出海不只关税与市场，还有合规用工

文 | 胡嘉琦

ID | BMR2004

当中国企业出海进入深水区，风险结构正在发生变化。

过去几年，企业更关注关税、市场准入与供应链布局，这些仍然是全球化的核心变量。但在更隐蔽的层面，一类风险正迅速浮出水面并开始产生实质性影响——用工与劳工合规。

越来越多中国企业发现，出海不再只是“把产品卖出去”，而是需要在不同法律体系与价值标准之间完成一场系统性的适配。

“很多企业的误区是先干了再说，但用工问题往往不会立刻爆发，一旦出现就是系统性风险。”安理律师事务所合伙人、《跨境劳动合规CEC》主编罗凯天向《商学院》记者指出。

罗凯天长期从事劳动法与跨境合规研究，在他看来，中国企业正在面对一套远比单一国别法更复杂的规则体系——本地劳动法、国际劳工标准、供应链尽责义务以及ESG框架正在叠加，并逐渐形成新的全球经营门槛。

这一变化，也催生出一个新的专业领域——跨境劳动合规。它不再只是解决纠纷的工具，而是开始前移为企业全球化战略的一部分。

围绕这一趋势，《商学院》记者与罗凯天展开了一次对话，试图回答一个正在变得关键的问题——当中国企业走向全球，如何重新理解“用工”这件事。

以下为全部对话内容：

记者：罗博士您好，我看到您的背景也非常丰富，接近20多年对劳动法保持关注。您是从什么时候开始关注这个领域的？大概是哪一年？

罗凯天：大概20年前，我从上大学的时候，也是机缘巧合进入了这个领域。中国劳动关系学院是全国总工会直属的一家院校，在法学领域最有名的就是劳动法，所以我从那个时候开始，到现在一直都在劳动法这个领域深耕和学习。

记者：您当时为什么选择这个领域？

罗凯天：一个是刚才提到的，你进入了一所以劳动法为特色的院校，自然而然会学习很多细分的劳动法课程。比如现在很多高校，劳动法可能只是基础课，之后更多会学习宪法、民法、刑法。但在我们这样的特色院校里，除了综合性的劳动法，还会学习劳动争议解决、工会法等其他院校不太接触的内容，这是第一点，是院校本身的定位。

第二点是在大学期间，我们有机会接触一些特殊的研究项目。同时，我们前后也做了一些国际劳工标准在中国法律适用方面的研究项目。这些学习和研究经历，使我逐渐在劳动法领域积累了较多的资源、经验和知识。

记者：罗博士，您后来一直深耕这个领域。我看到您的履历也非常丰富，去过很多知名院校继续深造。当时是如何考虑选择这些学校的？

罗凯天：刚才提到，我选择劳动法，一方面来自母校的资源。在学习劳动法的过程中，我也逐渐发现自己一直很关注，作为普通劳动者，我们在工作中为什么工作、选择什么样的工作、选择什么样的人生，如果权益受到损害，如何保护自己，这是一个方面。

另一方面，我一直对国际法很感兴趣。我认为在国际交往中，包括劳动法本身，也受到国际劳动标准以及不同国家实践的影响。因此，劳动法与国际法的结合，使我意识到仅有本科学历是不够的，需要不断进入具有国际视野和国际资源的机构和项目学习。所以我后来在国内读了国际法硕士，又去美国读了美国法硕士，最后攻读了国际劳动法博士。这是我整个求学的初心和原因。

记者：在这些学校中，对您的成长或者职业生涯，您觉得哪一段帮助最大？

罗凯天：每一个阶段都非常重要。每一个学校都是我的母校，每个阶段都带来了收获和成长，也都达到了我的目标。

首先是本科母校。刚从高中毕业进入大学，来到北京，接触到大量新的知识，而学校在劳动法领域非常强。我们接触到劳模、农民工以及各种不同业态和人生路径，这一阶段奠定了我法学基础，尤其是劳动法基础。

