案例速递：广州中院发布10个“2026年劳动争议典型案例”

2026年4月30日，广州市中级人民法院在其官方公众号发布了10个“2026年劳动争议典型案例”，涉及“新业态用工认定劳动关系、员工拒绝合理调岗被辞、企业混同用工被判连带责任、员工拒绝不合理加班遭辞、员工隐瞒利益冲突被辞退、幼儿园幼师违反职业道德被辞、单位少批陪产假遭员工被迫离职、超龄劳动者仍可认定工伤及诉工伤赔偿、离职员工违反竞业限制被判赔违约金、集体劳资纠纷法院通过示范调解机制快速化解”等情形，为方便读者了解，简要整理如下：

一句话案情：

（注：以下①至⑩系笔者根据案情整理，非原标题）

①网络主播签了经纪合同，诉认定劳动关系及被拖欠工资胜诉；

②员工拒绝单位产业升级的合理调岗，被按旷工辞退，法院认定属合法辞退；

③两关联公司混同用工，被判共同担责；

④员工拒绝不合理加班被辞退，诉赔偿金胜诉；

⑤员工入职后与主管结婚致利益冲突但未报备，被按严重违反员工手册辞退；

⑥幼儿园幼师体罚幼儿，被按严重违反规章制度辞退；

⑦男职工因妻子生育申请9天陪产假只获批2天且被扣工资，以公司规章制度违法被迫离职胜诉；

⑧员工64岁入职已达退休年龄，工作中受伤被认定工伤，诉工伤待遇胜诉；

⑨负竞业限制义务员工离职后频繁进入竞争公司无合理解释，被判违约金；

⑩31名员工同时诉建设单位、施工总承包、项目分包方及自然人雇主支付劳务工资，法院先促成3案达成调解，之后作为示范案件促成其余案件快速化解。

案例目录：

（注：案例目录原文）

1.新业态用工应以“支配性劳动管理”为劳动关系认定标准——陈某与文某公司劳动争议案；

2.依法保护企业用工自主权，服务产业升级——黎某与联某公司劳动争议案；

3.关联企业混同用工，应共同承担用工责任——李某与广东宁某公司、广州宁某公司劳动争议案；

4劳动者拒绝不合理加班，不构成不服从工作安排——韦某与信某公司劳动争议案；

5.劳动者故意隐瞒与用人单位有利益冲突的关系信息，用人单位可依法依规解除劳动合同——范某与博某公司劳动争议案；

6.劳动者严重违反职业道德，用人单位有权解除劳动合同——钱某与小某幼儿园劳动争议案；

7.依法保护男职工陪产假权益——魏某与仪某公司劳动争议案；

8.超龄劳动者的工伤保险待遇依法应予保护——周某与瀚某公司劳动争议案。

9.离职员工违反竞业限制义务的司法认定——朱某与冠某公司劳动争议案

10.积极运用示范调解机制一揽子化解欠薪纠纷——易某等31人与华某公司等劳务合同纠纷案

案例正文

1.新业态用工应以“支配性劳动管理”为劳动关系认定标准——陈某与文某公司劳动争议案

（1）基本案情

陈某入职文某公司担任网络主播，双方签订《经纪合同》。根据公司要求，合同履行期间，陈某需服从公司的工作安排和日常管理，履行请休假手续，每月获取固定报酬。后双方产生用工争议，陈某请求确认其与文某公司存在劳动关系，并要求公司支付拖欠的劳动报酬，遂成讼。

（2）裁判结果

法院认为，对于用人单位与网络主播之间是否存在劳动关系，不能仅以协议约定作出认定，应结合实际用工情况审查用人单位对网络主播是否存在支配性劳动管理。陈某接受文某公司的日常劳动管理与工作指派，请假需履行审批手续，公司对其工作内容和工作时间享有实质支配权，双方存在明显的人身隶属性；公司按月支付固定劳动报酬，双方之间亦具备经济从属性。据此，法院依法确认双方之间存在劳动关系，判令文某公司支付拖欠陈某的劳动报酬。

