佛山发布劳动争议典型案例

在2026年“五一”国际劳动节来临之际，佛山市中级人民法院、佛山市人力资源和社会保障局、佛山市总工会三部门聚焦当前劳动关系领域的热点难点，精选并联合发布一批劳动争议典型案例。此次案例涉及劳动合同签订、岗位调整、停工停产、考核扣罚等社会关注度高的劳动争议问题，旨在通过以案释法，充分发挥三部门在审判仲裁、维权服务方面的协同合力，进一步统一劳动争议案件裁审尺度与裁判规则，为劳资双方提供清晰、可预见的行为指引，以及劳动纠纷多元化解路径，强化劳动者依法维权意识，促进企业规范用工管理，切实维护劳动关系和谐稳定，为经济社会高质量发展提供坚实的法治保障。

典型案例

目录

案例1：冯某诉某五金公司劳动合同纠纷案

——用人单位调整患病劳动者岗位合法性的认定

案例2：吴某诉某有限公司劳动争议案

——停工停产期间管理制度合理性问题

案例3：刘某诉某陶瓷公司劳动争议案

——用人单位以“负激励”名义扣罚员工工资的定性与法律后果

案例4：钟某诉某医美公司劳动合同纠纷案

——劳动者怠于签订劳动合同不享有二倍工资差额

案例5：吴某诉某公司劳动合同纠纷案

——企业因改制对劳动者进行合理转岗安置应予以支持

案例6：何某与某陶瓷公司劳动争议案

——用人单位统筹安排职工跨年度休年休假的司法认定

案例7：伍某诉某电气公司劳动争议案

——用人单位变换劳动合同订立主体，应连续计算劳动者工作年限

案例8：李某诉某公司劳动争议案

——以“预付经济补偿”为名发放年终奖，不能免除法定补偿义务

案例9：莫某诉某交通公司劳动争议案

——虚构病假，构成旷工应承担法律后果

案例10：赵某等多名劳动者与某铝业公司劳动合同纠纷调解案

——“法院+工会”多元解纷机制化解群体性劳动争议

案例1

冯某诉某五金公司劳动合同纠纷案

——用人单位调整患病劳动者岗位合法性的认定

（一）基本案情

冯某于2013年入职某五金公司，工作岗位为采购经理。2024年1月，冯某被诊断为左下肺腺癌，5月进行手术，术后病休。2024年7月11日，某五金公司告知冯某，其原岗位已由他人顶替，只能调岗到货架拣货打包基础岗位，冯某当场拒绝。2024年7月17日，冯某回到原工位，发现办公设备已被清空，后被告知已调岗到基础岗位，不到岗将视为旷工。2024年7月18日，冯某以某五金公司变相降低劳动条件为由，发送《被迫解除劳动关系通知》。后冯某提起劳动仲裁，请求某五金公司支付经济补偿等。仲裁裁决和一审判决均驳回冯某的请求。冯某不服，提起上诉。

（二）裁判结果

佛山中院经审理认为，某五金公司未履行协商义务。从初次通知冯某只有基础岗位空缺，到后续的沟通中，某五金公司均强调仅基础岗位可选，未给予冯某实质性协商空间。某五金公司通过清空工位、移出工作群等行为，强制推行调岗决定，构成单方调岗，且调整后的岗位与冯某身体状况严重不适配。冯某罹患癌症，医疗期满后复工，新岗位的工作内容为五金产品货架拣货打包，属于体力劳动，需具备健康体壮的身体条件才能胜任，该工作显然超出冯某当前身体承受能力。综上，某五金公司的调岗不具有合法性，该行为属于未按劳动合同的约定提供劳动条件，某五金公司应向冯某支付解除劳动合同的经济补偿。

（三）典型意义

当前劳动用工形态日趋多元，劳动者因伤病面临岗位调整的情形日益增多，其合法劳动权益亟待法律特殊保障。本案裁判填补了重大疾病劳动者调岗合规标准的实践空白，为企业用工行为划定法律边界，彰显司法的人文关怀与公平正义，既有力保障了罹患重大疾病劳动者的合法权益，也引导用人单位树立合法用工意识、主动承担社会责任，对规范企业调岗用工行为、维护劳动市场秩序，构建和谐稳定劳动关系具有重要示范指引意义。