后来在对外经济贸易大学读国际法硕士，我跟随WTO法领域的学者学习和研究。当时老师给我指出一个方向：在国际法和劳动法之间，有一个交叉领域叫“经贸协定劳工条款”。在2012到2013年前后，美国主导的TPP劳工条款非常热门，被称为下一代高标准劳工条款，即贸易不只谈钱，也谈劳工标准。参与TPP的国家必须遵守较高标准的国际劳工要求，否则可能面临贸易制裁。从那时起，我成为国内较早研究这一领域的律师之一。

之后我去美国加州伯克利学习。在那里，我系统研究了美国劳动法、工会运作以及合同机制，并理解了美国推动劳工条款的背景。回国后，我又成为中国政法大学第一个社会法学博士，在导师指导下继续研究经贸协定劳工条款。2020年前后，中国提出加入CPTPP谈判时，我有幸成为商务部CPTPP劳工条款专家组成员之一，为相关部门提供意见。

整体来看，这是一个一脉相承的过程，每个平台都给予我重要机会和成长空间，我非常感谢每一所母校以及指导过我的老师和前辈。

记者：我看到您在很多领域都是先行者，比如在中国政法大学是第一个该方向的博士。当时是以什么样的心态做出这样的选择？

罗凯天：我成为中国政法大学第一个社会法学博士，确实有很多机缘。当时我在美国加州伯克利学习，美国一些名校有项目资助学生去以色列游学，了解中东历史。我在那期间，得知我的导师将在中国政法大学招收首届该方向博士生，于是一边游学，一边准备申请材料。

我先从加州飞往特拉维夫参加游学，结束后没有返回美国，而是直接飞回北京参加面试，之后又回到美国。最终顺利成为该校第一个社会法学博士。这段经历对我来说非常独特。

之所以选择攻读博士，也是受到前辈的影响。我职业生涯的重要起点是在金杜律师事务所，我的师傅姜俊禄博士是中国最早一批劳动法博士之一。他认为，一个优秀律师不仅要掌握现有法律条文，还要理解法律背后的逻辑，甚至推动立法。而要做到这一点，博士训练是必要的。这些因素促使我决定继续深造。

记者：这个博士学位给您的工作或生活带来了哪些不同？

罗凯天：博士学位在律师行业并非必要条件，很多优秀律师硕士学历已经足够。博士更偏向学术研究。

但它确实带来了更多机会和更广阔的视野。从本科开始，我就喜欢研究问题，但更多关注实务，关注如何把问题体系化。博士阶段的训练，使我能够参与政策制定、立法咨询，也可以与学者合作，将实践问题理论化、体系化，最终转化为制度和指引，更好服务企业。这是博士学位带来的最大价值。

记者：您在美国学习，但现在服务的企业更多分布在南美、东南亚等地区。为什么做出这样的选择？

罗凯天：这是两方面的考虑。从法学教育角度来看，海外深造通常会选择欧美，因为全球法律体系大多源自欧美。即便是东南亚、拉美等“全球南方”国家，也深受其影响，包括当地精英教育背景。

但从业务角度来看，中国企业出海，除了欧美市场，也在大量进入东南亚、拉美、非洲。不同区域对应不同产业，比如欧洲更多是基础设施和资源类项目，而消费市场仍以欧美为主，东南亚正在快速崛起。

因此，我们的工作是把在欧美学到的国际标准，与中国经验相结合，再落地到“全球南方”市场。

记者：您目前重点关注哪些区域？是否有比例上的分布？

罗凯天：这与我在2023年提出的“跨境劳动合规”概念有关。所谓cross-border employment compliance，是指企业在全球运营中，不仅要遵守东道国劳动法，还要满足国际劳工标准、供应链要求、ESG以及经贸协定中的劳工条款。

很多人只关注某个国家的法律，而忽视这些更广泛的要求。实际上，供应链中也存在大量劳工问题，例如欧盟的可持续尽责调查指令（CSDDD），以及ESG中的社会因素等。

因此，我的工作不是局限于某个区域，而是构建一整套跨境劳动合规体系，帮助企业在全球范围内满足用工合规要求。这是我们的核心价值。

我们目前在全球凝聚了差不多50多个国家的律师，这些都是中企出海主要目的地的顶尖劳动法律师。我们组成了一个网络，叫“跨境劳动合规联盟”，英文是cross border employment compliance alliance。

