一医院新规：不分职称、所有医生奖金系数都是1.0……

导语

科主任也拿1.0的绩效系数吗？

3月27日，一位医学博主发帖称：“某医院从今年1月份开始，所有医生的奖金系数都是1.0。以往是根据职称来定系数，比如以前高级职称是1.4的系数，主治医师1.3的系数，住院医师1.2的系数。对此调整，有一些副高职称的医生去讨要说法，医院给的答复是你们在基本工资里面已经有职称工资的体现，所以在奖金分配方面就统一一个系数。”

我们医生的收入一般以“基本工资+绩效奖金+津贴补贴”为核心，其中绩效奖金占据大头，它秉持着“多劳多得、优劳优得”的原则，是调动医生工作积极性和提高工作质效的关键。如今这个医院规定全部医生奖金系数1.0的“一刀切”做法，可谓是有人欢喜有人忧。

欢喜的自然是系数拿得低的医生，“一起吃大锅饭”后，这些医生的绩效必然可以“水涨船高”。另外对于年轻医生而言，这也是一个成长的好机会，因为对于“做多做少都一样”的老医生来说，他们的收入被“平均”后便不不再执着于当 “刀霸”，反而会给年轻人上手的机会。

忧愁的当然是系数拿得高的医生，本来他们要分得多一些，现在却不得不减少自己的“份额”。另外对于那些勤勤恳恳、埋头苦干的医生而言，倘若“干好干坏无差异”，那对他们也是极大的不公平。

总而言之，在这件事上，肯定是老医生的怨言要多于年轻医生，因为在之前的绩效分配体系中，他们往往要拿着大于1.0的系数，收入与年轻医生有着显著差异。对于科室二次分配坚持“平均主义”大锅饭的做法，某三甲医院通过调研显示，45%的医务人员认为自身劳动价值未在奖金分配中充分体现，30%的青年骨干因分配公平性问题产生离职意向，人才激励效能严重弱化。

综上可以看出，医院此举实在太过心急，缺乏缓冲。虽然医院可能存在控制人力成本、激励临床实干的出发点，但是直接冲击高年资医生利益的做法，可能引发群体不满，增加管理难度。

绩效分配“一刀切”危害大

“按劳分配”后，核心骨干人才留存率提升至98%

可以说，绩效分配是医院管理众多难题中的重中之重，特别是在医院整体效益不好的当下，更是“难中之难”。

在之前，医院发展迅猛，绩效总量不断攀升，“蛋糕”做大的情况下，大家都能拿到钱，那么分配矛盾就很容易被表面的繁荣所掩盖。那个时候，大家更关注的是如何把蛋糕做大，而对于如何分蛋糕，虽有小摩擦，但也在可接受范围内。可如今，DRG/DIP 支付改革与工资总额预算管理双管齐下，给医院的收入增长戴上了“紧箍咒”。医保支付方式的变革，让医院不能再像以前一样靠增加服务项目、提高收费来增加收入；工资总额预算管理，又限制了医院用于发放绩效的资金总量。那么，这个时候，大家关注的就是切蛋糕时，是否能公平公正。

显然，绩效分配“一刀切”的做法既不公平又不公正。这种“和稀泥”的做法，忽视了不同职称下不同员工工作质量、难度和风险上的巨大差异，这极易打击高年资和真正干活医生的工作积极性。

2025年，某医院以“个人系数+工作量+工作质量”为核心，作为科室二次分配原则。针对医生的收入差异，调研显示，相同职称、岗位系数的一线医生，在无考勤等其他事项差异情况下，绩效奖金差额可超过50%，二线医生之间的差额可超过25%。由此可见，在“按劳分配”的核算方式下，哪怕是同级别医师的绩效奖金也有着巨大差距。而医院如果对此悬殊差距视而不见，强行按头让大家“吃大锅饭”的话，后果将不堪设想。

3月28日，某三甲医院的高年资医生直言：“全院医生绩效系数1.0的做法，会让高年资医生产生抵触情绪，摧毁他们的职业价值感，出现消极怠工、拒绝高风险作业，甚至离职等情况。科室绩效“大锅饭”，对副高以上人才吸引力肯定是下降的，严重影响学科建设与高端人才引进，进而影响医院的长远发展，总体来看，对于医院的伤害也是致命的。”

事实上，近年来，国家也相继发布了一系列关于公立医院绩效改革的政策文件。在2021年颁布的公立医院薪酬改革指导性文件中，明确要求构建以岗位职责为核心的薪酬分配机制，强调岗位责任与薪酬动态匹配。具体内容如下：

1.充分落实医院内部分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。可结合本单位实际，自主确定更加有效的分配模式。可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。

2.逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。

3.合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。

此外，2021年发布的《关于推动公立医院高质量发展的意见》，明确要求对薪酬分配制度进行改革，建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。医院可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用，更加注重发挥薪酬制度的保障功能。

