东莞第三法院桥头法庭发布劳动争议普法案例

劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系之一。刚刚过去的“五一”国际劳动节，再次唤起全社会对劳动者权益的关注与尊重。东莞第三法院桥头法庭选取五则劳动争议案例予以发布。这些案例涵盖了劳动关系认定、试用期解除、调岗降薪、数字化管理工具认定以及劳动报酬执行等劳动者普遍关注的热点问题，直面新型用工方式带来的法律挑战，厘清劳动关系与劳务关系的界限，明确用人单位行使用工自主权的边界，积极回应数字经济背景下“劳动条件”的新内涵。

法治是最好的营商环境，公平是最优的用工准则。期望通过本批案例的发布，引导用人单位依法规范用工，提示劳动者理性合法维权，共同构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。

【案例一】某公司与王某确认劳动关系案——以用工事实认定劳动关系

【基本案情】

王某经案外人姜某介绍，自2022年6月3日起在某公司处从事塑胶配料的工作。工作期间，王某由该公司厂长黄某直接安排具体工作任务，公司为其提供住宿，其工资则由公司财务人员通过微信转账方式持续、稳定地发放。后王某因工伤事宜与某公司发生纠纷，遂申请劳动仲裁，仲裁裁决确认双方自2022年6月3日起建立 劳动关系。

某公司不服仲裁裁决诉至东莞第三法院，请求确认公司与王某之间不存在劳动关系，而系劳务关系。某公司主张，王某仅系其临时招用的劳务工人，双方之间为劳务关系而非劳动关系。王某负责的配料工作由厂长黄某一人安排，有一定技术含量，并无其他人员对其施行劳动管理，公司仅在工作任务完成后支付劳务报酬，因此不符合劳动关系的法律特征。

【审理结果】

法院经审理认为，依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，认定劳动关系应同时具备三项要件：（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某与某公司均为适格的劳动关系主体。王某的工作始终由公司厂长安排，工资由公司财务人员通过微信持续、稳定地发放，公司还为王某提供了住宿，王某所从事的塑胶配料工作系某公司业务的组成部分。上述事实足以表明，王某被纳入某公司的组织管理体系，接受其劳动管理并获取长期、固定的劳动报酬，双方之间具备人格从属性、经济从属性及组织从属性。某公司关于王某系“临时工”“无人管理”等主张，与查明事实不符。据此，法院判决驳回某公司的诉讼请求，确认双方存在劳动关系。二审维持原判。

【典型意义】

本案系厘清劳动关系与劳务关系边界的典型案例。司法实践表明，判断用工关系的性质，应突破“临时工”“劳务工”等表面标签，以用工管理事实和从属性标准进行实质审查。即便劳动者从事的岗位具有一定技术含量与特殊性，只要其被纳入用人单位的组织体系，在指定场所、受指定人员安排从事有报酬的劳动，且该劳动为用人单位业务的组成部分，即应认定存在劳动关系。本案判决依法否定了用人单位以“无人管理”“发放劳务费”为由规避劳动法义务的做法，对引导企业规范用工、签订书面劳动合同、保障劳动者合法权益具有积极示范意义。

【案例二】陈某与某科技公司劳动争议案——试用期考核须有据，主观评价辞退属违法

【基本案情】

2024年2月，陈某入职某科技公司，担任仓库主管。双方签订了为期三年的劳动合同，并约定了三个月试用期，试用期工资为7000元/月。入职当日，陈某签署了《员工不符合录用条件告知书》，其中明确“试用期考核分数在70分以下”属于不符合录用条件。

2024年4月，公司以陈某“试用期不合格、不能按要求完成工作”为由，将其辞退。为此，公司提交了《新员工考核审核表》等材料作为证据。该考核表显示，陈某自评分为100分，而公司在十个考核项目上为其综合评分为65.2分，用人部门领导评语为“工作效率低、对物料出入系统不及时……对仓库本职工作未能独立担当”。陈某对公司的评分和评语均不认可，认为其已按要求完成全部工作。双方就劳动关系的解除发生争议，遂诉至东莞第三法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【审理结果】