这个网络的作用是，无论中国企业去哪个国家，我们作为总牵头人，可以与当地律师合作，满足最基础的法律合规要求。除此之外，我们相对于其他专业服务机构，还可以提供全球劳动合规的整体要求。这也是过去这些年我一直在倡导的方向。今年五六月份我第二本书出版时，主要讨论的也是这个问题。

记者：我们看到您有一个总体框架，还有覆盖50多个国家的项目。面对这么多区域，你们能覆盖得过来吗？还是需要和当地律师合作？

罗凯天：一个负责任的律师，一定要承认自己的能力和认知是有边界的，时间和精力也是有限的。

如果一个中国企业去巴西或泰国，一个中国律师直接给出当地劳动法意见，需要回答几个问题：第一，你有没有当地律师执照？如果没有，就不能提供当地法律意见，因为你不是 qualified lawyer。第二，你是否在当地长期生活和工作？如果没有，就缺乏对当地司法环境、执法环境和政策环境的理解。

因此，如果有人声称可以独立提供当地法律意见，这种意见的可信度需要打问号。

更负责任的做法是与当地权威律师合作。我们目前也是这样操作：与当地顶尖劳动法律师合作，他们长期在本地执业，不仅服务中国企业，也服务全球投资者，经验丰富。

我们作为牵头律师，将中国客户复杂的需求转化为国际化表达，降低沟通成本，由当地律师完成法律意见，再由我们进行审核和匹配，最终交付客户。

这种模式可以保证意见的准确性、提高效率和性价比。只要网络足够可靠、覆盖足够广，就可以支持全球范围内的业务。

记者：你们和这么多国家的律师合作过程中，有没有遇到风险？

罗凯天：与海外律师合作的风险，主要来自信任。尤其是在一些中国企业较少进入的国家，初期建立联系需要磨合。

即便通过公开评级机构或其他合作律师推荐，新合作伙伴也需要磨合，包括工作风格和沟通方式。

在这个过程中，我们不断积累经验，也在持续筛选。最终沉淀下来的是理念一致、标准接近的合作伙伴。

为了降低风险，在搭建联盟时，我们优先选择国际权威评级机构中排名靠前的律师。这些律师经过市场验证，相对更加可靠，也更值得信赖。

记者：你们的客户主要来自哪些行业？

罗凯天：我们主要伴随中国企业出海的大趋势提供服务。专业服务一定是围绕市场需求展开的。

不同区域对应不同产业：

在非洲，主要是基础设施、矿产和能源企业；

在大洋洲，比如澳大利亚，也是类似行业；

在欧美，目前更多是新能源汽车、医药、金融类企业；

在东南亚，这两年增长较快，除了新能源汽车，还有电商、物流和平台型企业；

在拉美，一方面是新能源汽车，另一方面是矿产资源相关产业。

因此，不同区域、不同产业，对应的服务重点也有所不同。

从专业角度看，不同行业的合规重点差异明显。

例如矿产和基础设施行业，常见问题包括童工、安全生产等。在海外，监管标准更细、更严格，甚至直接适用国际标准。

在东南亚，平台经济和零工经济发展较快，会涉及宗教假日、工作生活平衡、加班、数据隐私保护等问题。

不同地区的历史文化和法治环境，会影响合规要求，因此服务内容和侧重点也会发生变化。

记者：企业在出海前，你们会先做风险预案吗？

罗凯天：是的。完整的服务体系中，第一步就是进行全球劳动合规风险梳理，也可以理解为预判。

常见有两种场景：

第一种，企业已经确定出海目的地。例如去巴西建厂，原材料来自东南亚，产品销往欧美。在这种情况下，不仅要遵守巴西法律，还要考虑供应链和终端市场的规则，例如欧盟的尽责调查要求等。

