对标增效｜稳定，是最好的生产“药方”

来源：市场资讯

（来源：德康头条）

每一份亮眼的生产成绩单背后，都有一个更基础的答案——稳定。人的稳定，带来操作的稳定；操作的稳定，沉淀为指标的稳定。

A种场用一年的时间，清晰地诠释了这个逻辑。他们从一度多项核心指标在集团末尾的处境中稳步向上，其核心路径就藏在这三个环环相扣的“稳”字里。

01

稳“人”：选对人，育成才

2024年7月，场长小刘接手A种场。当时，生产指标在集团排名末尾，生产管理班组人才严重缺失。同时，团队中超过60%是入职不到半年的新人，基层员工离职率偏高，人员稳定性较差。

“在接手时，区域同步给出目标：一个月内搭起管理班组，三个月内通过带教能独立管理，一年内至少培养1名区长。同时，基础员工流失率压到3%以内，生产成绩一年内冲进集团前五。”小刘回忆道。

面对基础薄弱、管理人手紧缺的压力，场长小刘和团队复盘拆解后，锚定了一个朴素的逻辑：人一半，事一半。“一切稳定的根基，关键就在于人。”小刘说道。面对新人多、骨干少的现实，他们没有急着改硬件、上设备，而是先静下心来，把团队这块“地基”重新夯实。

场长小刘的第一步，是把有限的精力投入到最核心的资产——“人”的选拔与培养上。在选人时，自驱力、责任心和有效沟通成为基本条件。他们要的是愿意扛事、渴望成长的“奋斗者”，从源头上给团队“换血”。那些跟不上节奏、缺乏担当的成员，坚决调整，确保核心团队始终积极、可靠。

有了“对的苗”，接下来就是系统化地“育苗”。如何让新人快速成长为可靠力量？他们搭建了“培训-带教-复盘”的闭环成长系统，像流水线一样打磨人才。

技术、管理、生物安全常态化分层培训，高频次开展专题授课，每场培训必考必验，解决员工不会干、干不好的问题。

同时，“优秀师徒结对”让经验在手把手间传承；管理层定期下场，在夜巡、免疫等关键环节现场教学；每周新人复盘会，倒逼成员扛起责任。新人小周正是被这套体系“催熟”的——半年后，他独立负责的鸡群产蛋率直接刷新了该品种集团纪录，成为了团队骨干。

02

稳“事”：标准落地，流程生根

一支能打仗的队伍初步成型之后，场长小刘把重心转向了生产操作本身的“稳定”。“再好的技术，如果执行起来因人而异、因时而废，效果一定会大打折扣。”小刘说道。

于是，他们首先把生产操作流程可视化、制度化，让新员工和老员工在同一个环节上动作一致、结果可预期。然后在生产的各个环节深入细节：通过人工精准控光，把开产时间的波动大幅压缩；通过贯穿始终的精准饲喂与分群，把鸡群的均匀度提升了超过8个百分点。

同时，场内还打通了激励链条，让成长变得看得见、摸得着。“你省下的每一分钱、创造的每一份成绩，都关乎你自己的收获。”场长小刘常把这句话挂在嘴边。这种基于共同利益的坦诚，让价值创造变得清晰可见。

每月员工大会上，公示集团标杆成绩，让大家亲眼看到差距；同时，场内设立“标杆鸡舍奖”“标杆成绩奖”等奖项，把竞争的火烧起来，营造比学赶超的良性氛围。

生产，就这样从一项项被动执行的任务，变成了一个可以持续优化的流程。员工们的心里话也变了——从“要我做”转变为“我要做”，激发了团队的内在动力。

03

稳“场”：人心凝聚，体系循环

当“人”稳了、“心”齐了，最后要沉淀下来的，是整个“场”的稳定——一个能让奋斗者安心成长、让优秀经验自然复制的生态系统。在这里，员工不再是简单的执行者，而是变成了主动的思考者、合伙人。

条件允许后，场里开始改善员工的“硬环境”。翻新宿舍，升级食堂伙食，定期的团队聚餐、生日会，管理层从不缺席。“氛围轻松了，层级淡化了，‘我们是一家人’的归属感就越来越强。”小刘笑着说。人心的凝聚，就在这些带着温度的点滴中悄然完成。

他们还推行全流程轮岗，着力培养“多面手”，制定轮岗培训计划，通过技能认证上岗。全能型员工的占比因此提升了11%，团队不再受人员变动影响，生产的连续性像上了双保险。

管理者的角色也在转变，从“指挥者”变成了“引导者”。他们鼓励员工主动发现问题、分析根源。于是，生产现场的问题和建议越来越多，许多优秀的“小创新”“金点子”都来自一线。一个能够自我反思、持续进化的组织，就这样慢慢长了出来。

三“稳”之下，A种场2026年第一季度核心指标全线冲高：种蛋合格率提升2.5%，与最优场仅差0.4%；受精率仅差0.5%。从集团倒数到逼近优秀，这一步，他们踩得稳稳当当。

回顾A种场这一年的路程，没有惊涛骇浪，只有静水深流。他们用实践证明了一个道理：在充满不确定性的环境中，最大的确定性，就来自于内部那个稳定、专业、齐心、能战的团队。

这，就是A种场关于“稳定”的答案。它告诉我们，最好的生产“药方”，从来不是某项孤立的技术或制度，而是一个能让平凡人成长、让奋斗者闪光、让团队自发向好的强大生态系统。