案例2

吴某诉某有限公司劳动争议案

——停工停产期间管理制度合理性问题

（一）基本案情

吴某系某有限公司工段长，公司安排吴某停工休假后通知吴某需返回公司签到，并逐渐从每天签到2次增加至4次。基于吴某没有按规定签到，某有限公司向吴某作出警告处理，后以吴某不按规定打卡，严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动关系。吴某提起劳动仲裁、诉讼，请求公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

（二）裁判结果

佛山中院经审理认为，停工前吴某月平均工资约为7000元。在停工停产期间，公司未为吴某安排实际工作，仅按当时的最低工资标准即1900元支付生活费，工资水平大幅下降，但要求吴某每日返回公司打卡签到，并将次数增至每日4次。该行为实质上是利用用工自主权，设立了不必要且不合理的考勤管理制度，变相将停工休假转化为受限制的待岗状态，且考勤约束呈现逐步加强之势，不仅妨碍吴某自主安排时间，亦影响其寻找临时劳务工作维持生计的可能性。综上，该公司相关管理制度缺乏合法性与合理性依据，其据此解除劳动关系构成违法，故法院判决公司应向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金。

（三）典型意义

停工停产是企业因客观原因无法正常开展生产经营活动，劳动者无需提供劳动的状态。此时，对劳动者频繁考勤，实质上是将正常生产期间的管理方式套用到停工停产阶段，不符合待岗期间的合理管理要求。本案明确，管理手段须与生产经营目的实质相关，不得以管理为名不当加重劳动者负担，亦不得侵害劳动者基本权利。裁判彰显了司法对用工管理行为必要性与合理性的审查原则，对平衡劳资权益、规范企业行使用工自主权具有重要指导意义。

案例3

刘某诉某陶瓷公司劳动争议案

——用人单位以“负激励”名义扣罚员工工资的定性与法律后果

（一）基本案情

刘某为某陶瓷公司的业务员。某陶瓷公司在刘某迟到、早退或者未完成当月销售目标时，会以“负激励”名义按月扣罚工资，扣罚总额达1.4万余元。刘某提起劳动仲裁请求某陶瓷公司返还被扣罚工资。仲裁裁决未支持其请求，刘某遂诉至法院。

（二）裁判结果

禅城法院经审理认为，劳动法律法规并未赋予用人单位对劳动者进行工资罚扣的权利，某陶瓷公司制订的“负激励”方案没有法律依据，其根据员工的出勤与业绩情况扣罚工资的行为，应属违法。即便刘某在扣罚当月未提出异议，也不能据此认定刘某认可公司的扣罚行为。刘某主张某陶瓷公司返还被扣罚的工资，法院予以支持。

（三）典型意义

实践中，部分用人单位以“管理”之名，通过“乐捐”“负激励”“罚款”等名义对员工随意扣款，将经营风险转嫁予劳动者，该行为不具备合法性。用人单位违法扣罚工资，不仅需向劳动者承担返还责任，同时根据《广东省劳动保障监察条例》第五十条的规定，还存在被行政处罚的风险。本案裁判有助于引导用人单位依法建立健全用工管理制度，回归以正向激励和依法管理为主的管理模式，构建和谐稳定的劳动关系。

案例4

钟某诉某医美公司劳动合同纠纷案

——劳动者怠于签订劳动合同不享有二倍工资差额

（一）基本案情

钟某系某医美公司美容项目销售人员，双方未签订书面劳动合同。该公司人事专员在钟某入职后，多次通过微信及到钟某工作场所催促其签订合同，钟某收到合同文本后始终未将合同交回公司。后钟某提起仲裁要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，仲裁裁决未支持钟某的请求。钟某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

（二）裁判结果

南海法院经审理认为，微信聊天记录足以认定公司人事专员多次催促钟某签订劳动合同，公司已履行多次通知义务，双方最终未能签订劳动合同的责任在于钟某，钟某行为构成怠于履行签约义务。据此，法院判决公司无须支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

