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【案情介绍】
2023年8月17日某公司招用王某从事物管员工作，报酬为每月2000元，王某与公司未签订书面合同。
王某于2023年9月1日年满50岁，达到法定退休年龄，自此开始享受养老保险待遇。
2025年4月30日公司将王某辞退。
2025年8月18日，王某向仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金8000元、未签订书面劳动合同双倍工资20,000元。
仲裁委以“申请人已退休，享受退休待遇，主体资格不适格，故不予受理”为由，作出《不予受理通知书》。
王某向一审法院起诉请求：公司支付未签订书面劳动合同双倍工资10,000元及解除劳动合同经济补偿8000元。
一审判决：王某已享受养老保险待遇，不具备劳动者主体资格，双方形成劳务关系，不支持二倍工资和经济补偿金
一审法院认为，王某被公司招用的时间是2023年8月17日，该时间距离其年满50周岁享受退休待遇仅有十余天。
王某无法与公司建立长期、稳定的劳动关系，且双方未签订劳动合同，所以认定双方在2023年8月17日至2023年8月31日未形成劳动关系。
本案，王某自2023年9月1日已年满50周岁享受养老保险待遇，已不具备法律规定的劳动关系中的劳动者主体资格，无法与用工单位形成劳动关系。
王某被公司招用，并向公司提供劳务服务，应认定王某与公司自2023年8月17日至2025年4月30日间存在劳务关系。
本案无法确认王某与公司存在劳动关系，所以对王某主张的未签订书面劳动合同的双倍工资10,000元及解除劳动合同的经济补偿金8000元诉讼请求不予支持。
综上，一审判决如下：驳回王某关于未签订书面劳动合同双倍工资及解除劳动合同经济补偿的诉讼请求。
提起上诉：《劳动争议司法解释二》废止了按劳务关系处理的规定，要求支付二倍工资及赔偿金
王某上诉理由：2025年9月1日施行的《劳动争议司法解释二》第二十一条规定废止了《劳动争议司法解释一》第三十二条第一款。公司应支付未签订书面劳动合同二倍工资、解除劳动合同经济补偿金。
我自入职之日至2025年4月30日被辞退，一直在公司从事物业管理员工作，事实上形成了长期、稳定的劳动关系。公司超龄用工并按月发放工资，我在公司享受国家规定的法定假日等。
二审判决：超龄劳动者不应再享受劳动法中所规定的全部权利，尤其不享受二倍工资、经济赔偿金这种具有惩罚性质的权利
二审法院认为，劳动者享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄均属于劳动合同法定终止情形。
虽然法律不禁止符合该情形的劳动者再就业，但其已不符合劳动法意义上的劳动者主体资格身份，其也不应再享受劳动法中所规定的全部权利，尤其是不应再享受二倍工资、经济赔偿金这种具有惩罚性质的权利。
本案中，王某于2023年9月1日年满50周岁并开始享受基本养老保险待遇。
即便之前其与公司存在事实劳动合同关系，双方之间的劳动合同关系亦于2023年9月1日法定终止。
而且在2023年9月1日之后，双方之间亦未签订过书面劳动合同，再无劳动关系之合意。
王某于2023年8月17日入职公司，即便王某自入职之日与公司存在劳动合同关系，至2023年9月1日双方之间的劳动合同关系亦法定终止。
公司无需再与王某签订书面劳动合同，而此时至入职之日（2023年8月17日）未满一个月，公司无需再根据上述法律规定向王某支付不满一年期间的二倍工资。
根据劳动合同法相关规定可知，用人单位支付经济赔偿金的前提是用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，但本案属于法定终止情形，不属于违法解除或终止情形。
因此，公司无需支付经济补偿金或赔偿金。
《劳动争议司法解释二》虽然废止了《劳动争议司法解释一》第三十二条第一款，但不能以此为由直接推出用人单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员之间存在劳动关系的结论。
因此，公司无需向王某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额及经济赔偿金。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年3月13日
案号：（2026）黑02民终123号
【实务要点】
1.劳动合同法定终止
劳动者达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同法定终止。即使单位继续用工，司法实践中通常认为超龄劳动者已不符合劳动法意义上的劳动者主体资格身份。
2.惩罚性权利受限
法院认为超龄劳动者不应再享受劳动法中所规定的全部权利，尤其是不应再享受未签订书面劳动合同二倍工资、违法解除劳动合同经济赔偿金等具有惩罚性质的权利。
3.司法解释适用边界
《劳动争议司法解释二》虽废止了“按劳务关系处理”的条款，但不能以此为由直接得出“用人单位与已享受养老保险待遇人员之间存在劳动关系”的结论。
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