新业态劳动争议案件数量呈上升趋势

来源：滚动播报

（来源：千龙网）

4月28日，北京市石景山区人民法院召开新闻通报会，发布《劳动争议审判白皮书（2021-2025）》并发布典型案例。记者从发布会获悉，该院近五年审结劳动争议案件3935件，主要集中于科技与互联网、汽车与交通运输、房地产经纪与销售、餐饮及酒店、保安服务与后勤外包五大行业。

石景山法院副院长梁爽介绍，在3935件案件中，52.17%的案件通过判决方式结案，调解与撤诉案件数量在2024、2025年大幅上升，2025年调解案件211件，综合调撤率为36.5%。

上述案件高度集中于人员流动性大、用工模式复杂的五大行业，主要包括科技与互联网、汽车与交通运输、房地产经纪与销售、餐饮及酒店、保安服务与后勤外包行业。此类案件还呈现三个趋势：用工模式变革引发的争议增多，用人单位内部治理失范引发争议多发，劳动者不诚信行为时而成为纠纷引发诱因。

记者还从发布会上了解到，由于互联网平台经济兴起，新业态劳动争议案件数量呈上升趋势。以外卖骑手、网约车司机、同城配送员、网约家政服务员等为代表的新就业形态劳动者群体规模急剧扩大。

面对劳动争议案件呈现的新挑战，石景山法院建成了从源头预防、风险排查到多元化解、诉裁纠纷“四位一体”的工作机制，针对女性劳动者、农民工、超龄劳动者、残障劳动者启动四类“绿色通道”，延伸护航新质生产力发展、护航京津冀跨域协同发展，形成“全周期、全维度”劳动争议司法服务及治理体系。

案例1

公司未足额发工资劳动者起诉要赔偿

2024年6月12日E公司职代会表决并通过了《薪酬管理办法》，其中规定，薪酬结构“以公司为整体，总体上公司中层领导人员平时发放比例占年度总薪酬的70%，年终绩效部分比例占年度总薪酬的30%；其他人员平时发放比例占年度总薪酬的80%，年终绩效部分比例占年度总薪酬的20%;以公司为整体，总体上固定发放（基础工资）比例占年度平时发放薪酬的35%以下，通过考核发放（绩效工资）比例占年度平时发放薪酬的65%以上。

该《薪酬管理办法》向劳动者进行了公示。戊某在收到该《薪酬管理办法》电子邮件时即回复表示反对该制度。2024年6月，E公司在发放5月工资时开始依据该《薪酬管理办法》下调戊某月工资。 2025年4月戊某以E公司未足额发放其工资报酬为由，与公司解除了劳动合同。

随后，戊某提起劳动仲裁，要求E公司支付其解除劳动合同经济补偿二十六万余元及未足额支付工资七万余元。仲裁裁决认定E公司应支付戊某工资差额六万五千余元、解除劳动合同经济补偿二十四万余元，戊某与E公司均对仲裁裁决不服起诉至法院，戊某主张E公司支付其解除劳动合同经济补偿二十六万余元及未足额支付的工资七万余元，E公司主张无需支付戊某仲裁裁决的工资差额及解除劳动合同经济补偿。

法院

劳动合同内容变更需经双方协商一致

法院认为，根据劳动合同法第四条的规定，为保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，用人单位可以依法制定劳动规章制度。根据劳动合同法第三十五条的规定，劳动合同内容的变更需经双方协商一致。因此，在未经与劳动者协商一致的情况下，劳动规章制度不能变更劳动合同的内容。而劳动者的工资标准、工资构成与工作岗位均属于劳动合同的重要内容，更不能通过劳动规章制度单方面变更。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释　(一)》第五十条第二款规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”换言之，用人单位以劳动规章制度单方面变更劳动合同内容的，如果劳动者选择适用劳动合同约定，劳动规章制度的相应规定对劳动者就不具有约束力。

本案中，一方面戊某及时明确地对调整工资标准和待岗提出了异议，另一方面事实上戊某在劳动合同约定与劳动规章制度之间选择适用劳动合同约定，因此，依照前述司法解释的规定，法院认定E公司自2024年5月开始调整戊某工资标准缺乏事实依据。由于E公司存在未及时足额支付戊某工资的情形，戊某以此为由与公司解除劳动合同符合劳动合同法规定的应支付解除劳动合同经济补偿的情形，故法院对于E公司主张无需支付戊某解除劳动合同经济补偿的诉讼请求依法不予支持，并依法判令E公司支付戊某解除劳动合同经济补偿二十五万余元、工资差额七万三千余元。

