停工留薪期工资含不含加班费？

工伤保险待遇纠纷是劳动争议中的常见类型。员工受伤后，停工留薪期的工资究竟该如何计算？加班费是否应计入工资基数？

【裁判要旨】

停工留薪期工资计算标准：职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。此处的“原工资”应理解为劳动者受伤前十二个月的平均工资，是其正常出勤应得的全部劳动报酬，应当包含加班费。用人单位主张将加班费从计算基数中扣除的，法院不予支持。

【案情简介】

狄某系常州某有限公司（以下简称“某公司”）的员工，公司为其缴纳了社会保险。2023年10月18日，狄某在工作中右手不慎被油缸夹伤，经医院诊断为“右拇指末节基底部骨折伴皮肤挫伤”。后经人社局认定为工伤，并经劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残。

狄某受伤后，根据多家医院出具的建议休息证明，累计建议休息70天。狄某于2024年1月2日返岗工作。其提交的由公司盖章的工资表显示，受伤前月平均实发工资为8641元/月。公司已向其支付了15880.64元。

后狄某申请劳动仲裁，要求公司支付停工留薪期工资差额及一次性伤残就业补助金。仲裁裁决支持了狄某的请求。某公司不服，向法院提起诉讼，要求判令无需支付上述费用。

【争议焦点】

本案在二审中的主要争议焦点有两个：

1. 停工留薪期工资的计算标准问题：计算停工留薪期工资时，是否应当将“加班费”从劳动者的“原工资”中扣除？

2. 一次性伤残就业补助金的支付义务问题：公司已为员工缴纳工伤保险，是否还需支付一次性伤残就业补助金？

【判决说理】

针对上述两大争议焦点，法院在判决书中进行了充分、详细的说理：

一、关于停工留薪期工资：加班费属于“原工资”的组成部分

某公司上诉主张，计算停工留薪期工资时，应将“加班费”从工资基数中扣除。

法院认为：

1. 法律依据明确：根据《工伤保险条例》第三十三条规定，职工在停工留薪期内，“原工资福利待遇不变”，由所在单位按月支付。

2. “工资”定义清晰：根据《江苏省工资支付条例》第六十一条规定，工资是指用人单位支付给劳动者的劳动报酬，明确包括了加班加点工资。

3. 法理本意：加班费是劳动者在法定工作时间外提供劳动的对价，属于其正常工资收入的组成部分。将其排除在“原工资”之外，不符合立法本意，也有失公平。

因此，法院认定，狄某伤前月平均工资为8641元，其本人主张按8000元/月计算，低于实际工资，是对自身权利的处分，应予支持。公司已支付部分款项后，还应支付停工留薪期工资差额2786.03元。

二、关于一次性伤残就业补助金：这是用人单位的法定义务，不能以“已缴社保”为由免除

某公司上诉主张，其已依法为狄某缴纳了社保，再行支付该费用将对公司经营产生重大影响，故不应支付。

法院认为：

1. 支付主体法定：根据《工伤保险条例》第三十七条及《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十七条之规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残，在解除劳动关系时，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。这是一项基于用人单位用工责任而承担的强制性法定义务。

2. 制度设计目的不同：为职工缴纳工伤保险，其法律效果是使职工能从工伤保险基金获得本应由基金支付的待遇（如一次性工伤医疗补助金）。而一次性伤残就业补助金的支付主体明确为用人单位，其目的是补偿职工因伤残在再就业时可能面临的困难。

3. 抗辩理由不成立：该项费用依法不能通过工伤保险基金报销，必须由用人单位自行承担。公司以“对公司经营产生重大影响”为由试图规避该法定义务，于法无据。

因此，法院判决某公司应向狄某支付一次性伤残就业补助金15000元。

【案件结果】

二审法院（江苏省常州市中级人民法院）判决：
驳回上诉，维持原判。

【法官提示】

1. 对于劳动者：您的合法权益受到法律严格保护。在计算工伤待遇时，特别是停工留薪期工资，其基数应当是您受伤前的全部应得工资，包括加班费、奖金、津贴等。同时，即使公司为您缴纳了社保，在离职时，也别忘了主张由公司支付的“一次性伤残就业补助金”。

2. 对于用人单位：依法缴纳社保仅是合规经营的最低要求，不能替代所有法律责任。员工发生工伤后，除了社保基金支付的款项外，用人单位仍需承担法定支付义务（如停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金等）。企图通过混淆概念或经营困难为由逃避责任，最终都难以得到法院的支持。积极履行雇主责任，妥善处理工伤员工后续事宜，才是企业长远发展的正道。