广东
刘少华
近日，山东一游戏传媒公司尝试将离职员工训练成“AI人”继续工作一事引发关注。该公司员工小鱼告诉记者，事件中的同事是真离职了，本次尝试经过他同意，他本人也觉得挺好玩的。小鱼称，该同事离职前是人事专员，其数字分身目前能做咨询、邀约、制作PPT和表格等简易工作。
表面看，这是一次无伤大雅的技术试水。离职员工“同意”并“觉得好玩”，企业则获得了低成本、高效率的“数字劳动力”。但拨开事情的表象，这场看似温和的尝试，实则触碰了AI时代职场权益与技术伦理的模糊地带，值得我们冷静审视。
从法律层面来看，此次事件虽经“本人同意”看似规避了合规风险，但这并不意味着我们可以掉以轻心。离职员工的聊天记录、工作邮件、个人工作习惯等均属于《个人信息保护法》界定的个人信息，而不是企业的“资产”。对于离职员工而言，如果仅仅因为是“好玩”就随意让渡自己的权利，很可能带来安全隐患。因为这种“数字分身”很容易让外界与本人联系起来，一旦数字分身侵犯了他人权利，当事人也可能被要求承担连带责任。
另外，这种所谓的“同意”是否真正充分、自愿也需要追问。在劳资关系中，员工往往处于相对弱势地位。离职之际的“同意”，是否会受到“好聚好散”的潜规则影响，或是对未来推荐信、行业口碑的顾虑？这份“同意”的边界在哪里？是仅限于当前形态的“笨拙”分身，还是包含了未来技术迭代后可能出现的、更深度模拟其思维与情感的“高级版本”？当一个人的工作习惯、沟通方式，乃至部分思维逻辑被数据化并永久留存，这种“数字永生”是否剥夺了劳动者“告别过去、开启新生”的权利？
企业将离职员工打造成“AI人”，模糊了“人”与“工具”的界限，是将劳动者进一步“物化”。员工不再是具有独特情感、创造力与不可复制性的个体，而是可以被拆解、分析、重组并无限复用的“功能模块”。当企业可以轻易将员工的经验与风格“蒸馏”成AI，传递出的信号是冰冷的：个体是可替代的，其核心价值在于其可被数据化的部分。长此以往，职场或将沦为毫无人味的算法流水线，人的主体性被严重削弱。
近期正在征求意见的《数字虚拟人信息服务管理办法》（简称《办法》），为规范此类行为提供了重要指引。《办法》强调，提供数字人服务需取得个人同意，并应建立风险识别、分级分类管控等机制，特别是保护未成年人等特殊群体。这提醒我们，即便获得“同意”，企业也需承担起相应的管理责任，确保“数字分身”的使用不越界、不滥用。否则，一旦“数字分身”侵犯了他人权利，或相关数据被泄露，不仅当事人可能被卷入纠纷，企业也将面临巨大的法律风险。
说到底，技术发展是一把双刃剑，而剑柄应该握在人自己手中。面对人工智能的浪潮，劳动者需要学会保护自己的数据权益，主动离职时签署数据使用限制条款；企业需要在追求效率与尊重人格之间找到平衡；监管部门则需要加快完善相关法律法规，为数字时代的人格尊严筑牢防线。
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