潮评丨“想休就休”不如该休就休

潮新闻客户端 评论员 高路

图源：视觉中国。

4月7日，携程集团宣布，将于2026年5月1日起，在部分业务部门启动为期一年的“无理由事假”管理实验。在实验期内，“实验组”员工可在现有各类带薪假期之外，额外获得每年累计最多45天的“无理由事假”额度。组内员工可根据个人需要随时申请使用该额度，且无需说明具体事由。

从携程对外发布的相关情况说明看，“无理由事假”的制度设计实际上就是把请假权交给员工，让员工可以灵活处理因家庭、健康、个人原因引发的需求。现实中确实存在一些特殊的情况，对正常上班有一定的干扰，但又够不上传统意义上事假的理由，“无理由事假制度”能起补位作用。

携程的初衷是借助“想休就休”提升个人效能和组织活力，但效果如何还要面临能否落实、是否合规、如何有效管理等现实难题。比如，为了应对不确定性，管理者可能被迫增加人手。一个团队如果成员频繁、随机地休假，会影响项目的推进效率，甚至可能削弱同事间的默契与信任关系。法律上也有限制。根据现行法律的规定，事假通常是无薪的，事假超过一定的天数，还会影响全勤奖、绩效，甚至年休的资格。这个矛盾又该如何调和？结合这些问题，企业把它定位为一次实验，是谨慎的做法。实事求是，不预设前提、不预判结果，科学真实地评估实验的效果，才能得出客观的结论。

携程作为一家互联网企业，有在线办公的天然优势，它的很多岗位对办公地点、办公时间的要求比较灵活，有一定的行业特殊性，不一定具有全面的推广价值。但其中透露出以人为本、善待员工、照顾员工家庭的理念还是值得社会肯定的。

对携程以外更广大的社会而言，携程的这项实验，最大的价值还在于促使我们反思：什么才是真正好的休假制度？这几年，不少企业都在创新，有些企业推出了居家办公制度；有企业尝试只上四天班；“无理由事假”则将上班地点的部分灵活，延伸到了上班时间的部分灵活……这些尝试对于打破现有用工机制中存在的僵化、高强度的陋习有积极意义。社会持乐见其成的态度。但如果理解为“假期越多越好，越长越好”就失之偏颇了。一些讨论把工作和生活对立起来，也是在人为地制造假期焦虑。事实上，目前，我国的休假天数主要由国家法定节假日、双休日以及年休三部分组成，总量已经达到120天左右，在国际上处于中等偏上的水平，与我国的经济发展水平相称。

就现阶段的中国而言，如何落实好已有的休假制度才是重点。双休能不能得到保证，法定节假日制度能否落实好，带薪休假制度有没有执行到位，这些福利落实好了，劳动者的尊严和权益就有了保障。所以，不必被“想休就休”打乱了节奏，“该休就休”才是重中之重。而提质增效也正是我国休假制度改革要努力的方向之一。政府工作报告在介绍2026年政府工作任务时提出，支持有条件的地方推广中小学春秋假，落实职工带薪错峰休假制度。春秋假的推广与错峰休假制度，可以优化假日结构，注入多样化、人性化，有效提高假日的含金量，提升城乡居民的获得感。

除了大方向上的改革，还有“小切口”式的调整。员工临时需要接孩子、跑一趟医院，企业能给出一两小时的弹性，这种及时响应、“小切口”的灵活，反而比一整天的“无理由事假”更解渴、更务实。

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