也就是说，需要对整个供应链进行审查，从原材料来源到最终销售，每个环节都可能涉及不同法律和国际标准。

第二种场景，是企业尚未确定布局，例如在马来西亚和印尼之间选择。

这时我们会先梳理企业的商业目标，再分析供应链结构和经贸协定。例如不同国家是否加入CPTPP或RCEP，不同协定下的劳工标准和贸易优惠不同。

企业不仅要考虑生产，还要考虑未来出口和政策红利，这些都会影响最终选择。

因此，我们的核心工作，是帮助企业在全球范围内，根据商业目标确定应遵循的劳工标准，在降低风险的同时提升劳动表现。

因为良好的劳动表现，会直接影响融资条件、ESG评级和企业声誉。

记者：这些指标确实能帮助企业降低成本。

罗凯天：不仅是降低成本，更重要的是避免风险。例如罚款、市场准入限制，甚至被供应链剔除。

同时也具有增值作用。良好的合规表现可以提升融资能力、降低成本、增强品牌吸引力，对投资者和消费者都有正向影响。这是一个赋能和增值的过程。

记者：企业出海中，劳动问题最关键的挑战是什么？

罗凯天：目前最大的挑战是意识和能力都没有跟上。

很多企业仍然优先关注业务增长和效率，但在全球市场中，必须遵守国际规则，一些过去可行的做法已经不再适用。

企业需要在了解东道国规则的基础上，同时考虑全球范围内的合规要求，提前进行系统性准备。

此外，国内具备跨境劳动合规能力的专业人士仍然较少，还在成长过程中。这也是我们持续推动这一领域的重要原因。

企业观念的转变需要时间。劳动法本质上是与人打交道，而企业也是由人组成的，不同企业之间差异很大。

在出海初期，企业更关注落地和基本合规，这是现实需求。但随着规模扩大和在当地扎根时间延长，国际标准和供应链规则会逐渐显现。

这些要求正在成为企业必须面对的现实，而不是可选项。

这两年，越来越多中国企业在这方面遭受损失。不论是被处罚、被公开点名批评，还是引发舆论事件，甚至影响上市公司股价，这些情况都在发生。这是一个逐步显现的过程。

另外，也需要注意，有人会问，这类问题在欧美企业全球化或20世纪90年代日本企业全球化过程中，是否有出现过？答案是出现过，但中国企业当前面临的劳动用工问题，在难度和复杂度上，已经明显不同于当时。

主要原因有几个：

第一，当时全球化处于上升阶段，经济整体向好；而现在全球经济处于放缓甚至收缩状态。当增量不足时，竞争转向存量，规则随之收紧。过去强调自由贸易，现在欧美更多强调“公平贸易”，其中一个重要内容就是加强劳工保护。过去劳工保护多属于软法，是倡导性的要求。

过去常提企业社会责任，多被理解为慈善和捐赠，没有强制性约束。但在过去10年，尤其是近5年，以欧美为主出台了大量供应链法以及ESG相关法案，这些规则已经从软法转为具有强制性的法律要求。