（三）典型意义

本案明确了劳动者在订立劳动合同过程中的诚信义务与行为规范。用人单位已充分履行签约通知义务，且能证明未签约系劳动者故意或过失所致，则不应由用人单位承担未签订书面劳动合同二倍工资差额的惩罚性责任。该裁判规则有助于引导劳动者正确认知劳动合同签署的完整性要求，杜绝滥用二倍工资制度牟取不当利益的行为，同时避免用人单位因程序性瑕疵承担不合理的法律责任，对构建诚实信用的劳动关系具有积极的示范意义。

案例5

吴某诉某公司劳动合同纠纷案

——企业因改制对劳动者进行合理转岗安置应予以支持

（一）基本案情

吴某是某公司的员工，工作岗位为司机。2022年11月，该公司所属集团根据上级部门统一部署进行改革，整合多家单位后成立新的集团，原各单位司机岗位由26人缩减至16人。自2023年8月起，集团启动员工双向选择工作，吴某报名司机岗位但未能入选。此后，集团成立人才储备服务中心，对暂未落实岗位的人员进行培训，并多次向吴某提供择岗机会，包括“演播室管理员”“督查岗竞聘”“立体停车场管理员”等岗位，与吴某原岗位均同属后勤保障性质，不具有侮辱性或惩罚性，吴某均予以拒绝。其间，集团仍按正常上班水平向吴某发放工资。2024年7月5日，公司书面通知吴某调至立体停车场管理员岗位，吴某拒不报到。公司多次发出《返岗通知书》无果后，于2024年8月20日以连续旷工32天、严重违反规章制度为由解除劳动合同。吴某提起劳动仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金及工资差额等，仲裁裁决仅支持部分工资差额，吴某不服诉至法院。

（二）裁判结果

顺德法院经审理认为，某公司所属集团进行改革系基于经营需要，并非针对吴某个人。公司多次提供择岗机会，所调岗位与原岗位性质相近，调岗不具有侮辱性、惩罚性。择岗期间，公司仍向吴某支付了与其正常上班水平相当的工资，且协商时长近一年，公司已尽到充分合理的用工管理责任，调岗行为属于合法调岗。吴某放弃多个岗位机会后，仍拒不接受立体停车场管理员岗位，公司据此解除劳动合同属于合法解除。法院遂判决公司无须向吴某支付解除劳动合同的赔偿金。

（三）典型意义

企业根据市场变化进行改制，对员工岗位进行适当调整是行使自主用工权的体现。本案中，法院在认定企业调岗合法性时，综合考量了改革背景的非针对性、调岗岗位的合理性与非惩罚性、企业长达一年的协商努力及工资保障等因素，明确了“合理调岗”的司法判断标准。企业在改制过程中已通过双向选择、人才储备培训、多次提供择岗机会等方式，积极促成劳动者持续就业的，劳动者理应予以配合。本案既防范了劳动者以拒绝调岗为由“虚占岗位”，又为企业稳岗举措提供了司法支持，有利于引导劳动者理性对待企业合理调岗，对构建和谐稳定的劳动关系，具有积极的示范和指引意义。

案例6

何某与某陶瓷公司劳动争议案

——用人单位统筹安排职工跨年度休年休假的司法认定

（一）基本案情

2009年9月，何某入职某陶瓷公司。2020年8月，该公司制定并实施《员工手册》，其中规定：因陶瓷行业生产特点，未能完成休假的职工，公司统一安排在次年春节期间进行调休或补休，该手册已报辖区总工会备案。2022年1月7日，公司向全体员工发出春节放假通知，安排放假时间为2022年1月22日至2月14日。何某申请劳动仲裁，主张公司未安排其休2021年度年休假，要求公司支付未休年休假工资。仲裁裁决未支持其请求，何某遂诉至法院。

（二）裁判结果

三水法院经审理认为，根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款、第二款规定，单位有权根据生产、工作具体情况统筹安排职工年休假，因生产、工作特点确有必要时，可以跨1个年度安排。某陶瓷公司基于陶瓷行业春节前后业务量骤减的实际生产规律，通过《员工手册》明确将职工未休年休假安排在次年春节假期前后补休，该规定具有合理性，且已履行民主程序并报备工会。公司2022年春节放假天数超过国家法定春节假期与何某应休年休假天数之和，故法院认定公司已安排何某在2022年春节放假期间休完2021年度年休假，对何某的诉讼请求不予支持。

