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马三系江苏某机电公司处员工。
2022年1月7日，马三因腰部不适，前往医院就诊，医院出具《门急诊病历》，建议马三休息7天。2022年1月10日，马三未到岗上班，也未向公司请假，公司于2022年1月11日通过电话联系马三，电话未接通，后马三并未回电。
2022年1月13日，公司发送《通知函》，载明因马三2022年1月10日至1月13日连续3个工作日未到岗，也未请假，依照员工手册的规定：未经批准不到职者，按旷工论处以及无故连续或累计旷工二天者视为自动离职，解除了与马三的劳动关系。公司就解除与马三的劳动关系事项通知了街道总工会。
《员工手册》2021年版第二章第四中第4条规定：未经批准而不到职者，按旷工论处。第7条规定，无故连续或累计旷工二天者视为自动离职，对自动离职的人员……解除劳动合同。第三章第1.4条规定：有事、有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工。马三在《员工手册》确认签字表上签字。
马三申请仲裁要求公司支付赔偿金，仲裁委不予支持。
马三不服，向法院提起诉讼，请求判令公司赔偿非法解除劳动合同的赔偿金219936.452元。
一审判决：医院建议休息7天并非可以不履行请假手续的合理理由，公司解除合法
一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
双方签订《劳动合同》中约定，劳动者应当遵守用人单位依法制定的各项规章制度。2021年8月，公司制定《员工手册》，马三签字确认。该《员工手册》第三章第1.4条载明“有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工”，马三在2022年1月7日看病后，一直未到岗上班，并且未向公司请假，在公司主动电话联系马三未果时，马三也并未回电，因此马三并未按照《员工手册》的规定履行请假手续，存在过错。
对于马三抗辩医院建议其休息7天的陈述，一审法院认为这并非是马三可以不履行请假手续的合理理由，马三作为公司员工，应当遵守基本的劳动纪律，接受公司的管理，此为保证用人单位生产工作正常进行的必要条件，马三明知应当履行请假手续而未履行，公司依据《员工手册》的规定，以旷工为由解除与马三的劳动关系符合法律规定，且公司解除与马三的劳动关系已履行了通知工会的义务，故对马三要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，一审法院依法不予支持。
综上，一审法院驳回了马三要求支付赔偿金的请求。
马三不服，提起上诉。理由如下：
1、员工手册没有按照《劳动合同法》第4条进行民主讨论与公示，按照《劳动合同法》第八十条条文注释，劳动者都可以不予遵守。
2、我在公司工作时天天使用化学品，离职时未给与我进行离岗职前职业健康检查，不能解除合同。
二审判决：马三明知应当履行请假手续而未履行，公司依据《员工手册》解除合法
二审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德；第二十五条又规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
正常出勤、按时上下班等，均属于劳动者应遵循的基本常识和准则。劳动者存在违反法律、行政法规或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性；劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或制定存在程序瑕疵，劳动合同未明确约定为由，主张用人单位解除劳动合同违法的，应不予支持。
本案中，公司在制定规章制度过程中，已征求了包括马三等劳动者的意见，即已履行了一定的民主程序，且马三也签字确认收到了修改后的《员工手册》，双方劳动合同亦约定马三需遵守公司依法制定的各项规章制度，公司《员工手册》明确“有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工”，马三明知应当履行请假手续而未履行，公司依据《员工手册》的规定，以旷工为由解除与马三的劳动关系符合法律规定，且公司解除与马三的劳动关系已履行了通知工会的义务，故对马三要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，一审法院依法不予支持并无不当。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的，患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但本案系因马三严重违反单位规章制度被解除劳动合同，并不受该条款的限制。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：(2023)苏04民终708号（当事人系化名）
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