如果企业不遵守，就无法进入特定市场，还可能面临罚款，甚至被排除出供应链体系。这种高强度约束，是上一轮欧美或日本全球化时期没有遇到的。

第二，有些中国企业在出海时尝试弱化自身中国身份，希望融入当地以降低风险。但现实是，中国企业的体量已经难以“隐身”。

欧美或日本企业全球化时，多处于相似制度背景之下，而中国企业被视为不同的经济主体。因此，如何应对这种差异，是当前全球化过程中面临的重要挑战。

第三，还叠加了人工智能等新因素。中国在相关领域发展较快，这也带来新的关注点。在全球范围内，如何在技术发展过程中更好保护劳工权益，成为新的议题。

同时，这些规则并不只来自欧美。通过参与国际会议可以看到，一些发展中国家也在推动类似的供应链法。例如智利、印度尼西亚、泰国等，都在推进类似欧盟尽责调查机制的制度。

因此，中国企业面临的是“双重压力”：上有欧美高标准要求，下有“全球南方”国家不断跟进。

这些国家普遍的态度是：过去在欧美企业全球化过程中，本地劳工权益受到过影响，因此中国企业进入时，必须按照更高标准保护劳工。

这也是为什么当前中国企业出海面临的劳动用工挑战更为复杂，也解释了为什么必须重视跨境劳动合规。时代已经发生变化。

记者：企业出海时，是在当地雇佣员工，还是从国内派遣员工？

罗凯天：在当前中国企业出海过程中，外派员工和本地雇佣都是常见模式，不同阶段选择不同方式。

在初期探索阶段，企业可能不设实体，只是建立联系，例如设立代表处，或通过当地顾问，以服务合同形式合作，这时通常不涉及外派或本地雇佣。

在第二阶段，企业可能开始进行市场开拓或为设立实体做准备，此时常见做法是使用EOR（名义雇主）模式。通过当地服务机构，由其作为法律上的雇主，与员工签订劳动合同，员工实际为企业提供服务。

但需要特别注意，这种模式并非在所有国家都被认可为合法用工形式，必须经过专业判断，否则可能构成非法用工，影响人员和业务发展。

第三阶段是设立实体。企业通常会外派管理人员和技术人员。但一线工人原则上需要本地雇佣。

多数国家对外国人就业实行严格审批制度，只允许引进本地缺乏的技术人才。同时，很多发展中国家要求“师徒制”，即外派人员需要培养本地员工，经过一段时间后逐步替代。

记者：在这样的用工模式下，会不会出现冲突？如何解决？

罗凯天：冲突是常见的，但本质上不仅是法律问题，更是管理和文化问题。

中国企业出海并非新现象。早在20世纪五六十年代，就有大量对外援建项目，在长期实践中积累了一些经验。

例如在管理上，可以通过选举本地工人代表作为沟通桥梁，这也符合劳动法关于职工代表参与管理的原则。

同时，可以通过文化融合减少摩擦。例如在节日中组织共同活动，让双方了解彼此文化；在当地重要节日中尊重并参与当地习俗。

冲突往往源于对当地文化缺乏理解，或者管理方式不当，例如带有优越感、简单套用国内管理模式等。这些都会加剧矛盾。

类似问题在其他国家也存在，例如纪录片《美国工厂》中，就反映了文化差异带来的冲突。

记者：这些文化和管理方面的准备，是由律师主导，还是企业自行完成？

罗凯天：通常建议企业在出海前对核心管理人员进行系统培训，内容不仅包括法律，还包括当地文化、历史和社会环境。

这类培训可以由专业机构或专家提供。同时，企业需要建立明确的内部制度，例如员工管理、假期安排、冲突处理机制等。

例如在一些国家，工会与企业关系较为对立，罢工和谈判较为常见。在这种情况下，除了法律手段，还可以借助当地社会资源，例如社区领袖、宗教人士等，在冲突调解中发挥作用。

这些都需要企业提前准备，并在实际运营中灵活运用。

记者：在您接触的国家中，是否有特别难应对的？

罗凯天：很难说哪个国家最难，每个国家都有自身特点。

例如很多企业认为越南与中国相似，因此作为出海首选。但实际上，越南在加入CPTPP后对劳动法进行了改革，例如允许基层建立独立工会，这可能带来更多类似欧美的劳资关系变化。

再比如欧盟近期实施的薪酬透明度指令，与中国企业传统的薪酬保密制度存在冲突。该指令要求员工可以了解薪酬信息，以解决同工同酬和性别歧视问题。

这些差异都会对企业管理带来直接影响，需要提前适应和调整。

记者：像薪酬透明度这样的问题，一般是如何解决的？

罗凯天：薪酬问题目前属于最新出台的法案。我们的建议是，在当地必须按照当地标准执行。

如果是跨国经营企业，在其他没有强制要求的区域，可以评估违规成本，再决定是否进行全球统一安排。

从整体上看，我们对跨境劳动合规的建议是：第一，总部需要建立战略性、体系化的认知，明确供应链中重点国家和地区的要求，包括本国法、国际劳工标准、供应链规则、ESG、经贸协定以及工商中的劳工问题。当然，并不是所有企业都涉及全部内容，需要进行筛选。