（3）典型意义

本案有效回应了新业态背景下部分企业通过签订“经纪合同”“合作协议”“劳务协议”等形式规避用人单位法律责任的实践乱象，彰显了司法机关坚持实质重于形式、依法保护劳动者合法权益的裁判立场。本案明确新业态用工应以“支配性劳动管理”为劳动关系认定标准，对于引导平台企业规范用工管理，促进数字经济健康发展，具有较好的（3）典型意义和指导价值。

2.依法保护企业用工自主权，服务产业升级——黎某与联某公司劳动争议案

（1）基本案情

黎某系联某公司制造部员工。联某公司基于生产经营需要，决定淘汰旧生产线、增设新型生产线，就人员安置情况征求了工会意见，并向劳动行政部门报告。随后联某公司发布公告，为员工提供厂内调岗、调任外厂等多种安置方案，承诺待遇不变。黎某均予以拒绝。联某公司将黎某调整至制造部其他岗位，岗位职级、薪资、工作地点均不变。黎某未到新岗位报到。联某公司多次催告，并书面详细回复黎某的异议，但黎某仍拒绝到新岗位报到。联某公司以黎某旷工37天、构成严重违纪为由，经工会同意后解除劳动合同。黎某主张公司违法解除，要求支付赔偿金，遂成讼。

（2）裁判结果

法院认为，联某公司就产业升级的人员安置已履行征求工会意见、向劳动行政部门报告等程序，并为员工提供了多种方案。在黎某均拒绝的情况下，公司将黎某的岗位调整至同部门其他岗位，福利待遇不变，工作地点相同，并提供必要培训，该调岗不具有侮辱性或惩罚性。此外，公司与黎某进行了长时间协商，期间多次详细回复其异议，已履行充分协商的义务。黎某拒绝合理调岗，经多次催告仍不改正，构成严重违反劳动纪律。故联某公司解除劳动合同合法有据，无需支付赔偿金。

（3）典型意义

本案在平衡劳动者权益与用人单位用工自主权之间作出精准裁判，充分尊重市场经济条件下企业因产业升级、经营调整所必需的用工管理权限。判决凸显善意沟通与充分协商的程序价值，依法认定用人单位已全面履行管理义务，其解除劳动合同并无过错。本案的处理，有助于引导劳动关系双方诚信履约，以法治方式稳定用工关系、助推产业升级，实现了司法服务经济高质量发展与保障稳就业目标的有机统一，具有鲜明的示范意义与典型价值。

3.关联企业混同用工，应共同承担用工责任——李某与广东宁某公司、广州宁某公司劳动争议案

（1）基本案情

李某入职广东宁某公司。在职期间，广东宁某公司、广州宁某公司与李某交替签订劳动合同、购买社保。在职期间，李某的工作地点、工作岗位、工作内容均未发生变化。广东宁某公司与广州宁某公司的法定代表人为同一人，隶属于同一集团。广东宁某公司以李某绩效不达标为由扣款并降职降薪，该公司未履行书面告知义务且没有提供有效的考核依据。李某以“违法降职降薪以及克扣工资”为由解除劳动合同，请求两公司共同支付工资差额及解除劳动合同经济补偿，遂成讼。

（2）裁判结果

法院认为，首先，广东宁某公司扣款及降职降薪的行为缺乏依据，构成未及时足额支付劳动报酬的情形，李某以此主张工资差额和经济补偿具有事实和法律依据。其次，两家公司具有关联关系，对李某的用工管理存在交叉和重叠，构成混同用工，故广州宁某公司与广东宁某公司应共同向李某支付工资差额及解除劳动合同经济补偿。

