奔丧请假被开除？“旷工”还是“孝行”，法院落定尘埃

5月1日，人民法院报公布的一起典型案例冲上热搜：员工刘某因爷爷过世请假三天回家奔丧，行事前不仅说明了事由，还拿到了行政管理部人事的签字。可万万没想到，将近八个月后，公司突然翻出这笔“旧账”，以刘某旷工、未经部门主管审批即休假、不能胜任岗位等理由将其开除。

刘某随后诉至法院，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院审理后认定：公司解除劳动合同违法，应依法支付赔偿金。
这起案子之所以引发共鸣，原因很朴素——谁家没个急事？谁家没有老人？当冰冷的考勤表与人的生死大事撞在一起，天平该往哪边倾斜，折射的不仅是一个人的饭碗，更是一个社会的温度。
爷爷去世请假三天，八个月后“算总账”
先回到案件本身。
2021年1月4日，刘某与某公司签订了一份期限自2021年1月4日至2023年1月3日的劳动合同。同年12月8日至10日，刘某因爷爷去世，向公司申请三天事假回家奔丧。休假申请表上明明白白写着请假事由：“爷爷过世，回家奔丧”，这份申请表上有行政管理部人事的签字确认。
问题出在流程细节上。公司内部另有规定：事假审批，需要部门主管签字。公司事后主张，刘某只让人事签了字，没经过部门主管审批，所以这三天应当算作旷工。
一个让人感到反常的细节是：事发时间是2021年12月。公司直到次年8月——时隔八个月——才以旷工为由解除合同。此时离请假那天已过去快一年，让人不禁要问：这八个月里，公司内部经历了一场什么样的讨论，让一张拿了人事签字的休假申请表，在抽屉里躺了大半年之后，突然被重新拾起，成了解雇一个人的“罪证”？
庭审中披露的事实更让公司的逻辑站不住脚。经过审理查明，公司给刘某办的《协商解除劳动合同协议》上写明的日期是2022年7月25日，而《解除劳动合同通知书》的落款却是同年8月19日。法院据此认定，双方已于7月25日协商一致解除合同，公司此后又以旷工为由开出的通知，不具有解除劳动合同的法律效力。
法槌落下：公司属于违法解除，应当支付赔偿金。
人事签了字，为什么公司还能说“旷工”？
这个案子最关键的法律争议，藏在请假流程的分工里。
很多劳动者都以为，自己交了请假条、公司人事盖了章，这事儿就算办妥了。可在不少企业的内部规章制度里，事假的审批权限并不是统一的：有的要求直属主管审批，有的要求人事部门审批，有的要求两者兼备。
刘某的情况正是如此——行政管理部人事签了字，但部门主管没有签。
表面上，公司咬住“流程不完整”这一点似乎也有几分道理。但法院审理的核心切入点恰恰在于：劳动者以正当理由申请事假，用人单位不得无故不予批准。
用人单位的审批权不是无限权力。它的边界，一边是劳动合同约定的双方合意，另一边写着四个字：公序良俗。根据《中华人民共和国民法典》第一百五十三条，违背公序良俗的民事法律行为无效。这意味着，哪怕公司规章制度写得再漂亮、走得再滴水不漏，一旦触碰了公序良俗的底线，该行为就不能得到法律的支持。
回到刘某的案子上来：爷爷过世，孙子奔丧，这是不是公序良俗？答案不言自明。法院在判决中指出，刘某请假事由“符合人之常情”，且已经履行了向人事部门请假的程序。公司事后以“未经部门主管审批”为由推翻这一请假，却说不出不批准该事假的正当理由——这就不是“合规管理”了，而是“找茬式管理”。
司法实践亦反复确认这一裁判立场。解除劳动关系是对劳动者最为严厉的惩戒措施，须有充分事由足以认定劳动关系受严重干扰而难期继续，且用人单位采取其他方法均已无法维护其用工管理秩序时方可行使。用人单位在行使管理权时应秉持“普通善良人”之衡量标准，对因直系亲属死亡等紧迫事由请假的劳动者，给予应有的理解与尊重。
兄弟病危、爷爷去世——这些事情放在任何一个心智正常的人面前，都不需要解释，更不应该在事后被人拿来作为解雇的理由。
公司还有“后手”：不能胜任岗位？
如果仅仅是请假流程之争，这家公司也许还有一定回旋余地。问题在于，公司还给出了其他解除理由：“不能胜任现在岗位工作要求”。
这八个字，在劳动仲裁庭和法庭上出现的频率极高。很多企业都把它当作灵活的“解雇工具”，想套在哪个员工身上就套在哪个员工身上。
但《劳动合同法》第四十条对“不能胜任”有极其严格的程序限制：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。换言之，不是领导口头说你“不胜任”就算数的，公司必须完成“培训或调岗→再次考核→仍不胜任”这一整套法定程序。“不胜任”不能成为一种单方面、无证据的口头标签。
在刘某案中，法院查明，公司未能就“不能胜任岗位”这一主张提供充分证据。没有培训记录的比对，没有岗位调整的事实支撑，更没有量化的绩效考核数据表明刘某确实“不能胜任”。仅仅一句含糊的结论，当然无法获得法院的支持。
还有一个有趣的时间佐证：刘某能拿到人事部门的签字、在申请上写明请假事由，说明他并非一个“擅自离岗”的员工，更不像一个“不能胜任”的员工。相反，他有程序意识、尊重公司内部规章，只是公司事后用错了尺子来量他。
爷爷不算“直系亲属”？丧假制度与现实脱节
在论述案件的法律逻辑之余，有一个更深层的制度现实不能回避：爷爷不属于现行丧假制度中的“直系亲属”。
