“摸鱼”“末位淘汰”“福利年休假” 从《年少有为》看看这些职场规则

日前，热播剧《年少有为》以荒诞又真实的剧情，勾勒出一家“反内卷”企业——腾达公司的职场生态。剧中，腾达公司创始人裴谦为实现“快速亏损”的目标，制定了一系列颠覆传统的员工管理规则，如：“摸鱼”被纳入公司“合规范畴”，每周强制员工健身、娱乐不少于4小时，未完成“摸鱼任务”反而会被罚款；招聘优先录用“不想加班、不爱奋斗”的员工，明确拒绝“卷王”，推行“首位淘汰制”，绩效优秀者会被强制带薪休假一个月。如此种种，简直成了打工人向往的职场“乌托邦”。

但同时，剧中还有另外一家与腾达公司截然相反的“天火工作室”，忘戴工牌扣工资、上厕所超时扣工资、日报格式不对扣工资……两家公司的极端对比，让“摸鱼”“末位淘汰”“福利假”等问题成为热议焦点。那么，在法律层面，如何看待这些话题？

情景一：职场摸鱼

裴谦走出洗手间的一瞬间被告知“所有员工上洗手间不能超过十分钟，每超过一分钟罚半天工资”。而腾达公司则提倡职场“摸鱼”。

现实生活中，用人单位可以因为劳动者“摸鱼”而扣发工资或解除劳动合同吗？

【法官说法】

首先，需要明确的是：什么是“摸鱼”？摸鱼，通常是指在工作或学习时间偷懒、懈怠，做与工作、学习无关的事；而用人单位在劳动关系中确有管理权，有权要求劳动者在岗工作期间遵守劳动纪律和企业的各项规章制度。

以“上厕所”为例。对于常规岗位的劳动者，如劳动者为解决正常的如厕需求而在工作时间往返洗手间，则用人单位应对此予以尊重并不应加以苛责；但若劳动者以“上厕所”为名行“摸鱼”之实，在工作时间、无正当理由、频繁、长时间滞留卫生间（如动辄滞留卫生间三四个小时），则用人单位可依据规章制度对该离岗时间作旷工处理、扣发相应工资，或在严重违反规章制度的情况下依据规章制度做出解除决定。再以“午休”为例。对于常规岗位、标准工时的劳动者，如劳动者在单位准许的午休时间在办公室小憩，则用人单位应对此予以尊重；但若劳动者以“午休”为名，在午休时间结束后仍沉睡未醒（如“午睡”醒来直接下班）或在单位明令禁止的休息区域（如有安全事故发生风险的劳动作业区）休息，则用人单位可依据规章制度做出相应处理。

总体而言，用人单位处理“摸鱼”员工，需要注意的是：一是区分正常的、合理的休整行为（如喝水、上厕所等生理需求行为）与“摸鱼”行为。二是“摸鱼”行为的情节严重程度应与用人单位的处理措施相匹配。对于常人而言，全神贯注地连续8小时工作，从生理、医学和劳动规律而言，都是不现实的；因此对于常规岗位的劳动者，上班时偶尔看手机、接打电话、闲谈，在未影响本职工作完成、未造成公司损失、也未破坏管理秩序的情况下，公司可以予以提醒注意，不宜据此径行作出按旷工处理、扣罚工资的决定，也不宜据此径行作出解除决定。三是公司须有明确的规章制度，且规章制度的制定须经过民主程序、已向劳动者公示。即根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条所规定的规章制度，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。用人单位最好持有规章制度的公示送达记录或培训记录。

情景二：末位淘汰

天火工作室老员工老魏，公司以“末位淘汰”为由与其解除劳动合同。

现实生活中，用人单位可以以“末位淘汰”为由与劳动者解除劳动合同吗？

【法官说法】

“末位淘汰”是社会生活中经常听到的名词，一些公司通过制度性规定，对员工进行考核并将排名末位的员工辞退。但根据《劳动合同法》的规定，劳动者排名最后一位并不必然代表其不能胜任工作。

对于试用期的劳动者。虽《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但：其一、排名末位，并不意味着劳动者不符合录用条件。其二、假使劳动者存在不符合录用条件的情况，用人单位还需举证证明录用条件是什么、劳动者如何不符合录用条件，以及其公司作出解除决定时劳动者仍在试用期内。

对于试用期满的劳动者。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条之规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位应对劳动者进行培训或者调整工作岗位；经培训、调整工作岗位后劳动者仍不能胜任工作的，用人单位方可作出解除决定，但需支付经济补偿金，且应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。因此，用人单位若想以“不胜任工作”为由合法解除劳动关系，需要举证证明：①劳动者不胜任工作；②用人单位已对劳动者进行了专门性培训或为其调岗；③劳动者经培训或调岗后仍不胜任工作。

情景三：福利年休假

腾达公司对于“卷王二号”员工，给予一个月的带薪休假。

现实生活中，用人单位给予劳动者福利年休假，而劳动者没有实际休假的情况下，劳动者能否主张未休福利年休假工资？未休年休假工资如何计算？

【法官说法】

劳动者福利一般分为法定福利（法律强制企业必须保障的福利）和自主福利（企业自愿给予劳动者的额外福利）。最典型的法定福利即带薪年休假，而与之相对应的即福利年休假。

对于法定带薪年休假。据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。需要说明的是：（1）上述法律规定中的累计工作年限不只是劳动者在本企业的工作年限；劳动者应当就自身累计工作年限向用人单位主动说明并提交相关社保、个税记录材料加以证明。（2）用人单位有权安排劳动者统一休假，最典型的情况即春节期间用人单位在法定假期之外统一安排带薪放假。（3）对于未休年休假的三倍工资，因“一倍”已经随工资正常发放，故额外再补“二倍”的工资计算方式应为“工资标准÷21.75×未休年休假天数×200%”。

对于福利年休假，除非用人单位与劳动者曾明确约定“福利年休假未休可以折算现金”，否则在无法律依据及约定依据的情况下，劳动者无法就未休的福利年休假主张“未休年休假工资”。

文/张博蔡笑（北京市海淀区人民法院）