江苏
这周，盖雅入职了一名新同事，不过这个新同事有点特殊——她是一位硅基员工。
她叫“产品小雅”，她的工作内容是什么呢？
过去，我们售前、交付、服务的同事，想要了解和研究研究问题，要么翻文档，要么找人回；现在都可以来问产品小雅，小雅7✘24小时、365天全年无休。而且学习能力超强，被问的问题越多、她就会变得越聪明。
盖雅的很多同事搭建了自己的智能体，成为了“AI超级个体”；从组织的角度，我们也在研究、去搭建能够给组织提供效能的智能体，并且给他们办理正式的入职手续。
也就是说，盖雅的组织结构里头，会出现越来越多的 AI 智能体的硅基员工。硅基员工和碳基员工的比例，也会成为我们做 AI Native组织转型需要去看的一个显性的指标或者说方向。
我期望的最终局面是，硅基员工的数量，大大多于碳基员工。
为什么我会这么说？
比如说盖雅的每一家客户，我们都需要帮他配置一名硅基员工。那么，将来我们就会入职2000名硅基员工，这样我的客户服务会更好、更及时、更加千人千面。
但我本身的员工数量，肯定不会到这么大的规模。
那么，回到人效这件事，未来如果是这个状态，我们怎么衡量我们的人效？财务产出是分子不变，人效的分母会发生什么变化？
是用“碳基员工+硅基员工的人数”作为分母呢？
还是以“员工的薪酬包+ token的消耗金额”作为分母呢？
或者是把“人的工时效率，结合 Ai 的权重”作为分母呢？
AI 时代，人效计算的公式会发生变化，逻辑也会彻底改变。
除此以外，在人效这件事情上，随着AI组织的转型，还会涌现很多其他的变化，比如:
超级个体和组织的关系，未来会变成什么样？
你消耗的 token 是算成本，还算费用？
这一系列问题，都值得我们去深度探讨。
最后，我想说的是: 虽然现在依然是 AI 的过渡阶段，还远远不是最终的终局；但我们依然要时刻去拥抱它，保持敏感性，保持不断的迭代。
最后，我会4月23日，盖雅举办的“AI向实、人效向善——2026狮山人力资源大会”上，分享我关于AI、人效、组织的思考。我只是抛砖引玉，还会有十来位优秀企业的实战者，陆续进行精彩分享。
苏州线下、线上的都可以报名，欢迎你来交流。
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