（三）典型意义

本案明确了用人单位依法统筹安排职工跨年度休年休假的认定标准，具有双重启示意义：一方面，保障了制造业等季节性生产特征明显企业的用工自主权，允许其根据生产经营规律合理安排职工休假，避免因严格限定年休假必须在当年度休完而加剧企业用工成本；另一方面，职工的休息权并未因此受损。将年休假与春节假期合并安排，既契合行业生产淡旺季规律，也有利于职工获得更完整的连续休息时间，实质提升了休假质量。该案充分体现了司法对“统筹安排”条款的合理解释，平衡了企业效益与职工权益，为同类制造业企业的年休假管理提供了稳定的行为预期。

案例7

伍某诉某电气公司劳动争议案

——用人单位变换劳动合同订立主体，应连续计算劳动者工作年限

（一）基本案情

伍某2007年入职某电气公司，从事研发岗位。从2007年至2024年，伍某的工作岗位、工作地点没有发生变化，但劳动合同订立和发放工资的用人单位不同，分别为某电气公司及其关联公司。2021年至2024年，伍某与某电气公司成立劳动关系。后双方因劳动合同续订发生争议，伍某提起劳动仲裁，请求某电气公司按实际工作年限17.5年支付解除劳动合同关系的赔偿金。仲裁裁决未支持其请求，伍某遂诉至法院。

（二）裁判结果

高明法院经审理认为，2007年至2024年，伍某的工作场所、工作岗位没有发生变化，与伍某轮换订立劳动合同的几家用人单位系关联公司，伍某的社保由几家关联公司连续缴纳，工作系统显示伍某于2007年入职，工作聊天记录显示非因伍某本人原因更换用人单位，且没有证据显示原用人单位已向伍某支付经济补偿，故在计算赔偿金的工作年限时，伍某的工作年限应当连续计算。

（三）典型意义

劳动合同载明的主体，能够直观体现劳动关系权利义务的承担者，但在实践中，部分用人单位会通过变换劳动合同订立主体，以“换签劳动合同”“关联公司轮流用工”等形式规避用工责任，人为切断劳动者工龄。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者可以请求合并计算工作年限。本案通过实质审查劳动合同订立主体变更的原因，就非因劳动者自身原因变换用工主体的情况，连续计算劳动者工作年限，确保劳动者能以完整的工作年限计算经济补偿或赔偿金，避免其权益受损，同时也向用人单位传递合规用工的明确导向。

案例8

李某诉某公司劳动争议案

——以“预付经济补偿”为名发放年终奖，不能免除法定补偿义务

（一）基本案情

李某于2022年入职某公司从事宣传工作，公司每年年底会根据经营效益及员工表现发放1万-2万元不等的奖金，但签收单上注明项目并非年终奖，而是预付经济补偿。2025年10月，公司和李某的劳动关系解除，公司主张经济补偿已预付，无需再额外支付。李某对此不予认可，遂申请劳动仲裁，主张公司所发实为年终奖，而非预付经济补偿，要求公司支付经济补偿共计4.8万元。

（二）裁决结果

仲裁委经审理认为，某公司根据效益及员工表现发放的款项，因其发放条件、时间及金额确定方式均符合年终奖的典型特征，故其法律性质应认定为年终奖，而非“预付经济补偿”。基于此，公司提出已预付经济补偿的理由不能成立，仲裁委裁决公司应向李某支付解除劳动关系的经济补偿。

（三）典型意义

年终奖是对员工年度工作业绩的肯定，与企业经营效益、员工表现挂钩；经济补偿则是在法定情形下用人单位对劳动者的法定补偿义务，两者性质截然不同。若允许用人单位以“预付”之名行“发放奖金”之实，再于解除劳动合同时主张抵扣，将会架空经济补偿制度的立法目的。本案厘清了奖金与经济补偿的法律边界，防止企业以名义置换的方式变相规避用工责任，对规范用人单位薪酬发放行为、保护劳动者合法权益具有积极的示范指引作用。

