破解数字时代劳动权益保护新问题（金台锐评）

金 歆

任何技术应用都不能突破法律的刚性约束，更不能成为侵权免责的“挡箭牌”。

“五一”国际劳动节来临之际，劳动者权益保护成为社会关注的热点问题。近年来，AI(人工智能)、大数据等数字技术飞速发展，深刻改变了劳动形态、用工模式与管理方式，在提升生产效率的同时，也给劳动权益保护带来了新课题、新挑战。

现实中，一些用人单位借助技术发展，“扩大”对员工的管理权限，通过工位摄像头、后台监控等手段，监测劳动者的一举一动。例如，广东一企业以监控发现劳动者“闭眼3分钟”为由，要求解除劳动合同。面对AI对就业的冲击，一些企业反而借机规避劳动者权益保障义务。例如，北京一地图企业以AI替代人力岗位，而后以“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化”为由，要求和劳动者解约。还有的企业利用算法设置隐形门槛，对女性、35岁以上群体求职者自动过滤，甚至有的企业“组成联盟”将“和原用人单位发生过纠纷者”的简历做特殊技术标注，让就业歧视披上了“技术中立”的隐形外衣。

数字技术的演进，不能异化为侵害劳动者权益的“数字枷锁”。上述行为，本质上是对劳动者人格权、休息权、平等就业权等法定权益的侵害。个人信息保护法明确了个人信息处理的最小必要原则，劳动法、劳动合同法等对用人单位规章制度制定、劳动合同解除设置了严格法定程序，就业促进法更是明令禁止各类就业歧视。任何技术应用都不能突破法律的刚性约束，更不能成为侵权免责的“挡箭牌”。

破解数字时代劳动权益保护新问题，关键要让法治建设跟上技术发展的脚步，织密织牢制度防护网。

当前，我国已形成由劳动法、劳动合同法等构成的劳动保障法律体系，但面对数字技术催生的新型用工场景，仍需进一步细化规则。例如，针对算法考核、大数据监控等问题，有关部门应明确用人单位数字管理的合法边界，严禁过度干预劳动者正常休息与人身自由；针对AI替代岗位相关纠纷，可以通过司法解释、指导案例明确相关司法认定标准，倒逼企业履行协商调岗、培训转岗等法定义务；针对算法就业歧视，要严格落实算法备案、审查机制，压实平台与用人单位主体责任，对隐形歧视行为加大处罚力度。此外，劳动保障部门还应升级数字化监管能力，畅通劳动者维权渠道，针对技术细节合理分配举证责任，破除劳动者“举证难”痛点，让维权之路更顺畅、更高效。

保障劳动者权益，需要有关部门、企业、社会形成多方共治的强大合力。不少企业因充分保障劳动权益，在社会上赢得良好口碑，提升商誉，从而快速发展。将劳动者权益保护贯穿技术应用全流程，尊重劳动价值、呵护劳动者尊严，劳动者也必将以更饱满的热情投入工作，实现企业发展与劳动者权益保障的共赢。

《 人民日报 》( 2026年04月30日 19 版)