（3）典型意义

实践中，关联企业常通过多个法人主体与劳动者交替签订劳动合同、交叉缴纳社会保险、共同实施用工管理，致使劳动者难以识别真正的用人单位，在发生争议时维权受阻。本案明确确立裁判规则：关联企业构成混同用工的，应当共同对劳动者承担用工法律责任。该裁判有效遏制用人单位利用关联关系规避法定义务的行为，切实保障劳动者合法权益，对于规范关联企业用工行为、促进和谐劳动关系构建具有典型示范意义。

4劳动者拒绝不合理加班，不构成不服从工作安排——韦某与信某公司劳动争议案

（1）基本案情

韦某系信某公司工程师，在已连续多次接受公司安排加班到深夜的情况下，2025年3月18日20时44分、3月20日0时45分，信某公司又通过微信工作群要求韦某继续加班处理技术问题，且韦某次日仍需正常上班，韦某以该加班不具备紧迫性和必要性为由予以拒绝。信某公司遂以韦某“两次不服从工作安排”为由解除劳动合同。韦某认为解除事由不成立，主张信某公司构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金，遂成讼。

（2）裁判结果

法院认为，韦某长期加班且在案涉两天已持续加班至较晚时间，信某公司未能提供证据证明其要求劳动者继续加班的必要性与合理性，亦未调整韦某次日出勤时间，故韦某拒绝继续加班不构成不服从工作安排，遂认定信某公司解除行为违法，判决信某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

（3）典型意义

本案强调了坚定保护劳动者休息权的司法立场，明确用人单位在非工作时间安排任务，需综合任务性质、紧急程度、持续时间等因素判断其合理性。劳动者对于非紧急、不合理的加班安排有权说“不”，该拒绝行为不构成严重违反劳动纪律。本案回应了社会对过度内卷问题的关切，强调用人单位管理权不得侵害劳动者休息权，有利于营造和谐劳动关系。

5.劳动者故意隐瞒与用人单位有利益冲突的关系信息，用人单位可依法依规解除劳动合同——范某与博某公司劳动争议案

（1）基本案情

范某入职博某公司后与其上级主管王某登记结婚。博某公司公示的《员工手册》规定，员工与关联人士（含配偶）同时受聘于博某公司的，属于必须报备的情形，否则构成严重违纪，公司可立即解除劳动合同。范某签署《承诺函》承诺遵守《员工手册》，但其在职期间未主动报备与王某的夫妻关系。此后，博某公司发现两人的婚姻关系，以及王某利用职权多次提高范某奖金等级，遂根据《员工手册》的规定解除劳动合同。范某主张其不知晓《员工手册》相关规定，且王某已离职，公司解除行为违法，要求支付赔偿金，遂成讼。

（2）裁判结果

法院认为，首先，范某已签署《承诺函》，知悉《员工手册》内容，且公司亦通过内部公示履行告知义务，该《员工手册》对范某具有约束力。其次，范某与王某在登记结婚时均受聘于博某公司，根据《员工手册》的规定，该事项属于必须报备的情况，未报备的属于严重违反公司规章制度，博某公司有权立即解除劳动合同。即便王某已离职，但范某的行为已违反《员工手册》的规定，博某公司据此解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《员工手册》的规定，故驳回范某关于赔偿金的请求。

（3）典型意义

本案是营造诚信职场环境的典型范例，对倡导劳动者诚信履职、推动用人单位合规管理具有重要示范价值。裁判明确诚实信用是劳动纪律的基石，劳动者应忠实于岗位职责，不得故意隐瞒与工作相关的重大信息。判决在企业管理权与劳动者权益之间实现了合理平衡，既督促用人单位依法规范治理，也引导劳动者主动履行如实告知义务，共同维护公平、诚信的职场生态。

