员工旷工累计3日，公司解除为何违法?

公司的规章制度中没有明确规定“旷工累计3日属于严重违反规章制度”，或者该规章制度未经过民主程序制定、未向员工公示或告知，则公司不能以此为由解除劳动合同。

具体原因如下：

一、规章制度的合法性要求

根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过民主程序，并向劳动者公示或告知。如果规章制度未经民主程序制定或未公示，其法律效力将受到质疑。

二、严重违反规章制度的认定

用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，需要满足以下条件：规章制度内容合法、经过民主程序制定、向劳动者公示或告知，且劳动者的行为确实属于严重违反规章制度。如果规章制度中未明确规定旷工累计3日属于严重违纪，公司不能以此为由解除劳动合同。

三、司法审查的严格性

在司法实践中，法院会对用人单位的规章制度进行严格审查，包括其合法性、合理性以及是否经过民主程序和公示。如果规章制度存在缺陷，用人单位解除劳动合同的行为可能被认定为违法。

四、劳动者权益保护

劳动法的核心是保护劳动者的合法权益。用人单位不能仅凭未公示或未经民主程序的规章制度解除劳动合同，否则可能构成违法解除。

综上所述，公司若未在规章制度中明确规定旷工累计3日属于严重违纪，且该制度未经民主程序制定或未向员工公示，则不能以此为由解除劳动合同，否则可能面临违法解除的风险。

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关联索引

（2023）沪0112民初43138号

（2024）沪01民终8474号

基本案情

W某于2021年11月11日进入某公司工作，担任总经理助理一职，自2022年8月1日起担任销售总监一职，双方签订过期限自2021年11月11日起至2024年11月10日止的劳动合同。

《劳动合同》第七条对劳动合同的变更、解除和终止有如下约定：9、具有下列情形之一的，视为乙方严重失职：b）连续旷工三天以上或者累计旷工达10天以上或事假累计达20天以上的；甲方可以视为重大失职，或者严重违反甲方规章制度的，甲方可以解除劳动合同。

《员工手册》第二章第1.4.2条规定，当天无故缺勤或无任何出勤、出差或请假记录又不符合忘记指纹/打卡考勤情况的记旷工1天并扣除相应工资，员工一个月内旷工及有被视为旷工行为累计3天及以上者，全年累计5天及以上者，视为其自动离职且公司不给予任何经济补偿；第1.6.1条规定，每月3次（含3次）迟到10分钟以内的不做处罚；第1.6.2条规定，迟到（早退）30分钟以内的，按1个小时事假扣罚。

根据公司提供的考勤统计记录，W某2023年2月7日至同年2月10日、3月3日、3月6日至3月8日无打卡记录。

2023年3月16日，公司向W某发送落款日期为2023年3月9日的《辞退通知书》，内载：“……你存在多次迟到、旷工等违纪行为，严重违反《员工手册》及公司的考勤管理规定。经公司决定，终止与你的劳动关系，并且不要求你履行竞业协议……”。

争议焦点：公司是否应当向W某支付违法解除劳动合同的赔偿金？

一审法院

上海市闵行区人民法院认为，W某未按公司考勤管理规定打卡，也未提供充分有效之证据证明其提供了正常劳动，故公司以W某旷工为由解除双方劳动合同，并无不妥。据此，公司无需支付W某违法解除劳动合同赔偿金102,564元。

员工上诉

《员工手册》规定为：员工一个月内旷工及有被视为旷工行为累计3天及以上者，全年累计5天及以上者，视为其自动离职且公司不给予任何经济补偿。此规定没有法律依据，该条款涉嫌违法而无效；且该《员工手册》没有规定员工一个月内旷工行为累计3天可以解除劳动合同，故该解除劳动合同行为是违法解除。

《劳动合同》第七条对劳动合同的变更、解除和终止有如下约定：9、具有下列情形之一的，视为乙方严重失职：b）连续旷工三天以上或者累计旷工达10天以上或事假累计达20天以上的；甲方可以视为重大失职，或者严重违反甲方规章制度的，甲方可以解除劳动合同。故即使2023年2月7日、3月6日、3月7日构成旷工，但没有连续三天旷工，不符合解除劳动合同的条件。

二审法院

上海市第一中级人民法院认为，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。W某上诉主张，其与公司签订的《劳动合同》约定，连续旷工3天以上或累计旷工达10天以上或事假累计达20天以上的视为严重违反甲方规章制度，按照《劳动合同法》规定用人单位可以解除劳动合同；而公司《员工手册》规定员工一个月内旷工及有被视为旷工行为累计3天及以上者，全年累计5天及以上者，视为其自动离职且公司不给予任何经济补偿；故其即使2023年2月7日、3月6日、3月7日构成旷工，但没有连续三天旷工，不符合《劳动合同》约定的解除劳动合同的条件。W某此项上诉主张，有《劳动合同》作为依据，本院予以采信。鉴于公司作出解除劳动合同的行为与《劳动合同》约定不符，属违法解除劳动合同，应当向W某支付违法解除劳动合同赔偿金。原审法院此项判决有误，本院予以纠正。W某上诉请求改判公司支付W某违法解除劳动合同的赔偿金102,564元，符合法律规定，本院予以支持。

案例点评

公司以《员工手册》为依据解除与W某的劳动合同，但未满足《劳动合同》中约定的解除条件，属于违法解除劳动合同。因此，公司应当向W某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

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