A股药企薪酬图鉴：谁家天花板？谁是脚底板？

21世纪经济报道记者 唐唯珂

随着A股年报相继出炉，各企业年薪再次成为焦点。

截至2026年4月初，A股已有130家医药生物上市公司完整披露2025年人均薪酬数据（统计口径含工资、奖金、社保及福利等全口径人力成本）。

同花顺问财数据显示，医药行业内部薪酬分化极为显著，创新药、CXO（医药研发外包）、高端医疗器械三大赛道凭借高研发投入与技术壁垒，人均薪酬遥遥领先；而传统仿制药、中药、医药流通等领域则深陷薪酬洼地，行业最高与最低企业年薪差距超8倍。

一场以“研发价值”为核心的薪酬分化，正勾勒出中国医药产业从仿制到创新、从制造到智造的转型轨迹。

2025年A股130家药企年报披露的薪酬数据中，高薪阵营呈现出惊人的“头部效应”与“研发溢价”。其中迪哲医药以61.83万元人均年薪登顶全行业，成为唯一突破人均60万元大关的企业。

更值得关注的是，这些高薪并非由盈利驱动，而是对核心研发能力的极致押注，迪哲医药研发人员平均薪酬高达71.97万元，核心技术岗位年薪普遍破百万；而盟科药业研发人员占比超41%，即便全年亏损2.42亿元，仍维持近60万元的人均薪酬，以重金锁定临床前研发、CMC等稀缺人才。

而高管层面，药明康德董事长李革以3998万元年薪领跑全市场，百济神州CEO欧雷强（2019.38万元）、迈瑞医疗总经理吴昊（1591.56万元）等纷纷跻身“千万俱乐部”。

CXO、创新药、高端器械成为高薪高管集中营，药明康德 5 位高管全部迈入千万级，百济神州 4 人上榜，迈瑞医疗 11 位高管平均薪酬超千万。即便部分创新药企仍处亏损（如百济神州 2025 年亏损超百亿），仍以千万年薪绑定全球顶尖管理与研发人才，凸显 “人才即核心资产” 的行业逻辑。

创新药与CXO：研发人才成核心资产

在已披露数据的130家药企中，创新药（含化学制剂与生物制品）与CXO赛道构成绝对高薪主力，人均薪酬30万元以上企业占比超60%，并包揽榜单前十中的八席。化学创新药企业盟科药业以59.27万元人均年薪领跑A股医药板块，生物药企业诺诚健华（51.69万元）、CXO企业合富中国（54.50万元）紧随其后，形成“50万+年薪第一梯队”。

细分来看，化学制剂赛道27家企业中，盟科药业、恒瑞医药（35.31万元）、泽璟制药（33.00万元）等7家创新型企业人均薪酬突破30万，研发人员占比普遍超30%。其中盟科药业2025年研发投入占营收比重达187%，尽管全年亏损2.42亿元，但仍持续加码人才激励，核心研发团队年薪普遍超80万元。

生物制品领域，君实生物（42.05万元）、迈威生物（37.33万元）等创新药企凭借大分子药物、抗体药物研发优势，薪酬水平显著高于传统血液制品企业。

CXO赛道作为医药创新“卖水人”，凭借稳定订单与人才密集型属性，人均薪酬稳居行业前列。

除合富中国外，泰格医药（29.69万元）、药明康德（28.75万元）等头部企业人均薪酬接近30万元，博士学历研究员年薪可达45万元以上，硕士起薪超20万元，成为医药毕业生首选赛道。这类企业通过“工业化研发”模式，将高学历人才转化为核心产能，人均创收超150万元，支撑起行业领先的薪酬水平。

器械与传统医药：技术壁垒定薪资，流通中药成洼地

高端医疗器械与耗材赛道呈现“技术越高、薪酬越厚”的鲜明特征。

医疗设备领域，福瑞股份（57.89万元）、万东医疗（42.22万元）凭借肝病诊断设备、医学影像设备等高壁垒业务，人均薪酬跻身行业前五；而普通耗材企业人均薪酬多在20万元以下，两者差距近3倍。医疗耗材企业昊海生科（32.64万元）、赛诺医疗（31.19万元）因眼科耗材、心脏支架等高技术产品，薪酬显著高于行业均值。

与此形成反差的是，传统中药、仿制药、医药流通三大领域成为薪酬“洼地”。20家中药企业中，仅云南白药（34.53万元）1家突破30万元，达仁堂、片仔癀等头部企业人均薪酬在20万-25万元区间，超七成中药企业年薪低于20万元，部分企业甚至不足10万元。27家化学仿制药企业中，福元医药、浙江医药等超六成企业人均薪酬低于20万元，仅科伦药业、翰宇等少数转型创新的企业薪酬突破25万元。

医药流通领域薪酬水平垫底，4家流通企业人均薪酬均低于18万元。国药一致、上海医药等全国性流通商，尽管营收超千亿，但因业务以分销、物流为主，技术含量低、人员规模大，人均薪酬仅15万 -18万元，不足创新药企业的三分之一。数据显示，130家药企中，68家企业人均薪酬低于20万元，其中90%来自传统医药板块。

从行业格局看，医药薪酬分化本质是产业价值重构的映射。创新药、CXO、高端器械凭借专利壁垒与高附加值，人均创收超200万元，有能力支付高薪；而传统药企受集采、同质化竞争影响，盈利空间被压缩，只能压缩人力成本。

薪酬鸿沟扩大：传统企业或面临人才流失、薪酬停滞

随着医保控费深化与创新转型加速，这种薪酬鸿沟或将持续扩大——研发能力强、技术壁垒高的企业将持续抢占人才高地，而缺乏核心竞争力的传统企业，或将面临人才流失与薪酬停滞的双重困境。

而综合来看A股130家医药企业薪酬呈现8倍级差距，最高61.83万元、最低7.22万元，世纪是产业价值、人才结构、政策环境、商业模式四重因素共振的结果，并非简单的“企业效益差异”。

从核心驱动逻辑看，创新药、CXO与高端器械的高薪，源于高壁垒、高附加值、高人才密度的三重叠加：一是研发人才稀缺性溢价，这类企业研发人员占比普遍超30%，核心团队以博士、海归为主，临床前研发、CMC、临床运营等岗位供需失衡，博士起薪即达35万-50万元，直接拉高人均薪酬；

二是毛利率与盈利空间支撑，创新药、生物药毛利率普遍达80%-90%，CXO人均创收超150万元，有能力将高利润转化为人才激励；

三是资本与行业共识，即便亏损（如盟科药业2025年亏2.42亿元），创新药企仍将薪酬视为“研发投入”，以高薪锁定管线推进能力，形成“高投入—高人才—高壁垒—高定价”的正向循环。

反观传统仿制药、中药、医药流通的薪酬洼地，核心是低技术、低毛利、强政策压制：一方面，集采持续挤压利润，仿制药、中成药、高值耗材集采平均降价超50%，企业营收与毛利率腰斩，人力成本成为首要压缩项；另一方面，业务模式低附加值，流通以分销物流为主、中药与仿制药以生产销售为主，员工以生产、普销、行政为主，技术门槛低、可替代性强，人均创收不足创新药企业的1/3。

此外，转型阵痛与投入不足，传统药企多处于“仿制向创新”过渡期，研发投入占比不足5%（远低于创新药15%-200%），无力承担高端人才成本，薪酬增长长期停滞，涨薪率仅1.3%-1.6%。