BOSS直聘赵鹏：重做招聘的12年 | 嘉宾校友案例

回顾BOSS直聘12年的成长史，这是一个创新者颠覆行业的故事。

往前倒推20年，线上招聘是一个古早的互联网生意。招聘行业的巨头，是成立于1994年的智联招聘、1998年的前程无忧。在BOSS直聘出现前，招聘行业都遵循通过一个网页窗口，完成收集求职者简历，分发给招聘主的模式。

但这一模式匹配效率低，种种弊端显现：网页版无法随时浏览，求职者与HR沟通难，且分发模式下流量分布不均。

2013年，一个察觉到问题的70后，决定为招聘行业“捉虫”，他就是赵鹏。这年赵鹏43岁，他的履历已经足够丰富：18岁考入北京大学，在中央机关工作了11年，35岁，下海加入智联招聘，5年做到CEO，40岁，他加入千团大战并体面地关闭过一家公司。

彼时正值互联网创业高潮，美团、滴滴打车、今日头条，是同时代的创业产品。赵鹏不是互联网出身，但他凭借对行业的理解，提出三大颠覆招聘行业的方向：移动化、直聘和算法推荐。

凭借这三大创新，BOSS直聘很快跑通从0到1的历程，并通过2018年世界杯一战，消除与前程无忧和智联招聘的差距。

如今，稳步前进了12年的BOSS直聘，在哪怕行业不景气时，依然维持着求职者、企业用户和净利润的稳定增长，成为一家拥有超6300万用户，680万付费企业的招聘平台，且几乎没有对手。

创业12年，BOSS直聘鲜少犯错，老成得不像一家创业公司。这可能源于它背后的创始人，赵鹏，一个掌舵经验丰富的“老船长”。

赵鹏是嘉宾商学第一季校友，嘉宾商学创办人、校长吴婷也曾多次对话赵鹏。2017年赵鹏就读于嘉宾商学时，BOSS直聘App上线约3年，成为第三大线上招聘平台，一年后，BOSS直聘开启了一场至关重要的大战，完成从追赶者到颠覆者的蜕变。本期校友案例，我们将聚焦于赵鹏重做线上招聘的12年，以及BOSS直聘稳步增长的成长秘笈。

赵鹏

1、三大颠覆

在成立BOSS直聘前，赵鹏有过三段从业经历。

1970年代，赵鹏生于山西，18岁以山西省高考文科第三名考入北京大学法律系，毕业后进入中央机关工作11年，期间参与发起影响至今的“大学生志愿服务西部计划”。35岁，在生存压力之下，他决定下海。

2005年，赵鹏加入智联招聘，这成为他与招聘结缘的起点。赵鹏在智联的经历，堪称传奇：仅5年，他从公关经理做起，轮遍核心管理岗位，最终升任CEO。

2010年，他因内部斗争被迫离开智联。此后他成立千品网，参与过千团大战。到2013年4月，赵鹏意识到千品网陷入困境，且这不是他愿意花10年去解决的事，他决定“体面撤退”——花了整整4个半月，把八百多万元用户余额退回。他说，“另一边天天都在想，要干一件正事”。

干回招聘行业，就是这件正事。只是赵鹏要想清楚的是，在移动互联网时代，如何重做线上招聘？

赵鹏确定的第一个策略是，在资源有限的条件下，做移动端不做网页端，所以BOSS直聘自诞生之日起就是纯移动端产品。这并不是赵鹏有天赋异禀的互联网洞察，而是他听从一位投资人的劝告，“mobile就是一切。坐上了，就是比走着快。”

虽然当时移动化是趋势，但市场的另一种论调是，低频需求没必要做App，而招聘就是这种一年可能只用一次的需求。但赵鹏想，这没准能干成常用的东西。赵鹏的第一场押注赌对了，移动化成为主流趋势。