案例2

员工干活时受伤　服务外包公司与实际工作公司均被告

丁某在达到法定退休年龄后与服务外包C公司订立《劳务合同》，丁某接受C公司的安排被派往餐饮D公司从事餐饮服务工作，接受D公司管理，岗位为后厨服务员，工作内容包括洗碗、清理运送厨余垃圾。丁某劳务报酬由C公司按月通过银行账户形式支付至丁某个人账户。2023年8月某日，D公司餐厅经理安排丁某清运厨余垃圾，因多日下雨垃圾囤积较多，本来用于存放、清运垃圾的带轮垃圾桶数量不足，餐厅经理安排丁某将不带轮的垃圾桶直接放置于运输货物的推车上，将推车拉至楼下的收垃圾处。丁某在拉推车过程中，因下坡时推车上放置的垃圾桶滑动导致推车把手冲击致丁某腰部受伤。丁某将C公司、D公司起诉至法院，要求两公司向其连带支付医疗费、残疾赔偿金、护理费、误工费、营养费等费用共计41万余元。C公司、D公司辩称，丁某在受伤时已超过法定退休年龄，但未办理退休手续，未依法享受城镇职工养老保险待遇，故应当按照《工伤保险条例》的标准进行赔付。

法院

劳务关系中雇主与雇员之间　管理强度及人身归属性均弱于劳动关系

法院认为，丁某达到法定退休年龄，无法订立劳动合同，与用人单位建立劳动关系，其与C公司订立了《劳务合同》，C公司将丁某委派至D公司处提供劳务，日常接受D公司的管理。与劳动关系相比，个人与单位形成劳务关系，本质上都是雇员为雇主提供劳动，雇主作为劳动的发起方、主导方、管理方、受益方，有条件、有义务为雇员提供安全的工作环境及条件。同时，劳务关系与劳动关系不同，劳务关系中，雇主与雇员之间的管理强度及人身归属性均弱于劳动关系，故个人在提供劳务时受伤，单位承担的责任应区别于劳动关系，即个人存在故意或重大过失时可适当减轻单位的责任。具体到请求权基础，因民法典未规定个人与单位形成劳务关系的适用情形，故可回归适用一般侵权责任规定，适用侵权责任编第一千一百六十五条，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。

D公司作为餐饮行业从业者，应当明晰清理运送厨余垃圾的操作规程及安全注意事项，并应采取措施确保劳动者的人身安全。丁某使用推车加无轮垃圾桶清运垃圾系受D公司安排，该方式显然与日常垃圾清运方式不同，具有更高危险性，D公司未提供相应的劳动保护条件，应承担赔偿责任。丁某作为D公司的工作人员，接受D公司的管理，服从D公司对其的工作指导及安排。丁某在清运垃圾时，在垃圾存放量较大、清运时间有限的情况下，接受D公司对其的调度和安排系其作为雇员的正常反应，不应对其课以严苛的注意义务。

在以案涉方式清运垃圾时，由于垃圾重量大且难以控制，丁某即使尽到一般的注意义务，也难以避免受伤，故丁某自身对其受伤无需承担责任。丁某被C公司委派至D公司工作，在认定D公司作为直接接受劳务的单位需承担赔偿责任的基础上，判断与丁某订立劳务合同的单位，即C公司是否应承担责任时需要根据其是否存在过错及过错程度进行认定。丁某系由C公司招录，则C公司应当对其招用员工进行相应岗前安全教育培训，并督促实际用工的D公司依法为员工提供劳动保护和劳动安全卫生条件，在未履行前述义务的情况下，C公司应承担相应的责任。

结合其过错程度，法院认定D公司及C公司分别按照90%、10%的比例对丁某的损害后果承担赔偿责任。

案例3

配送员与公司未签合同　配送中受伤起诉确认劳动关系

甲某于2020年2月1日至A公司站点，担任配送员，双方未签订书面合同，其报酬由A公司账户发放，甲某主张报酬计算方式为底薪5000元及8元/单计算提成，公司称自2023年3月1日甲某无底薪，报酬计算方式调整至提成8元/单，甲某在送餐过程中发生交通事故受伤。甲某提出确认与A公司成立劳动关系的主张，仲裁支持了甲某的请求。A公司不服仲裁裁决起诉至法院，主张确认其与甲某不存在劳动关系。

法院认为，确认劳动关系需同时符合如下三个要件：主体资格是否符合法律规定；劳动者是否接受用人单位的劳动管理并从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否为用人单位的业务组成部分。

本案中，甲某系自然人，A公司系法人主体，双方作为劳动者和用人单位主体适格。甲某2020年2月1日由A公司招聘入职，工作岗位系配送员，配送业务属于A公司的业务范围，甲某工作内容系A公司的业务组成部分，同时其工资亦由A公司按月发放，能够认定双方之间存在劳动关系。

最终，对于公司提出不成立劳动关系的诉讼请求，法院依法不予支持。

法院

判断劳动关系是否成立在于是否存在支配性劳动管理

根据人力资源和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条的规定，劳动关系的认定应当以用工事实为依据进行实质审查。在平台经济与新型用工形态不断发展的背景下，判断劳动关系是否成立，关键在于是否存在支配性劳动管理。具体而言，在双方均具备法定主体资格的前提下，应综合考量以下因素：用人单位是否依据规章制度等方式对劳动者实施劳动管理；劳动者获取的报酬是否构成其主要收入来源；劳动者从事的工作是否属于用人单位业务的组成部分。如用工事实具备上述特征，则构成支配性劳动管理，应当依法认定双方存在劳动关系。