高校教师退出机制，来了！

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近日，教育部网站以“上海电机学院面向产业需求深化综合改革 全面提升服务经济社会高质量发展能力”为题，报道学校的经验做法。其中提到，学校对普通教师强化聘期考核，通过培训、转岗、退出等方式持续优化队伍。

这两年，“教师退出机制”从零散探索逐渐走向制度化，已经不再只是个别高校的人事试点，而是在更大范围内形成了一种可观察的改革趋势。相比早期对“非升即走”的讨论，当前这一轮变化，更强调制度的完整性：从准入、评价、预警到转岗与退出，逐步形成闭环。

一、教师岗位不再是“终身制”

国内高校对教师流动机制的探索，其实早有铺垫。上世纪90年代，清华大学和北京大学相继推进人事制度改革，打破“终身教职”的传统路径，“非升即走”成为标志性制度安排。进入“十四五”之后，这一逻辑进一步延伸，不再局限于青年教师晋升，而是扩展为覆盖全岗位的动态管理。

从公开信息来看，不少高校已经在官网或官方发布中明确提出“流动+退出”的制度框架：

• 北方民族大学在官网发布的岗位聘用工作中提到，学校正在推进第三轮岗位聘用改革，核心是“健全流动、转岗、退出通道”，实现人力资源动态配置（来源：北方民族大学官网岗位聘用相关报道）。

• 西南交通大学在校长公开讲话中提出，围绕人才队伍建设，建立“引进—晋升—流转—退出”的全链条机制，评价导向从数量转向质量与贡献（来源：西南交通大学官网校长讲话）。

• 中国民航大学在人事制度调整中，将教师岗位细分为五类，同时配套“分类竞聘+跨类型流转+退出机制”，强调不同发展路径之间的流动性（来源：中国民航大学官网人事制度改革说明）。

• 河南水利与环境职业学院则在制度文件中明确：所有岗位实行任期制，打破身份与职称终身制，并同步建立退出机制（来源：学校发布的岗位聘任与绩效分配改革方案）。

这些信息释放出一个非常明确的信号：高校人事制度的重点，正在从“引进人才”转向“激活存量”，而“退出机制”正是其中不可回避的一环。

二、思政课教师成为重点领域

如果说整体教师队伍的退出机制更多围绕绩效与能力，那么思政课教师则呈现出更鲜明的政策导向。

教育部在2024年底发布的有关清华大学思政课教师队伍建设的文章中明确提到：通过改革评价体系，建立教学预警与帮扶机制，并探索教师退出机制（来源：教育部官网专题报道）。

这一导向并非孤立。早在2018年，教育部印发《新时代高校思想政治理论课教学工作基本要求》，就提出可以基于教学评价结果探索退出机制；2020年进一步强调“聘期考核+准聘长聘结合”。

在地方层面，政策落地更加具体：

• 福建省明确，对连续两年评教排名靠后的教师，先进行停课培训或挂职锻炼，仍不胜任的予以转岗（来源：福建省教育厅2020年文件）。

• 天津市构建了量化评价体系，对年度排名后10%的教师实施培训，连续两年仍靠后的转岗退出，同时建立大规模听评课机制（来源：天津市相关教育工作通报）。

• 武汉理工大学在官网发布的思政教师管理办法中提出，将政治素质作为首要标准，并定期开展任职资格评议，严格执行退出机制（来源：武汉理工大学官网）。

可以看出，思政课教师的退出机制，并不只是“教学考核”，而是叠加了政治标准、师德评价与教学效果的多维考察。

三、退出标准逐渐细化

相比过去“考核不合格”的笼统表述，近几年高校在制度设计上有一个明显变化——退出条件开始变得具体、可操作。

例如：

• 徐州工程学院在2026年发布的校内调配办法中明确：年度考核不合格、连续两年基本合格或聘期考核不合格的，需退出原岗位，可申请转岗（来源：徐州工程学院官网）。

• 黑龙江工商学院规定，若教师长期未承担教学任务或连续两年绩效不合格，应原则上退出教师队伍（来源：学校官网制度文件）。

• 集美大学通过“低职高聘+聘期考核”机制，对业绩不达标者实施降聘或转岗，并保留一定期限的恢复机会（来源：集美大学官网）。

在教学评价方面，一些高校已经建立起更具操作性的“排名+预警”机制：

• 华南理工大学采用学生评教排名，连续两个学期后5%的教师需接受专家评估，并根据结果采取培训、停课或转岗措施（来源：华南理工大学教学管理相关文件）。

• 东南大学形成“评价—预警—核实—处理”的完整流程，并配套“红黄牌”制度，实现分级干预（来源：相关教学研究成果与校内实践总结）。

  
  

  图源：汤勇明《教师个人及专业教学的预警机制探索》

• 西南财经大学构建细化到数十个指标点的考核体系，并通过“黄、橙、红”预警机制形成动态管理（来源：西南财经大学官网）。

• 天津理工大学则针对“教学科研双弱”的教师，设置转岗与一年警示期制度，考核不达标继续调整岗位（来源：天津理工大学官网）。

从各高校的制度设计来看，“退出”本身并不是起点，甚至也不是重点。真正被反复强调的，是“如何避免走到退出这一步”。

多数高校都会在退出前设置多个缓冲环节：

• 教学质量预警（如排名、学生反馈）

• 专家诊断与同行评议

• 专项培训或进修

• 暂停授课资格

• 转岗过渡期或警示期

这背后其实是一种思路转变：

不把“退出”当作淘汰机制，而是将它嵌入教师发展体系中，作为最后一道调节阀。

信息来源：各大高校官网、软科

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