进国央企的路，是越来越公平的

最近被和谐的文章实在是有点多，严重打击了我的表达欲和积极性，

我也主动删除了很多以前的文章，毕竟辛辛苦苦码了近三年字了，保号要紧~

好在一直在保持更新，就连五一期间也从未间断，

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至于公众号，今天就发一篇以前发过的旧文，弘扬正能量~

——我是正文的分界线——

假期和爸妈在外度假，聊到一个遥远而古老的名词：“顶职”。

年轻的小伙伴可能对这个词闻所未闻，作为85后，我也只在长辈的口中听到过，

但细数一下，从小到大身边各类老国企中，少不了通过这种方式获得工作的”国企二代”长辈的身影。

什么是“顶职”？

“顶职”又称“接班顶替制“，是指职工退休或退职后，由符合条件的子女直接顶替其原工作岗位，进入同一单位就业。

这种制度盛行于上世纪七八十年代，

高峰期的1978-1983年间，全国办理退休、退职的职工共有1220万人，其中子女顶替的就有900多万人，占退休退职人数的80％，

可谓“一岗传三代，人走岗还在”。

“拼爹”的初代版本

现在很多人诟病“拼爹”，其实如果上个世纪有这个词儿的话，“顶职”就是“拼爹”的初代版本。

上世纪九十年代以前，国央企工作是真正的“铁饭碗”，不仅稳定、福利好，连工作也能名正言顺“世袭”，直接写入了政策。

所谓“顶职”，子承父业，只需要满足年龄、户籍等基本要求，不看学历、不看能力、不看经验，

所以很多老职工赶在政策红利结束之前，提前退休腾出名额，就为了让一名子女继承自己的“公家饭碗“。

博主家族就有这样的长辈，当年就是顶替父亲的名额进厂，

现在自己也退休了，每个月能拿到6K+的退休金，加上另一半的退休金，在小城也算月入过万，过着跳广场舞、钓鱼、打牌、旅游的惬意生活。

从“顶职”到“择优录取”

“顶职”虽然解决了职工子女的就业，有利于队伍的稳定和员工忠诚度的培养，然而由此也滋生了一系列问题：

譬如，“不看能力看血缘”的选人用人方式，使得人才素质良莠不齐，甚至出现“痴呆靠顶替进国企车间”的离谱新闻；

譬如，就业岗位的“世袭罔替”，也影响了社会的公平公正，阻碍人才流动、造成阶层固化。

所以这一计划经济时代的产物，最后终于难以为继，遭到废止。

不过，这些年来，虽然子女顶替制度在政策层面走向终结，但台面下的潜规则、萝卜岗位、近亲繁殖，从未绝迹。

国央企体系太大、太庞杂，用人标准难以统一，由于市场化的需要，选人用人方面也需要保留一定的灵活性，因此就给有心人留下了操作空间。

不过，回顾选人用人制度的变迁史，从计划经济时代的统包统配、到改革开放初期的劳动合同制试点、确立，

到“劳动、人事、分配“三项制度改革，再到校招成为主流、逢进必考、信息公示，以及现在推行的全流程线上化，

虽然难以堵住所有漏洞，但不可否认的是：

”操作“的成本越来越高、难度越来越大、方式越来越隐蔽。

国央企招聘制度及程序要求的演变历程

（图表由问小白deepseek生成）

真正的公平，不在于起点的绝对平等

综上，现在的国央企，虽然相当一部分仍存在让人诟病的裙带关系问题，

但整体来说，在选人用人的公正性、透明性方面，还是一直在进步的。

既是国家从制度层面不断地在“堵漏”，促成了这种进步，也是互联网时代，社会舆论推动了进步。

其实，古今中外，无论什么社会，人总是会被分为三六九等，

无论财富、地位，不分阶层，每个人都能享有同样的待遇和机会、事事平均，这种情况只可能存在于理想世界，

这是人性，也是历史规律，因为资源永远只会往效率最高的地方流动。

而东大强大的一点就在于，无论什么时候，总会给下层留下一条或宽或窄通往中上层的道路，即便这条道路注定艰难而曲折，但它始终存在。

相比之下，国外这条路要窄很多，很多国家的底层人民，基本上没有翻身的可能，

阶层分化直接写在明面上，而人民对这种分化也完全认命，并不会觉得不合理。

从"计划"到"市场"，从"世袭"到"竞争上岗"，制度的变迁记录着我们的来时路，也指引了我们前进的方向。

现在的人们，对于公平公正的追求进一步觉醒，不过在呼唤公平的同时，也应该看到，绝对平等的乌托邦并不存在，

真正的公平，不在于起点的绝对平等，

而在于人人都能通过奋斗改变命运的可能性。

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