案例9

莫某诉某交通公司劳动争议案

——虚构病假，构成旷工应承担法律后果

（一）基本案情

莫某自2025年9月25日起，先后以口头和微信方式请事假、病假，至2025年12月8日期间未正常出勤。公司对莫某提交的三份病假证明向相关医院初步核实后，发现该三份证明存在虚假嫌疑，遂要求莫某先行完善请假手续，或确认相关病假证明有效，否则将按旷工处理。2025年12月8日至12月18日期间，公司在履行告知义务后，莫某仍未按要求配合，也未对病假情况进行合理性说明。据此，公司以莫某严重违纪为由解除劳动关系。莫某主张公司违法解除，请求继续履行劳动合同并支付病假工资。

（二）裁决结果

仲裁委经审理认为，本案中，用人单位已提供证据证明莫某开具的病假证明与实际病情不符，莫某未能就其需要休病假的时间提供有效反驳证据，应承担举证不能的不利后果。莫某的行为已构成无故缺勤，且时间较长，属于严重违反用人单位规章制度的情形。用人单位据此解除劳动合同，符合劳动合同法第三十九条的规定，仲裁委裁决驳回莫某的请求。

（三）典型意义

病休权属于劳动者的法定权利，病假管理亦属于用工管理范畴。病休权虽在法律价值位阶上具有优先性，应予以适当倾斜保护，但滥用该项权利不仅妨害用人单位的生产经营秩序，亦对其他劳动者产生不良示范效应。劳动者为获取额外休假而虚开、伪造病假证明等行为，显然违背诚实信用原则。情节严重的，构成严重违反用人单位规章制度，用人单位有权依据劳动合同法的相关规定解除劳动合同。本案裁判对于规范病假管理秩序、维护诚实信用原则具有积极的示范意义。

案例10

赵某等多名劳动者与某铝业公司劳动合同纠纷调解案

——“法院+工会”多元解纷机制化解群体性劳动争议

（一）基本案情

某铝业公司因经营调整需要搬迁生产线而停工停产，安排300多名员工较长时间停产待岗。多名员工对此不满，提起仲裁，要求公司支付工资、经济补偿等。劳动者和公司均不服仲裁裁决，遂提起诉讼。

（二）处理结果

鉴于本案涉及面广，法院迅速启动“法院+工会”多元解纷机制，通过“三步走”化解矛盾：一是法院介入摸清案情，明确证据规则和法律底线；二是工会委派专职调解员作为“娘家人”逐一沟通倾听员工心声，了解员工诉求，缓和员工对抗情绪；另一方面同步与公司负责人充分沟通，从法律风险与社会责任双线引导企业承担责任；三是工会调解员多次与公司、劳动者单方或者双方开展协商会，多方沟通、共同商讨，制定一次性补偿或转岗方案，在保障劳动者权益的同时兼顾企业正常经营的需求。经多轮调解，工会调解员率先在未起诉员工的调解工作中取得突破，组织企业与首批异地转岗的43名员工达成和解并签署了调解协议。在取得突破口的同时，工会调解员继续对已起诉的19名劳动者同步开展调解工作。调解团队围绕案件事实、企业经营客观情况等与劳动者的律师团队展开对话，经多方磋商，最终双方达成了和解。在先后两批劳动者与企业达成调解的影响下，其余14名准备申请劳动仲裁但处于观望状态的劳动者，亦参照协议主动与企业达成和解，企业新的生产线得以正常投产。

（三）典型意义

劳动争议群体性纠纷的高效办结是依托“法院+工会”多元解纷新机制，践行新时代“枫桥经验”的生动体现。针对双方信任破裂的困境，通过“法院+工会”的调解模式，由法院依法指导，工会调解员逐一沟通，舒缓对抗情绪，沟通可行的调解方案，促成劳资纠纷化解。不仅高效维护了劳动者的合法权益，亦为遇到困难的企业提供了缓冲空间和可行的化解矛盾方案，真正做到“案结事了”“调解一案，化解一片”，实现了保护民生和优化营商环境的共赢路径，彰显了非诉讼解纷机制的温度与效能。

撰文：唐梦 冷瑞雪 黄春英 编辑统筹：羊建溶