收藏！工资个税与社保系统联动预警，如何正确说明？

近期，有部分企业已经因为“个人所得税申报工资和社保缴费基数差异过大”收到风险提示，还被要求提交书面说明。面对可能因为数据不一致带来的合规风险，企业需理解相关规则，弄清楚差异的本质，这样才能进行有效、合规的应对。 在金税工程的监管体系下，税务和社保数据交叉比对，已经成为常态化的监管方式。税务部门通过系统，能做到个人所得税申报数据和社保缴费数据实时比对，重点对如参保人数和个税申报人数差异过大、工资收入和社保缴费基数明显不匹配这类风险点进行监控。 工资个税系统和社保系统联动！企业有多少人没参保，税务局马上就能知道！税局紧急提醒！

企业的个税申报人数与社保申报人数差异，税务局能第一时间知晓！

很多小伙伴反馈已收到税局短信通知，只因企业的个税申报人数与社保申报人数有差异，要求提交情况说明！难道现在申报个税都要强制购买社保了？不知道大家有没有收到类似的通知？跟着小编一起往下看！

个税系统和社保系统联动了！

企业有多少人没参保税务局马上知道！

最近有不少朴税的小伙伴收到这样一则税务局的消息：

也有想过个税系统会不会和社保系统联动，现在部分地区税务局都开始发短信通知了，大家赶紧自查一下本企业的情况，避免收到税务局类似的通知。

之前税局代征，社保这块查的并没有那么严格，现在“社保税务全责征收”的模式逐步实行后，税务部门也就同时兼顾社保费、个人所得税和企业所得税的征缴，这样一来也就形成了直接的数据比对。那工资个税与社保申报人数差异就一定有问题吗？工资与社保缴存基数不一致合法吗？

工资个税与社保申报人数

差异的合规处理

⚠️ 风险预警税务机关通过比对工资个税申报人数与社保申报人数发现差异，目前集中于个别省份和计划单列市。❗❗典型问题:比如社保报3人，但个税报9人，差异过大可能被认定为未按规定参保。

处理建议:单位需自查整改或上传情况说明，可依据这11种法定无需缴纳社保的情形合规解释。

以下这 11 类员工就属于可以不缴纳社保的情况：

11类人员

THESE TYPES

01、退休返聘人员

一般情况下：退休返聘人员不能签订劳动合同。因为劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止。这是《劳动法》规定的，这一点上不存在争议。也正因如此，一般情况下，退休返聘人员应当与企业签订劳务合同，而不是劳动合同。

不过实践中发现，有些用人单位存在这样的现象：部分员工已达到法定退休年龄，但用人未与其解除劳动关系，未按规定办理退休手续，仍继续用工，按劳动关系处理。

这种情况比较特殊，因地区而异，建议以当地劳动局的说法为准。不过在签订劳务合同的情况下，企业是不需要给退休返聘人员交社保的。

假如本单位存在满足退休条件，但尚未办理退休手续的员工，单位的社保经办人要及时办理社保减员。

另外，如果是到了法定退休年龄，但养老或医保缴费年限不足，需要延长缴费的员工，社保经办人除了要办理社保减员外，还要提醒员工以以个人名义，向当地社保管理部门申请继续参保缴纳职工养老保险或职工医疗保险，以免影响享受养老保险或者医保保险。

02、聘用实习生，签订实习协议

很多公司非常喜欢招实习生，一个是因为成本比较低，另一方面则是为自己储备人才。那么，聘用实习生，企业是否需要为其缴纳社会保险呢？实习生不交社保合法，但在实务处理中，确实很容易引起纠纷。

（这里的实习生不是指试用期的劳动者，即不是以就业为最终目的实习，而是和第三方学校还存在“归属关系”的学生。）

03、劳务外包人员

企业可以就非主营业务部分工作内容与第三方公司签订劳务外包协议。通常情况下，企业无需为劳务外包人员缴纳社保，而由劳务公司根据实际与劳动者之间的关系缴纳社保。

04、停薪留职人员（有争议）

所谓停薪留职，是指企业富余的固定职工，保留其身份，离开单位。停薪留职的时间一般不超过2年。若某职工与第三方公司签订有《停薪留职协议》；那么新用人单位在招聘该人员时只能签订《劳务合同》，不需要为其缴纳社会保险。在社保系统中无法再次为劳动者参加社保，属于技术上操作问题，与法律义务无关。