而在“按劳分配”的有效激励下，成果也是显而易见的。

2026年，阜新市中心医院发文《公立医院科室绩效奖金按劳分配核算体系重构与效果评估》，该文表示通过聚焦“多劳多得”、凸显“优劳优酬”等举措，重构绩效奖金按劳分配核算新体系后效果显著。

问卷调查显示，医务人员对绩效分配公平性的满意度从42%提升至88%，90%的受访者认为自身劳动价值得到了充分体现，较2022年提升35%。人才留存效果显著，青年医生离职率从8%降至3%，核心骨干人才留存率从90%提升至98%。深度访谈中，80%的科室主任表示新体系有效激发了团队积极性，尤其是高难度技术开展和疑难病例救治的主动性明显增强。

科主任也拿1.0的绩效系数吗？

再回到开篇话题，大家肯定都好奇一个问题，那就是科主任也拿1.0的绩效系数吗？从爆料内容来看，大概率不会。因为这次找医院讨要说法的都是副高，按理说，正高科主任，他们的绩效肯定高于副高，如果真的被“砍到”1.0，那么他们的反应应该更为激烈。

另外，科主任都只拿1.0的系数，于情于理不合。当前，科主任的绩效系数是普遍高于医生群体的，甚至有些绩效系数实在高得离谱，而被医院下了“限制令”。

3月22日，一位医生爆料称：“科主任不得超过科室平均绩效的2.5倍，比如普通外科的平均奖是3000元，科主任不得超过7500元，护士长不得超过平均奖的2倍，也就是不得超过6000元。你们觉得是否合理呢？有些科主任的奖金可能会达3倍，是否合理？”

对此疑问，3月23日，一位医生表示：“2.5倍，太高了！”

3月23日，另一位医生表示：“不算多，科主任是科室发展核心中的核心、主心骨，劳心劳力，科室发展好，所有人受益，包括病人。”

看着大家正反不一的辩驳，3月24日，一位医生表示：“只要我的收入在上升，高于大部分科室，就算主任拿我的十倍我也支持。”

那么，科主任的绩效系数该不该高于普通医生呢？

某三甲医生的科主任表示：“科主任是科室第一负责人，承担着医疗质量、患者安全、学科发展、人才培养、运营效率、科研教学、应对检查等全方位压力。一旦出现医疗纠纷、安全事故或运营不善，科主任都需要站出来担责。我们所投入的隐性时间和精力远超普通医生，因此适当的提高绩效系数也是理所应当。”

四川省肿瘤医院胃肠外科主任医师郑阳春曾在其自媒体账号发文《为什么医院里拿钱多的人做事越少？》，该文直言，主任是医院各科室拿钱最多的人。

郑阳春主任写到：“医院的科主任属于中层人士，既谋策划，又干实事，具体来说就是，三分时间搞管理，五分时间上临床，两分时间从事教学和学术。搞管理不像上临床那样，需要从事大量具体而琐碎的事情，每天耗费大量的时间和体力，但是也不轻松，最主要的是心累，要不停的参加大会小会，不定时的研学、讨论、汇报。

所以，科主任并不好当，表面上看着光鲜，背地里其实没少受委屈，那些比普通医务人员多拿的薪酬实际上是以无数个熬死的脑细胞，一根根变白的头发作为代价。”

站在科主任的角度来讲，他们在业务上要扛起大梁，要能兜底疑难重症、把控医疗安全、牵头新技术等；管理上更要扛起重担，管理团队、质控督查、医保合规落地等；此外，科室发展、学科排名、风险责任等均由科主任“掌舵”，因此他们的压力和付出远大于普通岗位。从“优岗优酬、责利对等”的角度来讲，科主任理应拿更高的绩效。而且，不可忽视的是，高绩效下，其实也在倒逼科主任“扛事”，这样的话，科室才能走得远、发展得好。

总之，不管是全院医生绩效统一1.0，还是给科主任保留3.0的高系数倾斜，薪酬分配的实施背景应该要“有据可依”。不然只凭管理层主观决策、随性定规，不仅会寒了一线医生的心、挫伤全员工作积极性，长远来看，更会影响科室和医院的长远发展。

参考资料：

1.代梦瑶,官灵艳.公立医院临床科室绩效二次分配管理实践探讨——以某中西医结合医院为例[J].经济师,2025,(08):252-253+255.

2.明明.公立医院科室绩效奖金按劳分配核算体系重构与效果评估[J].销售与管理,2026,(07):111-113.

3.2025-9-25 秦永方医疗卫生财务会计经济研究《再议医院绩效分配系数如何才合理？》

4.2025-9-13 温柔医刀《为什么医院里拿钱越多的人做事越少？》

来 源 / 梅斯医学

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