新案！试用期突发“躁狂”被违法辞退，法院为何不支持继续履行？| 劳动法库

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往日精选：

【案情介绍】

2024年8月31日，北京某学校与王某签订《聘用合同书》，约定从事小学音乐教师工作。试用期自2024年9月1日至2025年8月31日。

2025年2月20日，医院出具诊断证明书，记载王某的诊断为“躁狂状态”并建议住院治疗。同日至3月6日，王某在医院住院治疗。

入院记录记载“表现兴奋，骂人，有时喊叫。接触差，对检查、治疗、护理不合作。问话不回答，叫别人‘滚！’，话多，怒骂，感知思维无法测，注意力不集中，记忆、智能可，情绪不稳，易激惹，情感反应与环境欠协调，时而兴奋躁闹，意志活动增强，无自知力”。

2025年3月6日，医院出具出院诊断证明书，记载王某的出院诊断为“1.躁狂状态2.精神障碍3.睡眠障碍等”，出院医嘱为“继续口服药物治疗”等。

2025年3月22日，医院出具诊断证明书，记载王某“经住院和门诊治疗，目前情况基本稳定，在按时服药期间可以从事正常工作和生活”。

2025年4月7日，学校作出《解除聘用合同通知书》，以“在试用期内不符合本岗位要求的”为由，决定解除与王某的聘用合同。

王某主张其躁狂状态属于短期的情感障碍状态，并非精神疾病，经治疗后情况已经稳定，可以正常工作和生活，认可其2025年3月22日以后未再就诊，此后服药约一个月后停药。

学校提出王某作为小学教师，面对的是心智尚未成熟的未成年人，其突发躁狂状态表明其身心健康存在重大隐患，无法确保其在教育教学过程中能够稳定、理性地履行职责，更无法保障其所教授的小学生的人身安全与心理健康，已不符合教师岗位的基本要求。

【争议焦点】

学校解除行为违法的情况下，王某要求继续履行聘用合同的诉求能否得到支持？

一审判决：学校解除行为不妥，但王某因突发躁狂状态不适宜继续担任小学音乐教师，不予支持继续履行

一审法院认为，根据在案证据，王某系于试用期内突发疾病，双方因此产生是否符合录用条件的争议。

现无证据证明王某在入职学校前即患有不适合从事小学教师工作的疾病，且学校曾提交的体检表亦表明王某通过了入职体检。

在此情况下，学校以王某身心健康不符合录用条件或岗位要求与王某解除聘用合同关系，实为不妥，故对王某关于学校违法解除聘用合同关系的主张，法院予以采信。

关于继续履行问题，根据王某提交的2025年3月22日诊断证明书，王某“目前情况基本稳定”，且需要在“按时服药期间可以从事正常工作和生活”。

而王某此后并未再次就诊且已停止服药，另学校系一所小学，王某因存在压力而突发躁狂状态确实不适宜再继续担任小学音乐教师，故对王某要求继续履行聘用合同的请求，法院不予支持。

综上，一审判决如下：驳回王某的诉讼请求。

提起上诉：一审已认定解除行为违法，未支持继续履行逻辑矛盾，要求改判继续履行

王某上诉理由：一审已认定学校解除行为违法，但未支持继续履行，逻辑矛盾且违背法律规定。既然解除行为违法，则《解除聘用合同通知书》自始不产生法律效力，聘用合同关系应继续存续。一审仅以“因存在压力而突发躁狂状态”为由，径行认定“确实不适宜再继续担任小学音乐教师”，属于主观推定。

学校答辩理由：违法性与能否继续履行是两个独立的法律问题。即便用人单位的解除行为存在程序或实体上的瑕疵，若双方信赖基础已彻底破裂，或劳动者身体状况确实不适合特定岗位，法院有权根据实际情况判决不予继续履行。王某的身体状况是阻却合同继续履行的根本原因。

二审判决：解除行为的违法性并非合同应当继续履行的充分合理事由，信赖基础丧失不予支持继续履行

二审法院认为，王某与学校签订聘用合同，担任音乐教师岗位，其在试用期内突发疾病，前往医院就医并住院治疗。

其中2025年3月22日诊断证明书载明王某“目前情况基本稳定”，同时载明“在按时服药期间可以从事正常工作和生活”。

但本案审理过程中，王某并未提交复诊的相关证据，其亦自述未再就诊且已停止服药，显然与诊断证明书所载后续治疗要求相悖。

在已有病史的情况下，王某未能提供充分合理的证据证明其已符合诊断证明书所载“可以从事正常工作和生活”的前提条件。

而案涉聘用合同的岗位为小学教师岗，王某需完成的工作任务并非仅指向聘用合同的相对方，而需要面对聘用合同关系之外的大量的小学生群体，更具有特殊性。

因此，对于教师能够从事正常工作和生活的标准要求较一般职业更为严格。

在学校与王某之间建立聘用合同关系的信赖基础已丧失的情况下，王某上诉坚持要求继续履行该聘用合同，依据不充分，本院实难支持。

学校以王某身心健康不符合录用条件或岗位要求而与王某解除聘用合同，理由欠妥，但学校解除行为的违法性并非案涉聘用合同应当继续履行的充分合理事由。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年4月1日

案号：（2026）京02民终3358号

【实务要点】

1.违法解除与继续履行并非绝对的因果绑定

即使法院认定用人单位的解除行为违法，如果劳动者的身体状况、客观条件确实无法胜任原岗位，或双方信赖基础已彻底丧失，法院也可不支持继续履行。

2.特殊岗位的适岗性审查标准更为严格

对于教师等需要面对未成年人或特殊群体的岗位，法院在判断是否具备继续履行条件时，会高度关注劳动者的身心健康状况是否会对服务对象的人身安全与心理健康构成潜在威胁。

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