北京
中国青年报客户端讯（中青报·中青网记者 逯清钰）近年来，快递员、外卖骑手、网约车司机等新就业形态劳动者规模持续扩大，其权益保障问题日益凸显。部分公司试图用“形式外包”掩盖“实质用工”，以此模糊与劳动者间存有的劳动关系。然而，这种“障眼法”在法律面前终究站不住脚。近日，北京市平谷区人民法院审结了一起涉及新型就业形态的劳动争议案件，判决据实认定劳动关系。
案情显示，甲公司是一家通过运营平台从事蔬菜配送业务的公司。2021年9月，王某自备车辆入职该公司，从事配送蔬菜司机工作。工作期间，他下载注册了“某司机”App，每天早6点半到下午4点上班，通过该App签到，并接受甲公司管理人员张某的管理。2021年9月至12月，其工资均由甲公司法定代表人通过个人账户支付。
2021年12月，王某按照甲公司要求扫码注册了第三方公司，并与乙公司签订了《共享经济平台服务协议》，绑定了银行卡。然而，该协议签署后，他的工作内容、工作要求、考勤管理人员均没有发生变化。
2024年12月，王某在配送途中发生交通事故。他随即向张某请假，但次日张某便单方面告知他不用再来上班，将他移出工作群，并注销了他的“某司机”App。此时，王某2024年11月及12月的工资尚未结清。
随后，王某申请仲裁，因不服仲裁结果，遂向法院提起诉讼，要求确认与甲公司存在劳动关系。但甲公司仅认可2021年9月至12月与王某存在劳动关系，该公司辩称，此后已将蔬菜配送业务承包给乙公司，王某与乙公司签订的是承包协议，乙公司向王某发放的是服务费，并非工资。
根据相关法律规定，用人单位和劳动者符合主体资格；用人单位规章制度适用于劳动者，劳动者接受劳动管理，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，三者是成立劳动关系需同时具备的要件。
法院审理认为，在本案中，2022年1月至2024年12月，王某的工作内容、工作要求与之前完全相同。王某提交的微信聊天记录显示，其持续在“某司机沟通群”中，接受张某的管理，费用明细及App页面均体现甲公司名称，甲公司还曾为其开具工作证明。上述证据足以证明，王某持续为甲公司提供劳动、接受甲公司管理，其提供的劳动是甲公司的业务组成部分，双方符合建立劳动关系的主体资格。
关于甲公司辩称王某与乙公司存在承包关系，法院认为，张某从未表示要与王某解除此前已建立的劳动关系，亦未表示注册后用工主体及方式会发生变化。乙公司仅为工资代支付主体，并不实质管理王某。因此，甲公司的辩解意见未获法院采纳。最终，法院判决确认甲公司与王某自2021年9月至2024年12月存在劳动关系。
法院指出，认定劳动关系应坚持“实质重于形式”原则，关键要看双方是否存在支配性管理关系，不能仅凭名义上的业务外包就否定劳动关系的存在。用人单位若主张劳动关系已解除或变更，应当提供充分证据。
法官提示广大劳动者，应注意保存工作群聊天记录、考勤记录、工资支付凭证、工作证件等能够证明管理关系存在的原始材料。如遇用人单位要求签署合作协议或注册个体工商户，应审慎评估其法律后果，避免因形式上的合作、承包关系影响自身劳动权益的认定。
同时，法官提醒用人单位，业务外包应实现真正的管理权转移。如确需变更用工主体，应依法与原劳动者解除劳动关系并支付经济补偿，确保新的用工主体对劳动者实施实际、完整、持续的管理，而非仅以代发工资、签署协议等外观替代实质用工关系。通过平台化改造、外包协议、个体户转化等方式规避劳动法义务，难以获得法律支持。
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