6.劳动者严重违反职业道德，用人单位有权解除劳动合同——钱某与小某幼儿园劳动争议案

（1）基本案情

钱某入职小某幼儿园担任幼师，双方签订的劳动合同约定若钱某存在违反职业道德行为，小某幼儿园可单方解除合同且无需支付赔偿。

钱某多次签署《师德师风承诺书》，承诺不得体罚或变相体罚幼儿。小某幼儿园监控视频显示钱某将一名幼儿推倒在地，并多次拍打其脸部、揪耳朵、推搡身体。

小某幼儿园发现前述情况后，以钱某严重违反规章制度为由解除劳动合同。

钱某主张小某幼儿园属于违法解除劳动合同，要求支付赔偿金，遂成讼。

（2）裁判结果

法院认为，依照《中华人民共和国教师法》第三十七条的规定，教师不得实施体罚、侮辱学生人格尊严的行为。钱某存在多次用手拍打幼儿脸部等不当行为，违反法律明确规定和小某幼儿园的规章制度。小某幼儿园依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，合法合理，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

（3）典型意义

本案系劳动者因侵害未成年人合法权益而被依法解雇的典型案例。幼教行业直接关系未成年人身心健康，教师应恪守职业底线，以关爱引导替代粗暴惩戒。体罚幼儿不仅严重违反职业道德，亦触犯法律禁止性规定，用人单位据此解除劳动合同，具有合法性与正当性。本案裁判充分彰显了司法对未成年人权益的特殊保护，对规范教师职业行为、净化教育环境、培育良好师德师风具有鲜明的示范与警示意义，为同类案件处理提供了有力指引。

7.依法保护男职工陪产假权益——魏某与仪某公司劳动争议案

（1）基本案情

魏某于2023年6月入职仪某公司，担任产品经理。

仪某公司《员工手册》规定男员工仅有2天陪产假。

2024年8月，魏某因妻子生育申请9天陪产假，仪某公司仅批准2天，其余按事假等处理并扣发工资四千余元。

魏某以仪某公司的规章制度违反法律法规的规定损害劳动者权益为由，发出《被迫解除劳动合同通知书》并要求公司赔偿。

仪某公司主张魏某系自行离职且未配合工作交接，拒绝支付经济补偿及相关工资差额，遂成讼。

（2）裁判结果

法院认为，依照《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，男方享有15天陪产假。仪某公司规章制度仅允许2天陪产假，且该公司对超出天数进行扣薪，构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”情形。魏某据此解除劳动合同，于法有据，仪某公司应支付经济补偿。

（3）典型意义

本案是贯彻落实《中共中央 国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》精神的典型案例。陪产假是法律赋予男职工的法定权利，用人单位不得单方限缩或附加不合理的条件。用人单位禁止男职工按法定天数休陪产假，并以“事假”名义扣除其陪产假期间工资，属于违法行为，严重侵害了劳动者的合法权益。本案裁判明确了陪产假制度的法律效力与用人单位的义务边界，对于引导用人单位规范用工行为、保障男职工生育权益、推动建设生育友好型社会、促进人口高质量发展具有重要的示范意义和引领作用。

8.超龄劳动者的工伤保险待遇依法应予保护——周某与瀚某公司劳动争议案

（1）基本案情

周某入职瀚某公司时已年满64岁，在工作期间被机器夹伤右手并入院治疗。随后人社部门作出《认定工伤决定书》，认定周某所受伤害属于工伤。经市劳动能力鉴定委员会鉴定，周某的劳动功能障碍等级为七级，停工留薪期四个月。周某要求瀚某公司承担工伤保险责任，但瀚某公司抗辩称周某已超过法定退休年龄，双方仅成立劳务关系，拒绝承担赔偿责任，遂成讼。

（2）裁判结果

法院认为，根据《广东省工伤保险条例》第六十三条规定，劳动者达到法定退休年龄，受聘到用人单位工作期间因工作原因受到人身伤害，可以要求用人单位参照该条例规定的工伤保险待遇支付相关费用。周某虽已超过法定退休年龄，但其已被依法认定为工伤，故公司不能以双方是劳务关系为由拒绝支付工伤保险待遇，遂判决瀚某公司参照工伤保险待遇向周某支付相关费用。

