你的高管为何投奔对手？挖墙脚其实是一场“双向奔赴”

“科研”

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高管离职，企业最关心什么问题？

多数人的回答是：为什么留不住？但真正让老板夜不能寐的，往往是另一个问题：他/她走了，去哪儿了？

一个去对手那儿的副总裁，和一个去跨行业企业的副总裁，对原公司的“杀伤力”天差地别。前者带走的是竞争机密，后者只是走了一个人。

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然而，三十年来研究“高管离职”的文献汗牛充栋，但大都只聚焦“高管为什么离职”，鲜有研究追问“他们去了哪”。

浙江大学管理学院吴志岩教授团队的最新研究填补了这个空白。基于1993-2023年美国标普1500企业的3205次高管流动数据，他们的研究成果发表于《Journal of Management》（FT50期刊），回答了两个被忽略已久的问题：什么样的高管更会跳槽去竞争企业工作？这背后有哪些推力？

本期【科研】专题，我们一起从这项研究出发，读懂高管流动背后的竞争逻辑，看清人才去留的核心密码。

学者简介

吴志岩，浙江大学管理学院教授、博士生导师。其研究聚焦于企业战略管理，擅长运用因果推断方法。

*田纳西大学Joseph S. Harrison、爱荷华大学Ryan Krause和蒂尔堡大学René M. Bakker同为论文合作者。

一个被忽视的关键问题：高管离职后去了哪？

高管离职“去了哪”是一个在研究中常被忽略、却至关重要的问题，同样是人才流失，加入竞争企业与非竞争企业，对原企业的影响截然不同。流向竞品单位，意味着原企业将会面临核心机密外泄、竞争优势失效的风险；流向非竞品单位，对原企业的冲击则相对温和。

为了更精准地刻画企业间的竞争关系，研究团队突破了传统研究的“对手/非对手”的简单二分法，引入了一个全新的核心概念——“（择业）目的地竞争性”（Destination Rivalry）。用连续尺度衡量离职企业与入职企业之间的市场重叠度与资源相似性。市场重叠度越高，意味着客户、产品、渠道更趋同；资源相似性越高，意味着技术、供应链、组织能力更匹配。二者共同构成了衡量竞争强度的综合标尺，也让研究能够更贴近真实的商业世界。

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在理论层面，为了探究“目的地竞争性”的形成机制，研究团队从劳动力市场的双向匹配角度搭建了解释框架：一侧看企业“为什么愿意挖”（Demand-Side，需求侧），一侧看高管“为什么愿意去”（Supply-Side，供给侧）。研究基于1993年至2023年间美国标普1500上市公司的高管流动数据进行了实证检验，最终样本包含了3205次高管流动事件，涉及2969名高管、1506家离职企业和2047家目标企业。

人才流动的双向密码：是什么决定了高管会“投奔对手”？

在商业世界中，哪一类高管更容易被竞争企业“挖走”？他们具备哪些特征？又是哪些力量在推动他们走向竞品平台？研究发现，高管是否流向竞争企业会受到两方面的“作用力”影响：一是竞争企业的需求“拉力”，二是高管自身的供给“推力”，两者缺一不可。

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先看需求侧，也就是竞争企业想不想挖这个人。研究团队提出了“竞争专用型人力资本”的概念，指高管在原企业中所积累的、与核心竞争力直接相关的知识和经验。这种资本区别于仅适配原企业的企业专用能力，也区别于竞争价值较弱的通用能力，它包括竞争逻辑、业务流程、资源调配、对手应对策略等。拥有这类资本的高管，对竞争对手来说格外有吸引力。

具体来说，有两类经验能够形成这种资本。第一类是核心职能经验，比如在运营、工程、市场营销、销售、研发或业务拓展这些直接参与竞争活动的部门工作的经历；第二类是总部或事业部管理经验，比如担任过总裁、执行副总裁、事业部总裁等这些能够全面接触企业竞争战略和资源配置的职位。

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再看供给侧，也就是高管自己愿不愿意去。研究团队聚焦高管与原企业CEO之间的薪酬差距，发现高管一旦决定离职，更大的薪酬差距会显著提升其流向竞争企业的意愿。也就是说，与CEO薪酬差距较大的高管，则更可能选择去往竞争企业。

研究进一步发现，这两种力量会协同发挥作用：当高管同时拥有竞争专用型人力资本和较大的CEO薪酬差距时，流向竞争对手的概率会显著提升。对手愿意高薪争抢，高管愿意接受邀约，一场“双向奔赴”最终让高管走向竞争企业。

流动背后的深层逻辑：价值、动机与竞争的共同作用

实际上，高管流向选择并非随机，而是契合成熟市场规律、人力资本逻辑与激励理论的必然结果。

从企业挖角的逻辑看，竞争专用型人力资本之所以稀缺，是因为它能直接转化为竞争优势。核心职能与全局管理经验，让高管熟悉行业规则、了解对手软肋、掌握资源调配方式，加入竞品后可快速落地见效，几乎不需要适应期。而财务、法务、人力等辅助职能的通用性更强，对竞争对手的战略吸引力自然更低。