在此基础上，再落实到具体国家和区域进行本地化管理。因为不同地区有各自的历史文化和法律传统，按照当地规则执行即可。

因此，在薪酬问题上，总部制定原则，各地按照当地法律要求具体落地。

记者：目前哪些国家或地区的业务需求在上升？

罗凯天：在不同阶段，中国企业出海的方向和法律需求确实在变化。

最早阶段主要集中在基础设施和资源类投资，例如非洲、大洋洲、拉美等“全球南方”地区；之后从市场角度进入欧美；再到近几年，东南亚成为重点区域。

最近两三年，有两个新的热点区域，一个是中亚，另一个是中东。但中东近期的不确定性较高，因此整体格局仍在变化。

记者：您之前的求学经历中并没有专门学习ESG，是后来扩展的吗？

罗凯天：这并不是刻意扩展，而是自然延伸。我的研究始终围绕“人”“劳动”和“国际合规”。

ESG是环境（E）、社会（S）和治理（G）的综合框架。从法律角度看，E对应环保法，G对应公司治理，而S是我们最关注的部分。

虽然全球没有统一的ESG标准，但在不同体系中，S通常包含几个核心内容：劳动权、消费者权利、供应链管理以及社区关系。

其中，劳动权本身就是核心内容；同时，在供应链管理中，童工等问题同样属于劳动问题；在社区层面，例如企业建厂或采矿，对当地社区的影响，也往往通过就业、培训等方式与劳动问题紧密相关。

因此，ESG中的社会维度，本质上高度集中在劳动与人相关的问题。这也是我们切入ESG的主要路径。

记者：您是从什么时候开始明确围绕“人”这个方向发展的？

罗凯天：这与个人成长经历和性格有关。我从小对“想成为什么样的人、过什么样的生活”有持续的思考，也喜欢阅读人物传记。

后来在大学阶段接触到劳动法，发现它始终围绕人与劳动展开。一个人通过劳动创造价值，才能在社会意义上实现自身价值。

这些经历逐渐汇聚，让我走向以劳动和人为核心的研究与实践方向。

记者：人工智能正在进入法律和各行各业，这对您的研究是否有影响？

罗凯天：人工智能是当前所有人都在关注的问题。我个人也长期关注科幻作品，例如《黑镜》中对技术社会的设想，很多场景已经在现实中出现。

以欧盟人工智能法案为例，其中明确禁止在工作场所基于情绪识别对员工进行评分。同时，现实中已有企业通过技术监控员工工作时长、专注度等，这些在欧盟框架下可能被认定为违法。