（3）典型意义

本案是在深入实施积极应对人口老龄化国家战略的背景下，依法保护超龄劳动者权益的典型案例。案件实体处理明确了用人单位对“银发劳动者”的规范用工义务，强调了提供必要劳动保护与安全保障的法律责任，对于引导用工单位规范管理、防范用工风险具有鲜明导向作用。该案不仅有力维护了超龄劳动者的合法权益，也为构建公平、包容、安全的就业环境提供了司法样本，彰显了司法在推动老有所为中的责任担当与保障作用。

9.离职员工违反竞业限制义务的司法认定——朱某与冠某公司劳动争议案

（1）基本案情

朱某为冠某公司的游戏设计师，双方签订《竞业限制协议》，约定朱某在离职后2年内不得为该公司的竞争公司提供劳动。朱某离职后，该公司通知其履行6个月竞业限制义务并向其支付了竞业限制补偿金。其后，该公司提交证据证明朱某在竞业限制期内多次刷卡进入某竞争公司不对外开放的工作区域，朱某辩称其已入职某商贸公司从事销售工作，进入某竞争公司系“跑单”（洽谈业务）。双方就朱某是否违反竞业限制义务发生争议，遂成讼。

（2）裁判结果

法院认为，冠某公司已提供初步证据证明朱某离职后频繁在工作时间以刷卡的方式进入竞争公司内部工作区域。朱某虽提出“跑单”抗辩，但未能提供销售单、销售合同或其他沟通记录予以佐证，无法合理解释其刷卡出入竞争公司内部区域的行为，故法院认定朱某违反竞业限制义务，应支付违约金。

（3）典型意义

本案是竞业限制纠纷中的举证责任规则精准适用的典型案例：用人单位证明负有竞业限制义务的劳动者多次进入竞争公司内部等初步事实后，举证责任转移至劳动者，由其反证未违反竞业限制义务；若不能反证，法院可依据经验法则，以高度盖然性推定其实际为竞争公司提供劳动。本案合理运用证据规则，彰显了诚实信用原则的重要性，对劳动者依法履行竞业限制义务、维护公平竞争市场秩序具有积极的示范意义。

10.积极运用示范调解机制一揽子化解欠薪纠纷——易某等31人与华某公司等劳务合同纠纷案

（1）基本案情

易某等31名劳动者起诉称，其曾受雇于华某公司从事某工程项目的劳务工作，但华某公司拖欠劳动者工资，一直未予发放。31名劳动者主张，其受自然人王某的招募进入案涉项目工作，请求包含华某公司在内的案涉项目建设单位、施工总承包方和项目分包方三家公司以及王某共同承担劳务工资的支付义务，遂成讼。

处理结果该批案件受理后，鉴于劳动者人数较多、涉及民生权益，法院迅速选派资深法官组建合议庭，深入了解案件情况，系统梳理劳动者诉求。为促成批量案件“一揽子”实质解决，法院积极运用示范调解机制，从中选取3件具有代表性的案件作为首案先行化解。全面查明事实后，在充分考虑各方实际情况的基础上，法院制定了针对性纠纷解决方案，深入推进调解，成功促成3案劳动者与华某公司达成调解协议，约定由华某公司分三期支付劳务工资。示范案件调解成功后，其余案件均快速“一揽子”化解。

（3）典型意义

本案是运用示范调解机制妥善化解涉众型欠薪纠纷的典型范例。法院精准把握系列案件的共性争议，通过选取代表性案件先行开展示范调解，成功促成首案调解，进而以点带面、类案同调，推动全部纠纷高效化解，处理结果获得双方的一致认可。该机制显著降低了维权成本与应诉负担，使各方权益在法治框架下得到及时、实质的救济。本案是坚持和发展新时代“枫桥经验”的生动实践，实现了“办理一案、治理一片”的示范效应，为同类涉众型纠纷的多元化解提供了可复制、可推广的法治样本。

整理：黄维升律师，深圳执业律师，执业机构北京市盈科（深圳）律师事务所，执业证号14403201510973299。

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