女职工婚育期间的劳动权益如何保障？

• 陕西浩公律师事务所 妇女权益保护专栏 文章/赵曼玉

在职场中，女性因结婚、怀孕、生育、哺乳（婚育期间）而面临不公正对待的现象时有发生，如被调岗降薪、变相辞退等。幸运的是，国家法律为女职工在这一特殊时期构筑了坚实的保护屏障。本文梳理了相关法律依据，通过典型案例揭示常见侵权行为，同时提供维权路径和企业合规建议。

一、女职工婚育期间享有劳动权益的法律法规依据？

1.《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款，“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”

2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

④女职工在孕期、产期、哺乳期的；

⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

⑥法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条，“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”

3.《女职工劳动保护特别规定》第五条，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

第六条第一款，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”

二、典型案例

1.赵某与某科技公司劳动争议案（人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例之二）

基本案情：赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，双方订立的劳动合同约定：工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中参与具体项目期间赵某的月工资构成为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴14000元；等待项目期间赵某仅领取基本工资。2023年2月，赵某告知某科技公司其怀孕事实，某科技公司未与赵某沟通协商便直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无果后未再上班。此后，某科技公司主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁。赵某请求：请求裁决某科技公司按照17000元/月的标准补齐孕期工资差额。

处理结果：仲裁委员会裁决：某科技公司按照17000元/月的标准补齐赵某孕期工资差额。

法院认为：本案的争议焦点是用人单位能否因为女职工怀孕调岗降薪。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，明确“减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”的前提是“女职工在孕期不能适应原劳动”。因此，如果孕期女职工能够适应原劳动的，用人单位应当尊重并保护女职工的劳动权利。本案中，某科技公司要求赵某退出所在项目的行为，既不符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情形，也未征求赵某本人的同意，更未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形，属于违反《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，变相调整孕期女职工岗位的情形。该公司以赵某未参与项目为由降低赵某孕期工资标准，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，因此仲裁委员会依法裁决某科技公司按照赵某原工资待遇17000元/月的标准补齐赵某的孕期工资差额。

2.杜某与某教育公司劳动争议案（女职工生育生活津贴低于产假前工资补差案）

基本案情：杜某系上海某教育公司讲师，每月底薪4800元，另有课时费及各类补贴。杜某于2021年11月27日生育，后休产假至2022年5月17日，并领取生育生活津贴37800.50元。因杜某领取的生育生活津贴低于其生产前月平均工资，杜某申请劳动仲裁，要求公司支付2021年11月27日至2022年5月17日期间生育生活津贴差额27，669.48元。

处理结果：教育公司应支付杜某2021年11月27日至2022年5月17日期间产假工资差额合计27291.07元。

仲裁委员会理认为：根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。杜某生产前月平均工资为11353.18元，而其产假期间领取的生育生活津贴标准低于其生产前的月平均工资，公司应予补足。

3.陆某与某保安公司劳动争议案

基本案情：陆某于2021年9月15日入职某保安公司工作，岗位为办公室主任，月工资6000元。某保安公司以会议纪要形式，于2021年11月25日以陆某在试用期工作表现不合格，在2021年10月-2021年11月期间工作累次严重出错为由，自2021年11月起免去陆某办公室主任一职，下调薪资，降为普通职员，并调离其它岗位。经查明，2021年9月至2022年5月系陆某孕期，2022年6月1日至2022年11月5日陆某休产假。陆某产假期满，经公司多次催促，未返岗上班。公司以旷工为由，解除与陆某的劳动合同。陆某提起劳动仲裁，请求某保安公司补足孕期工资差额并支付加班工资等。

处理结果：仲裁裁决某保安公司支付陆某孕期工资差额13346.71元、延时加班工资344.23元、法定节假日加班工资差额1655.16元。某保安公司不服，申请法院撤销仲裁裁决。

法院认为：陆某孕期为2021年9月自2022年5月，某保安公司自2021年11月起明显降低陆某各项工资待遇，且未提供证据证明双方就调岗降薪的有关事项经协商达成一致，故某保安公司针对陆某调岗降薪行为不符合法律规定。陆某在仲裁阶段所提供的考勤记录和微信聊天记录截图，能够证明其在公司安排下存在法定标准工时外的加班事实，且双方签订的劳动合同未对加班费计算基数及计算方法进行约定，故某保安公司应当支付陆某不低于法律规定的计算标准的加班工资。故法院认定仲裁裁决某保安公司补足陆某孕期工作期间的工资差额，并支付延时加班工资、法定节假日加班工资差额并无不当，据此裁定驳回某保安公司的申请。

三、律师建议

1.女职工的维权路径：

首先，要全面收集与固定证据，包括①劳动关系证明：劳动合同、工牌、录用通知；②薪酬证明：工资条、银行流水、收入证明；③侵权证据：书面的调岗降薪通知、解除劳动合同通知书；④含不合理的绩效考核文件；⑤婚育证明：结婚证、病历、产检记录、出生证明等。

其次，选择合适途径，逐级主张权利。①内部协商与工会求助：首先与公司HR或管理层正式沟通，同时向工会（如有）寻求帮助；②行政投诉：向用人单位所在地的劳动保障监察大队投诉，该途径处理速度较快，适合解决拖欠工资、不缴社保、违法解除等明确违法行为；③劳动仲裁：在侵权发生之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，可主张工资差额、赔偿金、恢复劳动关系等；④如对仲裁裁决不服，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。

再次，若维权遇到困难，还可以向地方工会、妇女联合会、法律援助机构等寻求帮助。

2.用人单位合规建议：审查修订内部规章制度，杜绝歧视性条款；积极协商合理安排孕期、哺乳期工作，依法安排休假；营造尊重、包容的企业文化，将保障女职工权益视为企业社会责任。