广东
近期A股股东大会密集召开，高管薪酬议案成为中小股东集中投反对票的焦点。薪酬博弈背后，折射出投资者对部分上市公司高管薪酬机制长期“重分配、轻约束、弱挂钩”的不满。
上市公司治理新规实施首年，公司薪酬体系迎来关键变革窗口。但从上市公司已披露的修订后薪酬制度和薪酬方案来看，多数内容仍显“框架化”，细化条款仍然缺乏，未能回应市场关切。
多家公司薪酬议案被否
最高反对率超90%
日前，亚太药业股东大会上，《关于公司董事2025年度薪酬情况及2026年度薪酬方案的议案》被否决，关联股东回避后，经中小股东表决，反对率高达92.74%。同一会议中，公司关联交易议案同样未获通过。
奥精医疗股东大会审议的11项议案里，董事薪酬方案和董高责任险两项议案双双未通过，薪酬方案在关联股东回避后，反对率高达81.77%。
淳中科技薪酬方案同意率仅18.21%，反对票和弃权票合计比例超八成。
奥精医疗和 淳中科技 均表示高度重视表决结果，充分尊重中小投资者的意见，并将完善相关薪酬议案并择机提请董事 会、股东会等会议审议。
此外，贝瑞基因、经纬辉开、华培动力等多家公司薪酬方案，均在股东大会遭遇高比例反对。
中小股东为何反对？
核心原因聚焦三点
梳理近期薪酬方案被否决的案例，可以发现一些共性特征：
其一，公司业绩疲软。例如亚太药业扣非净利连亏七年；贝瑞基因连续五年处于亏损状态；2025年，淳中科技、经纬辉开营收大幅下滑，扣非净利润同步亏损。经营表现不及预期，投资者难以认可管理层的履职表现。
其二，公司治理异动、高管行为动摇了投资者信心。亚太药业完成控制权变更后，2026年2月，包括原董事长、总经理在内的多位高管集体辞职，管理层迎来“大换血”；淳中科技则在2025年下半年出现董事长、副总、董秘等高管集体减持的情况，加剧了市场的担忧情绪。
其三，考核普遍虚化，薪酬与业绩脱钩，“亏损高薪”引发不满。2025年，贝瑞基因、奥精医疗、经纬辉开核心高管年薪均超过百万元。此外，部分公司业绩明显下滑，高管薪酬却并未同步调整，依旧维持原有标准。
薪酬方案需告别框架披露
2026年，公司治理新规落地，明确要求上市公司薪酬管理制度需细化绩效薪酬占比、递延支付、薪酬追索等刚性条款。
今年以来，不少A股公司已陆续修订了高管薪酬制度、披露最新薪酬方案。但从披露内容看，多数公司仍停留在文本合规层面，披露笼统，核心细节不足。
例如，新规明确，董高绩效薪酬占比原则上不低于50%，多数公司仅简单披露高管绩效薪酬的占比，却少有公司披露与绩效挂钩的营收、净利润、市值管理等具体量化考核标准。对于薪酬止付、追索的触发条件、执行流程等也表述模糊，缺乏具体规则，导致薪酬方案的有效信息量大打折扣。
中小投资者频频对薪酬议案投反对票，也显示出其对薪酬披露更透明、规则更精细的期待。伴随治理新规不断推进，上市公司薪酬制度需跳出形式合规，做实各项细节、主动接受监督，进一步健全薪酬管理体系。
责编：陈丽湘
校对 ：王朝全
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