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从高管选择的逻辑看，处于职场金字塔顶端的高管，不仅在意绝对薪酬，更在意相对公平与身份认可。与CEO之间过大的薪酬差距，会带来强烈的不平衡感，这种情绪虽不一定直接导致离职，却会在离职发生后定向影响去向。在经济方面，竞争企业愿意为竞争专用型人力资本支付更高的薪资，从而实现薪酬补偿；在心理方面，大额薪酬差距引发的不公平感削弱了高管对原企业的情感依恋，从而瓦解了不“跳槽”到对手企业的心理壁垒。正因如此，高竞争平台提供的高薪，既是经济补偿，也是一种价值认可，对高管具有格外的吸引力。相反，那些薪酬差距较小、情感依恋较强的高管，则会主动规避竞品单位，以维护自己的职业声誉与原有的职场关系。

从交互效应的逻辑来看，整个流向机制遵循“价值为本，动机催化”的规律。换句话说，如果高管不具备竞争专用型人力资本，就算薪酬差距再大，竞争对手也不会动挖角的心思；如果高管拥有核心资本，但原企业薪酬待遇公平合理、个人对原企业感情深厚，高管也不会愿意加入竞争对手。只有当“被需要的价值”与“想离开的动机”同时具备时，高管才会突破约束，走向竞争企业。

研究启示：看懂流向，才能掌握主动

吴志岩团队的这项研究，在理论上实现了三个层面的创新。第一，首次将“目的地竞争性”引入高管流动研究，将焦点从“是否离职”转向“流向何处”，填补了原有的理论空白。第二，提出“竞争专用型人力资本”概念，修正了“通用型人力资本市场价值更高”的传统认知，证实了竞争绑定型专用能力在相似企业间的迁移价值。第三，拓展了薪酬激励的研究边界，证明薪酬差距不仅影响离职概率，还具有定向引导流向的作用。

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此外，研究也为企业人才管理、竞争防御以及高管自身职业发展带来了启示。

对于企业而言，应该精准识别高风险流失人群，重点关注核心职能、总部或事业部管理岗位的高管。这些人一旦离职，不仅是人才的流失，还可能直接增强竞争对手的能力。在薪酬体系设计上，应建立公平透明的机制，避免产生相对剥夺感，同时确保核心竞争岗位的薪酬具备外部竞争力。通过长期激励与合理的薪酬差距设计，能有效降低核心人才的流失风险。

在竞争防御上，企业不能只依赖“事后挽留”，更要构建体系化的防线。例如，推动核心知识去中心化，避免关键信息过度集中在少数人身上。同时，加强人才梯队建设，储备具备竞争价值的后备力量，降低核心人才流失带来的冲击。

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对于高管个人而言，则应主动积累核心业务经验与全局管理经验，提升自身市场价值。在面对薪酬差距与职业选择时，可综合职业声誉、情感联结等因素进行考量，理性选择去向，平衡短期收益与长期发展。

“高管跳槽非小事”，在全球人才竞争日趋激烈、行业格局加速重构的今天，核心高管已成为企业的重要资产。他们的每一次流动，都牵动着企业的竞争态势、资源布局与长期发展。吴志岩教授团队的研究告诉我们，高管去向并非随机的职业选择，而是人才价值、激励机制与市场竞争共同作用的战略结果。唯有真正读懂人才流动背后的竞争逻辑，精准识别高风险流失人群、优化激励体系、构建全链条防御机制，企业才能更有效地留住关键人才、防范竞争外溢风险、筑牢可持续的竞争壁垒，应对激烈的市场角逐。

附：论文摘要

Executive movement to close rivals can have significant implications for firm competitiveness.While prior research has provided valuable insights into the antecedents of executive search and turnover in general, the theoretical understanding of where executives go when they move remains underdeveloped. We extend research in this area by introducing the concept of destination rivalry, defined as the degree of market commonality and resource similarity between an executive’s departure firm and destination firm. We then develop a theoretical model of key demand-side and supply-side factors associated with an executive’s position in the departure firm that explains movement to a closer versus more distant rivals. We theorize that among executives moving between firms, destination rivalry will be higher when the executive possesses competition-specific human capital (e.g., via core functional experience or corporate or divisional experience at the departure firm), has a larger pay gap to the CEO, and especially when both factors are present. Empirical tests of the theoretical model using a sample of executive movements from S&P 1500 firms to other public companies between 1993 and 2023 are largely consistent with these predictions. Our findings contribute to research on executive mobility and competitive strategy by providing novel insights into factors shaping the degree of rivalry in executive moves.

编辑 | 伍梁永

初审 | 佟庆

二审 | 吴志岩

三审 | 陈超

终审 | 王恩禹