05、协保人员

与原单位和再就业服务中心签订保留社保关系协议的下岗职工，新单位招聘时只能签订劳务合同，不需要为其缴纳社保。部分地方允许新单位补缴差额部分。

注：该类人员基本已退出历史舞台。

06、非全日制员工、小时工

非全日制从业人员，公司与员工存在雇佣关系，有两大判定标准。不存在实际劳动用工关系，只是提供偶尔或者按次提供的劳务，并按次支付报酬。

满足上述两个条件的非全日制从业人员，公司应按照劳务费处理，也就是人工费，和工资薪酬不一样，劳务费的金额不作为福利费，职工教育经费和工会经费的基数，接受劳务的企业不需要为提供劳务的人员缴纳社保。

非全日制用工，是指按小时支付劳动报酬为主的，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

非全日制用工双方当事人可以定立口头协议，但不能约定试用期，而且双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位也不必对劳动者进行赔偿。

07、共享用工人员（可约定）

原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系，因此劳动者的社会保险由原用人单位缴纳，签订共享用工协议的双方也可以协商承担相应费用，但不得以损害劳动者的权益为前提。

08、劳务派遣人员（可约定）

劳务派遣单位与用工单位签订协议，派遣人员的社保由派遣公司缴纳，企业可以不用为这部分人员缴纳。双方协议有约定的，按约定处理。

9、企业外聘人员

企业从会计师事务所、律师事务所等聘用的具有专业技术能力的人员，譬如会计、审计、律师、人事等，通常这类人员与企业之间不存在管理与被管理的关系，因此无需缴纳社保。

10、灵活用工人员

这里的灵活用工人员是指依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者，即个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的劳动者。

这些劳动者存在不完全符合确立劳动关系情形的，可以不缴纳社会保险。

11、存在其他法律关系的人员

譬如劳务关系、委托关系、承揽关系等，用工企业只享受劳动者的工作成果，无需对劳动者给付劳动力的过程进行监督，双方不存在管理与被管理关系的。

假如收到短信的这家公司申报个税人数与社保人数存在 6 人差异的原因，正是因为这 6 人属于上述不需要缴纳社保的情况！存在差异是正常的。

查清楚后，企业需要向税务局提交一份情况说明，为大家提供一份说明模板，供各位参考使用。

给税局写一份《关于个税申报与社保缴费人数差异过大的情况的说明》

接着上面，现给税局写一份关于个税申报人数与社保缴费人数差异过大的情况的说明。

《关于个税申报与社保缴费人数差异过大的情况的说明》

尊敬的 [某税务局]：

XX 税务局：

近期收到贵局通知，指出我单位 5 月份社保申报人数为 3 人，个税申报人数为 9 人，两者存在 6 人的差异，有未按规定为职工参保的风险疑点。我单位高度重视，立即组织内部核查，现将差异原因说明如下：

一、跨区域派驻人员社保在原单位缴纳（2 人）

本月个税申报中有 2 名员工是集团总部从北京派驻至本地的技术支持人员，其劳动合同关系归属北京总部，社保一直按规定在北京总部正常缴纳。依据《社会保险登记管理暂行办法》相关规定，职工社保参保地与劳动合同履行地可不一致，所以该 2 名员工未在我单位参加社保，但因在本地实际提供劳务并取得工资薪金，由我单位按规定申报个税。

二、退休返聘人员无需参保（1 人）

本月有 1 名退休返聘人员按工资薪金申报个税。该员工已办理正式退休手续并享受养老保险待遇，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。因此，我单位无需为其缴纳社会保险。

三、临时工按规定无需参保（2 人）

5 月有 2 名临时工，以完成短期特定工作任务为主，按小时计酬，每天工作不超 4 小时，每周累计不超 24 小时，符合非全日制用工形式。根据《社会保险法》等规定，非全日制用工的社保可由个人按灵活就业人员参保，我单位无强制缴纳义务，故未为其在本单位参保，但因支付劳动报酬，已为其申报个税。

四、劳务派遣人员社保由派遣单位缴纳（1 人）

本月个税申报中包含 1 名劳务派遣人员的节日福利津贴。该员工与 XX 劳务派遣公司签订劳动合同，日常工资及社保均由劳务派遣公司负责发放和缴纳。因 5 月份我单位向其单独支付节日慰问费，根据个人所得税法相关规定，该部分收入需由我单位代扣代缴个税，但社保仍由劳务派遣单位按规定缴纳，故未在我单位参保。

综上所述，我单位 5 月份社保申报人数与个税申报人数的差异均符合相关法律法规及社保政策规定，不存在故意未按规定为职工参保的情况。对于需补缴社保的试用期员工，我单位将严格按照社保部门要求及时办理补缴手续。

