中的“能力”：不是“会什么”，是“能组合什么”

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这是“共生课堂”关于协同共生论的第八篇。之前我们学习了“场景”（S）和“意愿”（D）。今天，我们进入SDAP模型的第三个要素——能力（A）。

能力是什么？很多人会答“技能”“经验”“人才”。但在SDAP模型中，能力的含义完全不同。它不是一个人“会什么”，而是一个组织“能组合什么”——以及组合之后，能不能“长”出新的东西。

这篇文章，我们从《协同共生论》出发，聊聊“能力”到底是什么、如何拥有它、以及如何判断我们是否真的拥有了它。

在AI时代，组织不断面对新的挑战——新的客户需求、新的竞争态势、新的技术变革。

当组织识别了一个需要解决的问题（场景），也有了去解决的意愿，接下来就面临一个更实际的挑战：如何快速形成解决这个问题所需要的新能力？

很多企业在面对新机会时，不是不想做，而是做不了——组织没有能力快速组合资源、调动人员、形成合力。等到能力终于建起来，机会已经过去了。

这个困境，正是SDAP模型中“能力（A）”这个要素要回答的核心问题。

在《协同共生论》的SDAP模型中，能力（Ability）不是为了完成一个固定任务而存在，而是为了在不确定的场景中响应各种可能性。它回答的是：当组织面对新的挑战，能不能快速形成新的解决方案？

理解SDAP中的“能力”，需要把握三个关键点。

第一，能力不是技能。技能是“一个人会做什么”，能力是“能组合什么”。一个组织拥有再多高技能的人才，如果这些人才无法被快速组合起来应对新问题，这个组织以及管理者就没有SDAP意义上的“能力”。在SDAP模型中，能力不是封闭和固化的，而是开放、可连接、可组合的。

第二，能力是动态的，不是固定的。传统组织把能力固定在岗位上——财务就是做财务的，技术就是做技术的。但如果组织的流程和角色被固化，管理者就没有办法动态组合组织管理要素以应对外部变化。面对不确定性，组织需要的能力不是“固定的职能”，而是能够快速组合、灵活配置的动态能力。

第三，能力既是组织层面的，也是个人层面的。它不是“员工个人具备什么技能”，而是员工个人和组织，能否把不同的人和能力快速组合起来应对变化。

在SDAP模型中，管理者要真正拥有“能力（A）”，需要完成两个层次的建设。

第一层：组合能力——把不同的能力单元结合在一起。

管理面对新问题时，管理者第一步是快速把不同部门、不同专业背景的人拉到一起。这个过程会遇到几个阻碍：

·部门墙：能力被固化在各自的部门里，无法流动和组合

·数据孤岛：数据被分散在不同的系统中，无法贯通

·固态流程：流程一旦固化，就很难适应新的场景

·责任空白：跨部门协作中，责任归属模糊

如果连“把人组合在一起”都做不到，后面的“涌现”就无从谈起。“协同共生是指组织共生单元通过主动寻求协同增效，实现边界内组织成长、跨边界组织成长和系统自进化，进而达到整体价值最优的动态过程。”而组合能力正是“协同”在能力层面的具体体现。

第二层：涌现能力——让组合在一起的能力单元通过关系涌现新能力。

组合只是手段，目的是让不同的人在互动中产生新的想法、新的方案、新的价值。如果只是把人凑在一起但各干各的，那就只是“物理叠加”，不是“化学变化”。我在研究中反复强调，生命的自然进化、人类的非凡进步，并非来自个体行为及竞争激发，其根本原因在于协同共生。只有多样性、交互作用，才能产生新的价值，系统才能从无序到有序。

涌现能力的核心在于：新能力不是在一个人身上预先长好的，而是在人与人的协作中“长出来”的。

一个技术专家和一个市场专家，各自单独工作，能力就是“技术”和“市场”。但当他们坐在一起讨论一个客户问题时，技术专家理解了市场的痛点，市场专家理解了技术的限制，两个人共同想出了一个双方单独都想不出来的解决方案——这个新方案，就是“在关系中涌现出来的能力”。它既不属于技术专家，也不属于市场专家，是两个人“在一起”之后才产生的。

组合能力是涌现能力的前提，涌现能力是组合能力的目的。没有组合，就没有互动的载体；没有涌现，组合就失去了意义。

AI不能替代“能力”本身，但可以帮助组织更快地构建这两种能力。

对组合能力的赋能：

·打破数据孤岛：AI可以贯通不同系统的数据，让信息在组织内外流动，为能力组合提供基础

·降低匹配成本：AI可以通过能力画像、智能匹配，快速识别谁在什么场景下能贡献什么能力

·释放人的精力：当AI承担了重复性、规则性的工作，人才能把精力投入到真正需要判断、协同、创造的工作中

对涌现能力的赋能：

·创造交互场景：AI可以帮助组织快速识别需要协同的场景，让不同专业的人有机会在一起工作

·促进信息流动：AI让信息在不同角色之间高效流动，降低“摩擦成本”，让“关系涌现”更容易发生

·加速反馈循环：AI可以实时追踪协作效果，让团队快速看到“我们在一起创造了什么”，从而强化涌现的正向循环

判断标准不是“组织有了多少人才”，而是两个层面的验证：

组合能力的验证：

·当新问题出现时，组织能不能快速把合适的人组合在一起？

·跨部门协作时，能力能不能自然流动，而不是被“部门墙”挡住？

涌现能力的验证：

·不同专业的人在一起工作时，能不能产生新的想法和方案？

·团队的产出是否超越了每个人单独工作的总和？

如果两个问题的答案都是“能”，说明组织与管理者具备了SDAP意义上的“能力（A）”。

SDAP中的“能力”，不是一个组织和管理者的“工具箱”，而是一个组织以及管理者的“建构能力”——先把不同的人、不同的技能组合在一起，然后让组合在互动中“长”出新的东西。

能力不是买来的，不是在市场上找到的，是在解决新问题的过程中被建构出来的。这，才是 SDAP 模型中 “ 能力（ A ） ” 真正要回答的问题。

（本文完）

在您的组织中，是否出现过“想做但做不了”的情况？您认为是组合能力不足，还是涌现能力不足？欢迎在评论区分享。

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