移动端的战略已定，但赵鹏对产品方向的思考并没有停止。

他问自己：招聘这件事，最原始的模样是什么？他想到历史上真实的招聘场景。刘备没有找猎头去挖孔明，而是三顾茅庐。张一鸣亲自面试了2000人，雷军超过50%的时间在招人，“每一个管理者都是招聘者”，这才是招聘的本质。为什么不让老板直接和求职者聊？这就是BOSS直聘的由来。

确定了“直聘”之后，赵鹏还面临一个关键决策：如何匹配信息？

彼时的线上招聘行业，仍是“简历搜索”模式的天下。智联、前程无忧本质上是一个简历数据库：企业花钱买曝光，求职者投出简历如石沉大海，等待HR逐一筛查，90%的求职者追求10%排名前列的企业。

赵鹏认为搜索是平台的“懒汉模式”——把所有结果扔给用户。他坚决不走错误的老路，哪怕彼时不知道正确的路是什么。当时团队里没人懂大数据，他还是拍板做算法推荐，他想从用户出发，推荐至少比搜索好一点，“少给你一点，但给对一点，你少花点时间”。

Mobile（移动）、Direcruit（直聘）、Data（数据），这三大方向成为BOSS直聘航行的起点，也被赵鹏命名为“MDD”模式。2014年4月，一位研发工程师根据这三大方向，写下了BOSS直聘的第一行代码，三个月后，这个即将颠覆行业的App正式上线。

但彼时，赵鹏只是根据自己对行业的理解，提出了三大革新的产品方向。这一产品还未得到验证，赵鹏要做的下一步，就是把BOSS直聘投入市场中。

2、从0到1，逆势突围

BOSS直聘上线后，赵鹏没买流量，没有找渠道，甚至没有做任何铺张的市场推广，团队只用人力做了最粗浅的推广。他们潜伏在各种微信群里，只要看到有人发招聘信息，就截图，找到留下来的联系邮箱，一封一封地写邮件邀请对方来试试BOSS直聘。

赵鹏想验证的是，BOSS直聘的三大革新方向是否正确、是否奏效，BOSS直聘是否有价值。

长达7个月，BOSS的DAU（日活跃用户数）始终徘徊在200，直到2015年3月，BOSS直聘的DAU突破了1000。赵鹏给一千个用户发邮件调研，得到的回复里，朋友推荐使用的比例超过70%。在赵鹏看来，BOSS直聘是因口碑产生了分享，他心里有底了。

于是，赵鹏开启了做大DAU的计划。相比于今日头条、抖音等新闻性、娱乐性App，覆盖普通人对信息、娱乐的日常需求，招聘求职是一个低频且仅针对特定人群的流动需求，只有通过营销，把产品推出去，抢占用户心智。

很快，他们策划了一场预算只有13.8万元的马桶招聘节，即坐在马桶上“聊BOSS”，DAU很快涨到5000。这次DAU的增长，为BOSS拿下了1000万美元的C轮融资——来自今日资本徐新，谈判的地点，就在那个马桶招聘节留下的马桶模型旁边。

营销、DAU增长，融资，此后三条线紧密相关。

拿到C轮融资后，赵鹏又启动了“60K计划”：即把DAU从5000做到6万，BOSS直聘开始密集投放地铁、办公楼电梯等白领出现的场景，这一营销轰炸活动持续了长达5个月，为BOSS直聘实现了12倍的增长，DAU稳定超过6万。

这是2015年10月，赵鹏感觉产品跨越了从0到1的里程碑。一年后，BOSS直聘宣布完成了2800万美元的C+轮融资。

2018年，是BOSS直聘成立的第五年，也是它走向大众视野的关键一年。这年BOSS直聘升级了营销战略，花费一笔一亿元的巨额广告费，在世界杯比赛中投放了6条广告，广告词简单直接——“找工作，我要跟老板谈！找工作，上BOSS直聘！”这一洗脑广告引来争议，但也显著提升了BOSS直聘的影响力。

