职场解约争议解析 中恒信律师拆解劳动争议中的制度合规要点

劳动者因被行政拘留遭公司单方辞退，且被主张无任何经济补偿，这样的解约行为是否合法？近日，一起劳动争议案件的审理结果给出了答案。看似手握 “违纪依据” 的用人单位，最终因自身程序瑕疵被认定解约违法，这一判决也为职场解约争议敲响了警钟。

2023 年 9 月，当事人与用人单位建立劳动关系，岗位为程序员。2024 年 11 月，公司向其送达《解除劳动合同通知书》，以其 “被依法追究行政责任”、违反公司员工手册规定为由，单方解除劳动合同，且拒绝支付任何经济补偿或赔偿。

公司主张，当事人此前因嫖娼行为被公安机关处以行政拘留十日，该行为属于公司规章制度中明确列明的解除事由，因此解约行为合法。案件初期，用人单位手握 “行政处罚事实” 与 “规章制度依据”，形势对当事人极为不利。

中恒信代理律师团队介入案件后，并未局限于对行政处罚事实本身的争辩，而是深入剖析公司解除行为的程序与依据合法性，迅速调整办案思路，将争议焦点转向关键问题：公司据以解约的规章制度，是否具备合法效力？

律师团队在梳理证据时发现，公司所依据的员工手册，发布主体并非本案用人单位，且公司无法证明该手册经过职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定的民主程序，也未证明已向当事人有效送达并说明。此外，律师还对部分关键证据的关联性与签署时间提出合理质疑，进一步削弱了公司证据链的可信度。

法院经审理认为，用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，须同时满足 “内容合法” 与 “程序正当” 两项要件。本案中，公司未能证明员工手册经过民主程序制定，也未证明已向劳动者有效送达，该手册不能作为解除劳动合同的合法依据。同时，劳动者所受行政拘留并非《劳动合同法》规定的法定解除事由，公司据此单方解约，构成违法解除。最终，法院判决用人单位向当事人支付违法解除劳动合同赔偿金。

代理律师表示，本案的关键逆转，在于跳出 “员工是否违纪” 的表面争议，聚焦 “公司制度是否合法” 这一核心问题。许多企业误以为内部规章制度可随意设定解除条件，却忽略了《劳动合同法》对制度制定程序的明确要求 —— 未经民主程序、未向劳动者公示的规章制度，无法作为劳动用工管理的合法依据。

这起案件也提醒广大职场人，遭遇无理解雇时，不必局限于 “是否违纪” 的被动抗辩，可从公司制度的合法性、解约程序的正当性入手维护自身权益；而对于企业而言，完善规章制度制定流程、确保制度合法合规，才是避免劳动争议风险的关键。

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