本案的争议焦点在于某科技公司以“试用期不合格”为由辞退陈某是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在试用期解除劳动合同，需举证证明劳动者不符合录用条件。经东莞第三法院审理认为，首先，公司虽然在《员工不符合录用条件告知书》中约定了“考核分数低于70分”的解除条件，但并未向陈某明确告知具体的考核项目、评分标准及评分依据，使得考核评价缺乏客观参照。其次，公司提交的《新员工考核审核表》中，用人部门领导的评语均为“工作效率低”等概括性、主观性描述，并未提供陈某未能完成具体工作任务、造成何种后果等客观证据予以佐证。因此，法院认定某科技公司提交的证据不足以证明陈某在试用期确实不符合录用条件，其作出的辞退决定构成违法解除劳动合同。最终，法院判决由某科技公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金7000元。后某科技公司不服上诉，二审维持原判。

【典型意义】

本案的典型意义在于明确了用人单位在试用期以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，必须承担严格的举证责任。用人单位不仅应事先将录用条件、考核标准及具体项目向劳动者明确告知，确保其具有合理性和可操作性，还须在解除时提供能够证明劳动者确实存在不符合录用条件的客观证据，而非仅凭主观、笼统的评价。本案提醒用人单位，试用期并非随意解除劳动合同的“自由期”，任何解除行为都应遵循合法、公平、诚实信用的原则。法院通过严格审查考核制度的透明性与考核结果的客观性，有效防止了用人单位滥用试用期解除权，切实维护了劳动者的合法权益，对规范企业用工行为、构建和谐劳动关系具有积极指导意义。

【案例三】某公司与李某劳动争议案——用人单位单方调岗降薪的合法性及合理性认定

【基本案情】

李某于2019年7月入职某公司，担任副总经理，双方签订书面劳动合同，约定月薪19000元。2024年8月28日，某公司以李某此前工作中存在诸多问题、造成负面影响为由发出通告，对其进行批评警告。李某书面回应称公司未经核实即公布通告，损害其名誉，并保留追究权利。9月10日，某公司在未与李某协商的情形下，直接向其发出《调岗调薪通知书》，以李某“严重违规违纪、不能胜任当前岗位”为由，将其从副总经理岗位调至生产部车间普工岗位，工资由原月薪19000元降至5000元左右，并要求当天报到，否则按旷工、自动离职处理。李某当日书面回应，要求公司停止调岗降薪等违法行为，恢复原岗位及待遇。9月11日，李某以公司违法调岗降薪、未足额支付加班工资及未依法缴纳社保等为由，提出被迫解除劳动关系。

李某申请劳动仲裁，请求某公司支付经济补偿、未休年休假工资及工资差额。仲裁裁决某公司支付李某被迫解除劳动合同经济补偿。某公司不服，遂诉至东莞第三法院。

【审理结果】

法院经审理认为，用人单位单方调岗调薪须同时具备合法性与合理性，否则构成权利滥用。本案中，某公司在未予协商的情况下，直接决定将李某从副总经理调至车间普工并大幅降低薪资。某公司未能举证调岗系基于生产经营客观需要；新旧岗位工作内容与技能要求无关联，实质改变了劳动合同核心目的；薪资降幅超70%，严重影响劳动者权益，不具有合理性；且公司在作出决定前未与李某协商，劳动者明确异议后亦未补救，程序存在重大瑕疵。故调岗调薪决定缺乏事实法律依据，违背协商一致原则，不具有合法性和合理性，属违法变更劳动合同。李某据此提出被迫解除劳动关系符合法律规定，某公司应支付经济补偿10万余元。二审维持原判。

【典型意义】

本案明确了用人单位单方调岗降薪的权利边界。调岗调薪属劳动合同重大变更，须遵循平等自愿、协商一致原则。即使用人单位享有用工自主权，单方变更亦须兼具合法性及合理性：合法性强调以生产经营需要或规章制度为依据；合理性则要求考量岗位关联性、薪酬变化幅度、是否具有侮辱惩罚性质及是否严重背离合同预期等要素。本案中，公司将副总经理降为普工并大幅降薪，既无正当经营需求，又违背技能关联性，更构成对劳动者人格尊严的侵害，法律给予否定性评价。劳动者因此被迫离职，有权获得经济补偿。此案警示用人单位，不得以管理之名滥用权利，不得通过恶意调岗变相逼迫劳动者离职；同时引导劳动者面对违法变更岗位时，需善用法律手段维护自身合法权益，对构建和谐劳动关系具有示范意义。

