大厂跑去高中抢人了？律师带你看懂这波操作的三个法律真相

最近，被“吉利跨时代跃迁人才培养计划”给刷屏了。据悉，吉利直接从高中毕业生中选拔特才，一入职就给配置CEO、学术大牛和AI智能体三大导师，直接进入新能源、人工智能、低空飞行、低轨卫星四大核心业务板块。

而且大家发现，这股去高中抢人的风潮并非吉利个例，腾讯、阿里、字节跳动等大厂也纷纷将人才发掘的目光投向了初、高中生。面对这一变局，很多家长和大学生的确产生了深深的焦虑，甚至很多法律同行也觉得这种去高中抢人的模式挑战了原有的职业准入逻辑。
今天，我们从法律和制度变迁的角度，帮大家梳理出背后真实的逻辑和三条极具价值的法律红线真相。
真相一：雇佣未成年工，法律的护城河并没有崩塌
很多网友一看到“大厂去抢高中生”，第一反应就是企业在违法使用“童工”，担心年轻人的权益被资本侵犯。其实，关于未成年人的劳动准入，我们国家有着极为严格且清晰的法律规定。根据《中华人民共和国劳动法》明确规定，国家最低就业年龄为16周岁。在具体法规层面，所谓的“未成年工”在法律上指年满16周岁未满18周岁的劳动者，其就业同样受到严格劳动保护。
再看吉利的“跃迁计划”，其招生对象明确聚焦高三毕业生，符合法定最低就业年龄。至于腾讯的实训营将触角延伸到13岁的初中生，从法律属性上看，这更多是“产品实践”和“体验活动”，与建立正式劳动关系的雇佣行为在法理上存在本质区别。所以，大家无需过度恐慌，在未成年人劳动保护层面，法律的护城河依然稳固。
真相二：抛弃“唯学历论”，恰恰是就业促进的内在精神体现
除了招工年龄，大家另一个焦虑点是“学历门槛被砸碎后，公平何在”。在法律界，这其实是一个非常具有思辨价值的问题。根据我国《就业促进法》的规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。在现实中，虽然法律并未明确将“学历”写入就业歧视条款，但现实中限定“985、211出身”等“唯学校出身论”，早已被社会各界广泛诟病。
目前，当企业把核心筛选标准从“名牌大学的出身”转变为“热爱、好奇心、意志力、共情能力与解决问题的实战能力”时，这恰恰是对《就业促进法》所倡导的“以能力为导向”的回归，真正让“唯才是举”照进了现实。
真相三：AI时代，法律人看到的三大职业法律风险
面对大厂绕过大学直接培养高中生的趋势，从法律角度出发，我个人认为会给全社会带来三个层面的深刻影响与隐忧：第一，未来的职业准入门槛将从“学历形式审查”向“能力实质审查”无限趋近，单纯的一纸文凭在法律仲裁和劳资谈判中的议价权重将大幅降低。第二，产学研训的法律关系将变得更加多元且复杂，像“边学边干、入岗即统筹”的模式，如何界定岗前培训和真实劳动关系，将成为未来劳动仲裁领域的新热点。第三，长期固定且格式化的大学课堂教育，如果继续与社会实践脱节，在未来面临的可能不仅是就业危机，更可能引发关于高校教育公平性的舆论与法律质疑。正如福耀科技大学校长王树国所言，美国很多AI公司开始直接招高中毕业生，因为他们认为大学格式化掉了孩子的创新思维。
面对这一变局，我给大家提供三个极具操作价值的法律建议：一是尽早从“学历崇拜”转向“能力实证”，把自己在校期间参与的实战项目、解决的复杂问题用可验证的方式留存，这将是未来劳资纠纷中证明自身价值的最有力证据；二是关注《就业促进法》配套细则的出台，随着能力优先时代的到来，针对“隐性学历歧视”的法律监管将会更加严格；三是面对AI时代的新型雇佣关系，多去了解劳动法领域的政策动向，只有具备“超AI的复合素质”，才能在未来的劳资关系中占据主动。
AI时代已经彻底重塑了社会生产关系的底层逻辑。大厂去高中抢人，不是对大学教育的全面否定，而是对固化用人标准的纠偏。当我们不再执着于那张统一的文凭，而是努力去锻造解决问题的能力、批判性思维以及与AI协作的素质时，每一个人——无论你是高中生还是大学生——都能在这轮深刻的法律与就业变革中，找到属于自己的不可替代的位置。