假派遣真劳动？法院：劳动者受用工单位管理，双方形成事实劳动关系！| 劳动法库

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【案情介绍】

阿某主张其于2023年10月7日至2023年11月7日期间在某县气象局从事保安工作。要求确认其与气象局之间于2023年10月7日至11月7日期间存在劳动关系。

气象局对上述诉讼请求不予认可，认为双方系劳务派遣用工关系，阿某与某劳务派遣公司存在劳动关系，工资也是某劳务派遣公司账户发放，与气象局不存在劳动关系。

经法院查明，起初系某劳务派遣公司将空白不盖公章的《劳务派遣协议书》留在气象局。待气象局招聘上工作人员后，再让被招聘人员签字捺印，然后再转交给某劳务派遣公司。待某劳务派遣公司盖章确认后再返还给气象局一份。

【争议焦点】

阿某与气象局之间是劳务派遣关系还是存在劳动关系？

一审判决：双方未建立劳务派遣关系，与气象局形成事实劳动关系

一审法院认为，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，经查涉案与某劳务派遣公司签订《劳务派遣协议书》《辞职报告》中涉及阿某确认签字非其本人签字，故《劳务派遣协议书》不具有法律约束力。

在该情况下，阿某自2023年10月7日至2023年11月7日在气象局连续从事保安职责，其双方符合法律、法规规定的主体资格。

阿某在气象局履行保安工作职责，而安保工作系气象局作为用人单位业务的组成部分。

从上述情形分析，可以认定阿某与气象局之间于2023年10月7日至2023年11月7日期间形成事实上的劳动关系。

综上，一审判决如下：确认阿某与气象局之间自2023年10月7日至2023年11月7日期间存在劳动关系。

提起上诉：劳务派遣协议已实际履行，属劳务派遣关系

气象局上诉理由：一审判决劳务派遣协议的效力认定存在重大错误，忽视气象局与某劳务派遣公司已实际履行合法劳务派遣关系的客观事实。

气象局与某劳务派遣公司签订《劳务派遣协议书》，约定由某劳务派遣公司向气象局派遣劳务人员，气象局向某劳务派遣公司支付包含派遣人员工资、社保及服务费在内的劳务费用。

协议签订后，气象局亦按照约定向某劳务派遣公司支付劳务派遣费用。某劳务派遣公司作为劳务派遣单位，与阿某签订劳务合同并发放工资。

一审法院仅以“劳动者在气象局处工作、受气象局支配”为由认定双方存在事实劳动关系，系混淆了劳务派遣的用工形式与事实劳动关系的法律构成。

二审判决：劳务派遣关系因缺乏真实缔约意思表示和实质权利义务内容不能成立，阿某与气象局存在事实劳动关系

二审法院认为，关于劳务派遣关系的成立与否，核心在于劳动者与劳务派遣单位是否形成真实的劳动权利义务关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

本案中，某劳务派遣公司主张其与阿某签订了劳务合同，但该合同落款处“阿某”的签名经核查，并非阿某本人所签。

某劳务派遣公司亦未能提交证据证明该签名系阿某委托他人代签或事后追认，且阿某明确表示对该合同不知情，从未与某劳务派遣公司就建立劳动关系达成合意。

同时，某劳务派遣公司自认，其将空白未盖章的《劳务派遣协议书》留在气象局，由气象局招聘人员后让被招聘人员签字，再交由其盖章备案。

该操作方式本身不符合劳务派遣的规范流程，无法体现劳动者与劳务派遣单位之间的真实缔约意思表示。

此外，某劳务派遣公司未提交证据证明其对阿某进行过任何形式的用工管理，未向其告知公司规章制度、劳动纪律，亦未履行过考勤、考核等用人单位的管理职责。

双方之间未形成任何实质意义上的劳动权利义务关系。因此，劳务派遣关系因缺乏真实的缔约意思表示和实质的权利义务内容，依法不能成立。

关于气象局主张其与某劳务派遣公司之间的劳务派遣协议合法有效、已实际履行，应认定阿某与某劳务派遣公司存在劳动关系的上诉理由，本院不予支持。

一方面，气象局与某劳务派遣公司签订的《劳务派遣协议书》，仅能证明双方就劳务派遣事宜达成了合意，但该协议的履行应以某劳务派遣公司与被派遣劳动者建立合法劳动关系为前提。

本案中，气象局与某劳务派遣公司之间的劳务派遣协议虽已部分履行，但该履行行为不能替代阿某与某劳务派遣公司之间劳动关系的成立。更不能以此否定阿某与气象局之间实际形成的用工关系。

另一方面，工资发放主体并非认定劳动关系的唯一标准，判断劳动关系是否成立，应结合用工管理、工作安排、劳动内容等核心要素综合考量。

本案中，阿某的工资虽由某劳务派遣公司账户发放，但该工资的资金来源系气象局支付给某劳务派遣公司的劳务费用。

且某劳务派遣公司发放工资的行为，本质上是受气象局委托的代发行为，不能仅凭该发放行为就认定阿某与某劳务派遣公司存在劳动关系。

关于一审法院认定阿某与气象局存在事实劳动关系是否正确的问题。

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定。

第一，气象局系依法成立的事业单位，具备用人单位主体资格；阿某系符合劳动年龄的自然人，具备劳动者主体资格。

第二，阿某自2023年10月7日起在气象局处从事保安工作，日常工作由气象局安排、管理。

其工作内容包括日常保安值守及气象局台长安排的维修风速测量仪杆等工作，气象局依法制定的各项劳动规章制度适用于阿某。

阿某受气象局的直接劳动管理，双方形成了人身隶属关系。

第三，阿某从事的保安工作，是气象局作为事业单位正常运转所必需的工作内容，属于气象局业务的组成部分。

第四，阿某在气象局处工作期间，获得了相应的劳动报酬，该报酬虽由某劳务派遣公司代发，但资金来源为气象局。

且双方口头约定了工资标准，符合劳动关系中“用人单位支付劳动报酬”的核心特征。

上述情形均符合事实劳动关系的成立要件，一审法院认定双方存在事实劳动关系，具有充分的事实和法律依据。

关于气象局主张“一审混淆劳务派遣工作形式与事实劳动关系的法律概念”的上诉理由，本院认为该主张不能成立。

劳务派遣的核心特征是“劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，用工单位与劳动者形成劳务使用关系”。

即劳动者与劳务派遣单位存在人身隶属关系，受劳务派遣单位的管理，而用工单位仅对劳动者进行工作任务上的安排和指挥。

但本案中，阿某自始至终不受某劳务派遣公司的管理，而是受气象局的直接管理。

某劳务派遣公司未履行任何用人单位的管理职责，双方之间不存在人身隶属关系，不符合劳务派遣的核心特征。

一审法院基于阿某受气象局管理、从事气象局安排的劳动、劳动内容系气象局业务组成部分等事实，认定双方存在事实劳动关系，并非混淆法律概念，而是对劳动关系本质的正确认定。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年4月14日

案号：（2026）新31民终1088号

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