[甲企业名称（加盖公章）]

[法定代表人签字]

落款日期……

工资与社保缴存基数不一致合法吗？

理论上来说，工资和社保缴存基数应该是一致的，但是两者不一致，不一定就代表企业有问题。

这里先来给大家科普一下什么是社保缴存基数：

社保缴存基数是指职工在一个社保年度的社会保险缴费基数。它是按照职工上一年度1月至12月的所有工资性收入所得的月平均额来进行确定。

根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函【2006】60号）文件的规定，职工的社保缴费基数一般是按职工上一年度月平均工资（或个人上月工资）来确定，职工工资越高，社保缴费基数就会越高。

社保缴费金额=缴费基数X缴费比例

同时，文件也对缴费基数设置了天花板和木地板，具体来说：

上限：如果缴费基数高于各地规定的最高缴费基数（当地社平工资的300%），就按照最高缴费基数缴纳社保。

下限：缴费基数低于各地规定的最低缴费基数（当地社平工资的60%），就按照最低。

到底工资与社保缴存基数不一致是不是合法的？这里举两个例子给大家说明一下：

假设张三与李四所处公司都在成都，根据《四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅国家税务总局四川省税务局关于公布2023年度全省职工基本养老保险缴费基数上下限具体标准的通知》，2023年成都市用人单位及职工社会保险缴费标准如下：

公司一：

李四所处公司在成都，2024年度的月平均工资为30,000元。

按照上表中，社保缴费上限为21228元/月执行。

那么，2025年公司按照21228元/月的缴费基数为李四缴社保费用就是合法的。

公司二：

张三所处公司在成都，2024年度月平均工资为5000元。公司按照每月4000元的缴费基数为张三进行缴费。

根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函【2006】60号）文件的规定，职工的社保缴费基数一般是按职工上一年度月平均工资（或个人上月工资）来确定。

这种做法就是不合法的，员工可能会要求企业进行补缴。

注意：

1.根据国家统计局的规定，下列项目作为工资总额统计，在计算缴费基数时作为依据：

(1)计时工资；

(2)计件工资；

(3)奖金；

(4)津贴；

(5)补贴；

(6)加班加点工资；

(7)其他工资；

(8)特殊项目构成的工资。

2.根据国家统计局的规定，下列项目不计入工资总额，在计算缴费基数时应予剔除:

(1)根据国务院发布的有关规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员在重大体育比赛中的重奖。

(2)有关劳动保险和职工福利方面的费用。职工保险福利费用包括医疗卫生费、职工死亡丧葬费及抚恤费、职工生活困难补助、文体宣传费、集体福利事业设施费和集体福利事业补贴、探亲路费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费、婴幼儿补贴（即托儿补助）、独生子女牛奶补贴、独生子女费、“六一”儿童节给职工的独生子女补贴、工作服洗补费、献血员营养补助及其他保险福利费。

(3)劳动保护的各种支出。包括：工作服、手套等劳动保护用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照国务院1963年7月19日劳动部等7家单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业，高温作业等5类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。

(4)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。

(5)支付给外单位人员的稿费、讲课费及其他专门工作报酬。

(6)出差补助、误餐补助。指职工出差应购卧铺票实际改乘座席的减价提成归己部分；因实行住宿费包干，实际支出费用低于标准的差价归己部分。

(7)对自带工具、牲畜来企业工作的从业人员所支付的工具、牲畜等的补偿费用。

(8)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。

(9)职工集资入股或购买企业债券后发给职工的股息分红、债券利息以及职工个人技术投入后的税前收益分配。

(10)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费以及一次性支付给职工的经济补偿金。

(11)劳务派遣单位收取用工单位支付的人员工资以外的手续费和管理费。

(12)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用。

(13)支付给参加企业劳动、实习的在校学生的补贴。

(14)调动工作的旅费和安家费中净结余的现金。

(15)由单位缴纳的各项社会保险费、住房公积金。

(16)支付给从保安公司招用的人员的补贴。

(17)按照国家政策为职工建立的企业年金和补充医疗保险，其中单位按政策规定比例缴纳部分（属于个别地方政策）。

01

合法差异的常见情形

1. 统计口径与计算周期不同

这是产生差异最普遍、最根本的原因。两者在取数逻辑上存在本质区别：

• 个人所得税申报基数：依据收付实现制，为员工当月实际取得的全部工资、薪金性质的货币性收入（如基本工资、绩效奖金、各类津贴补贴、加班费、当月发放的年终奖和货币性福利等），是“当期”的概念。
• 社保缴费基数：以员工上一年度月平均的工资性收入，来作为本年度核定的基数，是“历史”或者“年度”的概念。比如说，2026年1月发放2025年的年终奖，会大幅提高当月的个税基数，但是社保基数还是按2025年的月平均工资来确定，因此就形成了时间上的差异。