【案例四】何某与某公司劳动争议案——数字化管理工具作为“劳动条件”的认定

【基本案情】

何某于2023年10月26日入职某公司，担任行政专员，日常工作主要通过工作微信群或企业微信进行沟通对接。2025年5月13日，何某在上班时发现自己被公司人事经理移出工作微信群，同时企业微信被禁用。何某尝试联系人事经理未果，随后前往当地人社分局反映情况。当天人社分局组织双方协调，但公司未出席。次日，何某以公司未提供劳动条件为由，向公司发出被迫离职通知书，提出解除劳动合同。

公司否认辞退何某，主张何某自2025年5月13日起至5月22日长期旷工，并称已于2025年5月16日催促何某返岗，何某未予回应，公司遂向何某发出解除劳动合同通知书，主张劳动关系因何某严重违反劳动纪律及规章制度而解除。公司同时辩称，其有专门的OA系统，并不以微信作为管理工具。

【审理结果】

法院经审理认为，根据全国人大常委会法制工作委员会在《中华人民共和国劳动合同法释义（第2版）》中的阐释，劳动条件是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，而为劳动者提供的必要物质和技术条件。在现代化企业管理中，工作微信群、企业微信、内部办公自动化（OA）系统等数字化工具已成为员工履行工作职责的必要技术条件。

本案中，何某作为行政专员，工作沟通与团队协作均依赖于上述数字工具。公司将何某移出工作微信群及禁用企业微信的行为，实质上阻碍了何某正常开展工作及劳动合同的履行，构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。据此，何某依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定提出解除劳动合同，于法有据，公司应当依法支付经济补偿金。

【典型意义】

本案对数字经济背景下“劳动条件”的内涵作出了与时俱进的司法阐释。

一是明确了工作微信群、企业微信、OA系统等数字化管理工具，在特定岗位已构成劳动者完成工作不可或缺的技术条件，用人单位无正当理由擅自切断此类工具，可被认定为“未提供劳动条件”。

二是警示用人单位不得通过技术手段变相逼迫劳动者离职，此种行为不仅无法规避法律责任，反将承担支付经济补偿的后果。

三是对于劳动者而言，在遭遇移除工作群、禁用办公系统等异常情况时，应注意及时固定证据并积极维权，理性运用法律赋予的权利。

【案例五】谭某、夏某与某科技公司劳动争议执行案——一纸“预拘留”通知书，破局劳动报酬执行难

【基本案情】

谭某、夏某因与某科技公司发生劳动争议，经劳动仲裁裁决，该公司须支付两人工资、经济补偿金、二倍工资差额等共计约7万元。

案件进入执行程序后，东莞第三法院依法冻结了该公司账户并查封一批机器设备，启动评估拍卖程序。但该批设备经两次拍卖均流拍，账户亦无存款，执行陷入僵局。进一步调查发现，该公司仍在持续经营，却未如实申报财产，存在规避执行行为。

为打破“设备卖不掉、账户不进钱”的困局，2025年8月27日，法院向该公司发出《预拘留通知书》，明确告知：公司拒不履行义务、未如实申报财产、持续经营却规避执行，已严重妨碍民事执行。限其于2025年9月1日前履行全部付款义务，否则将依法对公司法定代表人采取司法拘留十五日的强制措施，情节严重的将追究刑事责任。

【执行结果】

《预拘留通知书》发出后，形成强大法律威慑。期限届满前，该公司法定代表人主动与谭某、夏某协商并达成执行和解协议。随后，公司按约将剩余全部工资款项汇入法院指定账户。两案劳动者劳动报酬全部执行到位，合法权益得到切实保障。

【典型意义】

本案是人民法院坚持善意文明执行理念，运用执行预强制措施机制，高效兑现劳动者胜诉权益的典型案例。

面对被执行企业账户无款、资产流拍的执行僵局，法院没有简单终本了事，而是敏锐发现公司持续经营却不如实申报财产的关键事实，果断适用“预拘留”机制，以附期限的强制措施预告替代即时惩戒，给予被执行人主动纠错空间，同时形成强有力的法律威慑，开辟了破解规避执行问题的新路径。

本案用预拘留的强制措施促成执行和解，既高效保障了劳动者获得“血汗钱”的生存权益，又为仍在经营的企业争取了继续发展的空间，避免因直接采取拘留、罚款等措施导致企业经营中断，实现了法律效果与社会效果的有机统一。

来源 | 东莞市第三人民法院

通讯员 | 曾昭串