从我们的角度看，人工智能应用需要遵循几个原则：

第一，坚持以人为本。技术应服务于人，而不是单纯服务效率或利润。

第二，加强人工干预。例如在招聘中使用AI筛选简历，如果算法本身带有偏见，可能导致歧视，因此必须引入人工复核机制。

第三，建立权利救济机制。当人工智能在工作场所造成侵权时，需要明确责任和救济路径。

记者：其他国家在AI应用方面的监管情况如何？

罗凯天：目前各国发展阶段不同，并非所有国家都处在同一水平。

整体来看，中美是主要技术领先者，欧盟、日本等在应用和监管上各有侧重。

在法律监管方面，欧盟推进较快，已经出台系统性的人工智能法案，并采取基于风险的监管模式。但欧盟内部也在反思监管节奏是否过快。

相比之下，中美整体采取更为审慎的态度，尚未形成全面统一的强监管框架。

记者：从人工智能角度看，中国企业出海有哪些优势和风险？

罗凯天：从用工角度观察，中国企业有几个优势：

第一是数据优势。人工智能依赖数据，中国拥有庞大的数据基础。

第二是应用落地能力强。相比之下，美国在基础技术方面积累更深，而中国更擅长在具体场景中快速应用和迭代。

第三是监管环境相对审慎，为企业提供一定发展空间。

在用工层面，当前与人工智能企业出海相关的重点问题包括竞业限制、商业秘密保护以及股权激励。

人工智能人才全球稀缺，企业需要在吸引人才与保护核心技术之间取得平衡。

但需要注意，并非所有国家都认可竞业限制制度，各国规则差异较大，这也增加了跨境用工的复杂性。

因为现在有了人工智能之后，工作效率提高了很多。出海企业在本地雇佣员工时，是否会因为人工智能减少员工数量，或者通过Agent取代大量员工。

这不仅是人工智能行业的问题，而是所有行业都会面临的趋势。当过去依赖初级员工或专业人士完成的信息差工作，被各类Agent替代之后，低技能、缺乏经验的岗位机会会相应减少。这是客观存在的情况，我们已经看到一些企业出现了这样的变化。

实际上，这种趋势并非从现在才开始。早在机器人和自动化阶段，就已经出现了“无人工厂”，很多生产环节完全由自动化系统完成。

记者：这种无人工厂可以落地在东南亚国家吗？

罗凯天：可以，在国外同样可以实现。但这里涉及两个层面的问题：

第一是宏观层面的劳动力市场影响。这一部分人群的就业环境会变得更加严峻。目前的应对思路主要包括：一是加强技能教育与再培训；二是通过政策提供基本收入保障；三是强化企业责任，例如再培训义务和对失业人员的支持。

回到企业层面，如果从一开始就没有雇佣这些员工，问题反而相对简单。真正复杂的是已经雇佣之后的调整。

例如一家企业原本有1000名员工，引入自动化和人工智能后只需要10人，剩余人员如何处理，就会涉及裁员、转岗等问题。

不同国家的法律要求差异很大。首先要判断，引入自动化或人工智能是否构成合法的解雇理由。

在美国，基于“at-will employment”，企业通常可以在提前通知后解除劳动关系，相对简单。但在欧洲或拉美等劳工保护较强的地区，就需要严格判断是否符合解雇条件，以及应支付的补偿。

同时还涉及程序性要求。例如在德国，企业在做出裁员决定前，需要与员工委员会沟通并征求意见；在部分发展中国家，大规模裁员可能需要政府审批或劳动机构审查。

因此，在已雇佣员工的情况下进行技术替代，人力调整的法律成本和操作复杂度都很高。

记者：相比当地律师，你们的优势在哪里？为什么企业不直接找当地律师？

罗凯天：企业直接找当地律师是常见情况，尤其是有出海经验、具备语言能力或拥有国际化法务团队的企业，可以直接沟通并解决基础法律问题。

另一种情况是企业缺乏语言能力或资源，更信任长期合作的中国律师，这时中国律师会作为牵头律师（lead counsel）对接当地律师，负责整体法律服务流程。

这种模式的优势在于：更了解中国企业、具备信任基础，同时能够进行质量控制，并实现高效的国际沟通。

我们提出的“跨境劳动合规”，是在上述模式基础上的进一步升级。

如果企业是多国经营，涉及复杂的供应链和生产链，我们可以从全球用工合规的角度提供体系化建议，从战略、制度到日常管理机制进行整体设计，提前防范风险。

这种能力，通常不是单一国家律师可以提供的。

记者：进入快问快答环节。中国企业出海最大的误区是什么？

罗凯天：最大的误区是“先做再说”，没有提前了解当地劳动用工标准，尤其是供应链和产业链中的多重标准。在快速进入过程中，很容易遭遇合规风险和阻碍。

记者：最先需要解决的问题是什么？

罗凯天：优先要搭建全球跨境劳动合规体系。基于供应链布局明确适用标准，再据此设计用工模式和管理机制，从而实现风险防控与价值提升。

记者：AI时代劳动法的最大挑战是什么？

罗凯天：最大挑战是平衡技术效率与人的权利。在劳动场景中，如何在提升效率的同时保障劳动者权益，需要通过多方对话逐步实现。

记者：如果给中国企业家一句建议？

罗凯天：在出海之前，明确目标，搭建全球劳动合规架构，再推进业务布局。

记者：未来3—5年，中国企业最大的风险是什么？

罗凯天：除地缘政治外，劳动风险将成为增长最快的风险之一。