赵鹏曾在《我有嘉宾》访谈中，告诉吴婷校长，这场广告投放在BOSS直聘内部被命名为“拉撒路计划”，意为“逃出生天”。

事实上，世界杯结束后4个月，BOSS直聘的DAU翻番。到2018年底，公司与行业头部企业的差距变成了“几乎没有”。E轮融资随之到来——2018年12月，GGV纪源资本领投，融资规模7000万美元。

3、飞轮增长，活成巨头

在这前后，BOSS直聘又完成了三个核心动作，完善这家产品型创业公司的进化。

一是加强了对真实招聘信息的审查。起因是2017年有求职者在平台收到了伪造的招聘信息，赵鹏连发两封全员邮件，警示员工，平台在审查上有漏洞。

2018年底，赵鹏在《我有嘉宾》访谈中说：“当时的审核策略弱于我今天的审核策略，现在尽可能花钱在安全上。”此后，安全部门成为BOSS直聘第二大部门，引进数百人，涵盖科学家、工程师、线上审核、投诉处理和运营人员。

这道防火墙的搭建，一是为BOSS直聘解决合规问题，二是塑造BOSS直聘可信赖的品牌形象，这为BOSS直聘日后的上市、承接更大规模企业需求都扫清了障碍。

二是，搭建一个飞轮式的商业模式。

彼时，招聘公司都靠卖广告和卖简历赚钱。但赵鹏从思考商业模式起，就摒弃了这两条路，他认为这种营收模式的弊端是，平台收入和招聘结构脱节，企业花钱买了曝光，却无助于提高招人效率——大公司被海量不匹配的简历淹没，而小公司的岗位无人问津。

赵鹏倒推招聘、求职的流程，决定从“结果”入手——“离结果越近越值钱”。他决定启用一种新的付费模式，让企业为“结果”，而非“曝光”付钱。他相信，如果自己真正创造了价值，用户会为价值付费。

这一套模式成立的前提，一方面是BOSS直聘避开了流程僵化的“老、大”企业，而专供“小而新”的中小型创业公司；另一方面，BOSS直聘必须尽可能提高双边的匹配效率，让企业拿到结果。

唯结果论，倒逼BOSS直聘打磨产品、提高匹配率。这是BOSS直聘为自己设计的难题，但达标次数越多，BOSS直聘的口碑越好，平台生态越健康，平台也就越赚钱。

三是，坚持对产品的打磨。

BOSS直聘的商业模式，倒逼了BOSS直聘必须精进匹配效率。事实上，BOSS直聘也在持续优化中。

比如赵鹏设计的直聊模式，虽然是颠覆行业的创新设计，但最初，技术人员在求职者侧设计了答题环节，希望通过问答提升匹配效率，结果却把交流变得更封闭，导致DAU陡然下降。赵鹏立刻砍掉了这个功能，回归最简单的直聊模式，还增加了“已读”、“对方刚刚看过你”等更平等社交、开放的设计。

另外，在算法推荐上，虽然赵鹏确定了算法路线，但双边推荐的难度，还是超出他的预料。相比之下，抖音是单边推荐——一边是算法，一边是人，算法只要让人满意就能获得正反馈，而BOSS直聘是双边推荐——两边都是人，给求职者推荐了一个职位，求职者喜欢，但老板可能说，我不喜欢你，“双边推荐不是1+1=2的问题，可能是2×2=4的问题”，赵鹏说。

更难的是，赵鹏发现，招聘者并不完全知道自己要招什么样的人，求职者也不完全知道要找什么样的工作。需求和诉求都不清晰，推荐算法经常很难准确推荐。赵鹏的策略是，不强制推荐，在摸索中探寻算法推荐机制，并加大投入算法研发。

首先是找顶级的算法人才。赵鹏的解决方式简单粗暴，舍得给钱。2018年BOSS直聘还成立了职业科学实验室，并在公司内推行“专家序列”的职业发展通道，留住人才。

同时，BOSS直聘用技术将平台上的每个动态转换为数据，不论是用户招呼语的发送、回复的时间差，还是职位的浏览时长，平台将这些信息转换为数据依据，增强对求职者和企业的偏好判断，从而做个性化推荐，提高匹配效率。

