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【案情介绍】
王某甲出生于1957年7月12日，于2017年7月已达到法定退休年龄。
2022年5月1日，王某甲入职济南某公司，入职时年龄为64岁多，已超过法定退休年龄。
同日，公司与王某甲签订《个人劳务协议书》，载明双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议。
后王某甲向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司与王某甲自2022年6月1日到2024年9月30日存在劳动关系。
同时，王某甲要求公司支付加班费、医疗期工资及违法辞退赔偿金等。
仲裁委经审理认为，王某甲已超过法定退休年龄，不属于劳动争议，决定不予受理。
王某甲不服该决定，诉至一审法院。
【争议焦点】
劳动者入职时已超过法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇，双方建立的是劳动关系还是劳务关系？
一审判决：王某甲入职时已超法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格，双方形成劳务关系
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
本案中，王某甲于2017年7月已达到法定退休年龄，其于2022年5月到公司工作时已超法定退休年龄，已不具备建立劳动关系的主体资格。
双方签订的《个人劳务协议书》系真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，故王某甲与公司之间形成劳务关系，而非劳动关系。
因王某甲、公司之间系劳务关系，故王某甲要求确认存在劳动关系的诉求，于法无据，一审法院不予支持。
基于劳动关系产生的加班费、非因工负伤医疗期工资、违法辞退赔偿金，均以劳动关系存在为前提，故对该三项诉求，一审法院亦不予支持。
综上，一审判决如下：驳回王某甲的全部诉讼请求。
提起上诉：未享受基本养老保险待遇的超龄人员仍应认定为劳动关系
王某甲上诉理由：即使年满60岁，与单位形成稳定工作关系的，仍视为劳动关系。60岁以上劳动者的法律地位取决于是否开始享受基本养老保险待遇。未享受待遇则仍属劳动关系，受劳动法保护，单位不能以超龄为由随意辞退。
公司答辩理由：王某甲入职时已超过法定退休年龄，已不具备建立劳动关系的主体条件。双方签订的《个人劳务协议书》合法有效，确立的系劳务关系。王某甲基于劳动关系主张的各项诉求均无事实与法律依据。
二审判决：入职时已超过法定退休年龄的劳动者，无论是否享受养老保险待遇，均不是劳动关系的适格主体
二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格是劳动关系成立的前提条件。
入职时已超过法定退休年龄的劳动者，无论其是否享受养老保险待遇，均不是劳动关系的适格主体。
本案中，王某甲入职公司时已超法定退休年龄，且双方签订了《个人劳务协议书》，一审法院认定王某甲与公司系劳务关系并无不当，本院予以确认。
因王某甲主张的加班费、（非因工负伤）医疗期间工资及违法辞退的赔偿金均基于劳动关系产生，因双方系劳务关系，一审法院未支持王某甲上述请求并无不当，本院予以确认。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年3月12日
案号：（2026）鲁01民终509号
【实务要点】
1.主体资格与劳动关系的建立
司法实践中主流观点认为，劳动关系的主体必须适格。劳动者一旦达到法定退休年龄，即丧失了作为劳动关系劳动者一方的主体资格。
2.“是否享受养老待遇”不影响入职超龄者的关系定性
按照目前绝大多数地区的司法观点，对于入职时就已经超过法定退休年龄的人员，无论其是否已经实际享受基本养老保险待遇，其与用人单位之间不建立劳动关系。
3.规范超龄人员用工管理
用人单位在聘用已达法定退休年龄的人员时，务必与其签订书面用工协议，明确约定劳务报酬的计算与支付、工作内容、用工关系的解除终止条件等，避免因未签协议或表述不清被误认为事实劳动关系而引发不必要的争议。
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