目前仍然有效的丧假规定，是1980年发布的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》，它将丧假的适用对象限定为职工本人的父母、配偶和子女，假期一至三天。这条规定问世时，中国的家庭结构以“核心家庭”（父母＋子女）为主轴，祖辈通常不在丧假覆盖范围内。
四十多年过去了，社会家庭结构发生了根本性的变化。随着人口老龄化加快和家庭结构的多元化，不少祖辈（祖父母、外祖父母）与孙辈之间的抚养和情感纽带已远超上一代人。对很多人来说，爷爷是童年记忆里最温暖的那个背影。然而，当爷爷去世，他唯一能拿到的合法假期却是“事假”——他没有权利多休一天，多休一天就可能被扣工资。
这正是刘某案的另一重悲剧意味：他连丧假都请不了，只能用事假凑三天。而公司事后却用这三天给他贴了一个“旷工”的标签。
2026年全国两会期间，有代表建议，将丧假的适用范围扩大至祖父母、外祖父母、兄弟姐妹等亲属，并差异化设定假期天数，以适应新的社会家庭结构。从这层意义上说，刘某的遭遇不只是个案，更是制度不足在社会生活中泛起的一道涟漪。
当你把“丧假制度四十年不变”和“公司以旷工为由开除奔丧员工”并列来看，也许会感到一股沉重的不公：不是劳动者不守规矩，是规矩还没有来得及跟上中国人生活的真实面貌。
“用工管理权”的边界在哪里？
很多人读完这条新闻后，都会问一个朴素又尖锐的问题：公司到底有没有权力不批这个假？
答案是有，但前提必须合理。
法律从不否认用人单位对劳动者的管理权，包括对请假申请的审查批准权。但权力天然是有边界的。劳动者因直系亲属（及关系密切的其他近亲属）去世等紧迫事由请假，且请假天数未超过合理期间的，符合公序良俗。在这种情况下，用人单位的审批权应当让位于对劳动者基本伦理需求的尊重。
如果管理权失控，就会生出一种“合法伤害权”——公司可以严格到不批任何人请假，然后扣所有人旷工，让每个人都吃不了兜着走。这种管理，不是治理，是耍赖。
最高人民法院曾在一则弘扬社会主义核心价值观的典型案例中指出，用人单位用工管理权的行使亦应善意、宽容、合理。员工为照顾病危父亲请事假，既是处理突发家庭事务，亦属尽人子孝道。公司在明知员工父亲重病的情况下，仍以请假材料不全、未经审批为由要求员工到岗，这种做法“未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观中友善的要求不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理”。
说到底，考勤制度的设计是为了保证生产秩序，而不是用来检验人在至亲去世时还能不能严丝合缝地走完行政签字流程。当“工具理性”压倒“价值理性”，制度就异化了。
被违法开除，能拿多少赔偿？
这个问题对劳动者来说，是实打实的利益关切。
根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
N是什么？是经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限计算：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资标准为劳动者离职前十二个月的平均工资。2N就是经济补偿标准的两倍。
以刘某案为例，他2021年1月4日入职，公司2022年8月19日发出解除通知，但其间双方已于7月25日协商一致解除合同。法院据以计算赔偿金的工作年限约为一年零七个多月，折合约两个月的经济补偿基数（N），再乘以二，即为四个月工资左右的赔偿金。
虽然绝对金额不算大，但重要的不是数字，而是一份来自法律的明确信号：你用旷工为由开除一个回家奔丧的员工，法院不但不支持你，还要让你赔钱。
一场波及每一个打工人的对话
对劳动者而言，这条规矩可以总结成一句话：遇到突发家庭变故，你有权利请假。即使法定的丧假制度暂时覆盖不了你的具体情况，你的请假申请也应当受到公序良俗的保护。一张休假申请表上写了“奔丧”两个字，任何一个有良知的审批者都说不出“不批”的理由。
当然，劳动者也需要尽到自身的注意义务。尽量按公司规定的流程提出请假申请，保留好审批记录、微信沟通记录等证据。万一出现争议，这些都是支撑你主张的有力武器。
对用人单位而言，这起案件传递了更深的警示：解除劳动合同不是常规管理手段，不允许拿来当“杀威棒”用。尤其不能因为劳动者做了“任何一个人都会做的事”——奔丧、照顾病重的父母、陪伴分娩的妻子——就祭出解雇的重锤。这不仅会让你赔钱，更会写在法院的裁判文书上，成为一个背离公序良俗的反面典型。
在“制度”与“人情”之间，有一条被承认的线
回头再看一次刘某的经历：爷爷去世，他拿了人事签字，请了三天事假。八个月后，公司说他旷工，把他开除了。
这中间隔了八个月，足够让一个年轻人料理完爷爷的后事，重新回到工位上，继续加班、出差、写周报。而公司等他把这一切都做完了，才回头告诉他：“你当时不守规矩。”
这其实是一种“秋后算账”式的管理暴力。它不是第一时间纠正你的错误，也不是随时保持用工管理秩序，而是在某个时机成熟后——也许是要裁人、要换岗、要缩减成本——翻出一桩早已尘埃落定的“往事”拿来当解约的工具。如果这种行为被兜底认可，那就意味着每一个劳动者今天请下来的假，在八个月、一年之后随时可能被推翻、被问责、被开除。
好在法院帮所有人划出了一条底线：用工管理权有边界，那根边界线刻着两个字——常情。
亲人的离开已经够沉重了，至少让送别的人，不用再为一份请假单焦虑惶恐。