相较于同行业通常低于10%的研发投入，BOSS直聘的研发费用占总营收比例超过20%——研发费用率超过20%的企业，通常被视为一家真正的科技公司。

由此，BOSS直聘逐步打通了产品、品牌、商业模式的三重难题。2019年，BOSS直聘拿下腾讯的数亿美元投资，一年后，又拿到红杉中国领投的2.7亿美元。

作为一个同时吸引求职者和招聘者的双边平台，当求职者越多，企业也就越愿意入驻，这就产生了规模效应。规模效应越强，行业头部的垄断性越强，如同微信在社交软件中的地位。反映在现实中，只要一个白领求职者想换工作，一个企业主想招人，就离不开BOSS直聘这个平台。

2021年3月，BOSS直聘MAU（月活用户）达到3060万，几乎是智联招聘（1600万）和前程无忧（1500万）的总和，成为行业遥遥领先的招聘巨头。6月，BOSS直聘在纳斯达克挂牌上市，首日收盘市值约148.8亿美元。2022年，其完成在港股的双重主要上市。

4、赢家没有寒冬

赢家的优势，在寒冬里往往看得更清楚。

2022年之后，中国互联网进入降温期。大厂裁员、消费收缩、招聘市场遇冷，BOSS直聘的处境恰好相反：规模越大，飞轮转得越快，活得越滋润。

BOSS直聘的利润一路暴增。2024年全年，BOSS直聘净利润为15.67亿元，同比上涨42.6%。2025年Q3营收21.63亿元，净利润7.75亿元，同比暴增67.2%。

随着获客成本（CAC）不断降低，利润率稳步攀升。这验证了赵鹏一直强调的“双边网络效应”——当平台上的求职者和招聘者足够多时，增长就会变成一种内生动力。

支撑这一切的，是遍布全国的餐馆、工厂、物流站和连锁门店。BOSS直聘680万付费客户中，中小微企业占据绝对主体。这群用户生命力顽强，数量庞大，被头部平台长期忽视。

2021年，BOSS直聘开启了更下沉的布局——推出蓝领招聘子品牌“海螺优选”，正式进入工厂工人、物流配送、餐饮服务等领域。

2024年，公司收购W.D Technology，加速蓝领业务布局，推出“地图找工作”“急聘专区”等功能，让工厂师傅打开手机，就能看到5公里内的招聘信息。

数据验证了这一方向：2025年Q1，蓝领业务收入占总营收比例达到39%，新增用户中蓝领占比超过45%。与此同时，三线及以下城市的营收贡献已达到23%，下沉市场正在成为下一个增长引擎。蓝领市场整体规模约1524亿元，CAGR（年复合增长率）预测高达36.3%，开发才刚刚开始。

十年磨一剑，BOSS直聘自研的大模型“南北阁”已承接平台约70%的求职匹配行为——也就是说，大多数人的第一份工作推荐，来自机器而非人工搜索。月活跃用户数在2025年Q3突破6380万，同比增长10%，约等于智联招聘与前程无忧的合并规模。

当然，前方海域并非没有暗礁。中小企业付费能力有限、HR职能萎缩带来的争议，在行业里蔓延。

但赵鹏不是第一次在风浪里做决策。从千品网“体面撤退”，到拍板“MDD”；从世界杯押注一亿广告费“逃出生天”，到在寒冬里押注蓝领和下沉市场——他的判断不总是轻松的，但事后看来，几乎没有一次是仓皇的。

这或许能解释为何BOSS直聘创业12年，已构建了一条深深的护城河——比一艘好船更重要的，是一位观望风浪的掌舵人。

出品 | 嘉宾商学

参考资料：
[1] 吴婷对话BOSS直聘赵鹏：永远盯着世界上最后一颗榛果｜我有嘉宾.嘉宾商学.2018
[2] 《详谈：赵鹏》.李翔.2021
[3] 6300万月活，7.75亿净利，赚钱成了BOSS直聘最不性感的故事.新立场Pro.2025