• 高收入员工：实际工资超过上限的那部分，个税需按照全额申报，而社保基数是按照300%社平工资上限来算，因此造成个税基数，比社保基数高。
• 低收入员工：当实际工资低于当地社保缴费基数下限时，其社保缴费基数按照下限进行保底核定，而个税按实际取得的工资申报，就会形成个税基数低于社保基数的情形。

• 新入的职员工：当月发工资，就有个人所得税申报的义务，但是社保手续可能因为流程延迟，而拖到下一个月办理，或者第一个缴费基数是按照试用期工资来确定，这样第一个月，或者前几个月就会出现差异。
• 离职的员工：离职当月企业需结清工资并申报个税，但社保可能已减员或仅缴纳至离职日；与此同时离职经济补偿金需计入个税，但一般不纳入社保基数核定历史，因此形成差异。

• 退休返聘人员和超龄劳动者：已经领取养老金的退休返聘人员，以及那些没享受养老待保险，遇但是超过法定参保年龄的超龄劳动者，单位无需为其缴纳社保，但支付的报酬应按照“工资薪金”来代扣个税。
• 实习生：同用人单位建立的是劳务关系，而非劳动关系，报酬通常按“劳务报酬”项目扣缴个税，因而用人单位无需为实习生缴纳社保。
• 非全日制的用工：可自愿选择以个人的身份参保，单位按照规定不用给他们交社保，但是需要按照工资薪金来代扣代缴个人所得税。
• 劳务派遣人员：社保由劳务派遣单位缴纳，用工单位仅支付劳务费并代扣代缴个税。
• 两处以上任职人员：社保关系仅在主要单位缴纳，其他任职单位发放工资并扣缴个税，但无法重复参保。

02

如何合理解释差异？

收到风险提示之后，企业按照“实事求是、分类解释、证据支撑”的原则来应对。

1. 完成内部自查与数据准备 在写情况说明之前，企业应先完成内部数据比对，还有差异分类，把差异分成“政策允许的客观差异”和“需整改的申报疏漏”，从而给写说明打好基础。 2. 撰写《情况说明》的核心逻辑 说明文件应该是一份逻辑严谨的事实陈述，核心写作逻辑如下： 2.1 只陈述客观合规的原因：重点围绕上面说的统计口径、上下限、人员流动、特殊用工这些合法的情形来展开说明。禁止编造“自愿放弃社保”、“虚构劳动关系”这类不合规的理由。 2.2 让差异分析更具体：结合企业实际情况，分点来进行说明。比如说：“因为202X年X月集中发放年度奖金，使得当月个税申报基数临时增加，因此和按上年月均工资核定的社保基数产生了差异”。对于退休返聘、非全日制用工这些情况，需要进一步明确其法律和政策依据。 2.3 承认并且承诺整改不合规的地方：若是自查发现因为操作失误导致基数申报不真实，应单独说明情况，承认有疏漏，并且明确提出补缴方案，以及整改的时限。 2.4 明确费用承担和税务处理：若是涉及到补缴的情况，须明确单位那部分由公司承担（计入公司的成本），个人那部分由员工承担（按照往来账处理）。产生的滞纳金由公司承担，在“营业外支出”核算，而且在年度所得税汇算清缴的时候不能在税前扣除，需全额做纳税调增。 3. 准备扎实的辅助证据链 书面说明必须附有相应证据，以形成闭环。

• 详细的工资表：把“基本工资”、“绩效奖金”、“加班费”、“津贴补贴”这些具体项目，都详细列出来，清楚地展现个税计算基数和社保缴费基数的构成差别。
• 政策依据文件：把《社会保险法》、《劳动合同法》、《个人所得税法》这些相关政策依据，还有本地社保基数通知附上，当作差异解释的政策支撑。
• 内部流程记录：如新员工录用审批表、离职交接单、劳务派遣协议等，用来证实人员变动的时间点，以及用工模式的合规性。
• 佐证材料清单：劳动合同、工资流水、个税申报记录、考勤表、社保补缴说明等相关证明材料，要提前整理好，以便核查的时候能尽快提供出来。

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