阿里内斗逼走最年轻技术天才？

时间上的紧密衔接，让这场人事变动显得格外突兀。

前文回顾：千问不好用

凌晨的社交媒体上，一句“再见我亲爱的千问”像一颗深水炸弹，炸开了中国AI大模型赛道最戏剧性的一幕。

3月3日，马云罕见召集阿里及蚂蚁核心管理层齐聚云谷学校，强调“AI迭代以周计算，要迅速改变适应”。话音未落，十几个小时后，阿里千问大模型技术负责人、最年轻的P10林俊旸就在社交平台宣布卸任。

紧接着，后训练负责人郁博文、Qwen Code负责人惠彬原、多模态核心贡献者李凯新等骨干同步离职。

一场毫无预兆的核心团队集体出走，在Qwen3.5小模型刚刚收获马斯克点赞的高光时刻上演。

看上去绝不简单。

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3月3日，杭州云谷学校。

阿里巴巴集团主席蔡崇信、CEO吴泳铭、风险委员会主席邵晓锋、电商事业群CEO蒋凡，蚂蚁集团董事长井贤栋和CEO韩歆毅罕见地全部聚齐。

马云在会上强调，AI的迭代以周计算，能力还在不断增长，这一次的技术革命对生产效率和社会方方面面带来的变革是历史性的。

“这个变化会来得非常快，要迅速做出改变，适应这个巨大的变化。”马云说。

就在这场被外界解读为“阿里AI战略再动员”的会议结束十余小时后，3月4日凌晨，林俊旸在社交平台X发文：“me stepping down. bye my beloved qwen.”（我卸任了。再见了，我亲爱的千问。）

署名为Qwen贡献者的Chen Cheng第一时间转发推文称：“我知道离开不是你的选择。昨晚，我们还在并肩发布Qwen 3.5小模型。”

时间上的紧密衔接，让这场人事变动显得格外突兀。就在前一天，林俊旸还转发感谢马斯克对Qwen3.5的称赞。

林俊旸的卸任并非简单的个人职业选择，而是阿里云内部组织调整与技术路线冲突的结果。

据《晚点》报道，林俊旸的辞职或与Qwen团队计划分拆导致他管理范围被缩小有关。

直接负责的Qwen团队，隶属于阿里云CTO周靖人负责的通义实验室。近期，通义实验室计划将Qwen团队分拆，从涵盖不同训练流程和模态的垂直整合体系，变成预训练、后训练、文本、多模态等一个个分开的水平分工团队。

这种变化与林俊旸对技术趋势的判断背道而驰。

去年至今，林俊旸曾多次提及，他认为预训练、后训练，乃至Infra和训练团队应该更紧密地结合和沟通。

还有不愿具名人士称，阿里内部有高管对刚发布的Qwen-3.5并不完全满意。

与此同时，阿里对大模型团队的考核正从技术研发、开源生态转向DAU、商业化落地等消费级指标。

这种转变让专注底层技术攻坚的核心团队与公司战略导向产生根本性冲突。

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林俊旸的离职，正值阿里大模型团队持续人才流失的高潮期。

根据智东西不完全统计，2024年至今，阿里巴巴的大模型团队已有数名技术高管离职：

• 2025年12月：原通义实验室自然语言处理方向负责人黄非被曝离职；

• 2025年4月：原通义实验室应用视觉团队负责人薄列峰离职，曾主导全民舞王、兵马俑跳科目三等千问App上爆款功能，离职后被曝加入腾讯混元大模型团队；

• 2025年2月：原通义实验室语音团队负责人鄢志杰离职，2025年8月加入京东探索研究院担任语音实验室负责人；

• 2024年7月：原阿里云通义大模型团队技术人员周畅被曝离职，2024年10月他加入字节跳动负责AI大模型相关工作，与他一同跳槽的还有他团队的十多个人，阿里曾以违反竞业协议起诉。

这种高频次的核心人才流失，暴露了阿里在AI人才留存上的系统性困境。

林俊旸的“被卸任”，不过是阿里企业文化异化的一个缩影。

就在不久前，钉钉产研负责人元安在离职时发表近万字内网长文，直指阿里存在的“大公司病”。

元安认为，阿里自2017年起增长乏力，外部收购多因“砸钱做数据”忽视基本功而失败，内部创新除钉钉、夸克外鲜有成功。

他清晰地记得初入公司时在创业大厦的日子：午休时分，同事们戴着工牌走进周边餐馆，店家给予的不仅是员工折扣，更是一种由衷的尊重和感谢。

但不知何时起，工牌渐渐戴不出门了。外部舆论的转向与内部心态的变化，让曾经象征着荣誉的工牌变成了负担。

元安在长文中坦率指出：“我们已经失去了以前那种要为社会带来美好改变的梦想，我们谈论的是KPI，是工资，股票，房子，我们把客户和用户当流量当数据。”

阿里价值观的第一条“客户第一”，在现实操作中已被数字指标取代。

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元安用阿里人熟悉的动物隐喻，揭示了组织生态的恶化。

“野狗”是不择手段达成业绩者，因短期绩效突出而获得晋升，导致合作成本激增，信任日益稀缺。

“白兔”是温和但低效者，在业务瓶颈和激励失效中堆积，推诿拖沓成为常态。

“草台班子”中高层充斥各部门，能力与职位严重错配。

人才机制的扭曲更让人目瞪口呆。阿里曾规定新人必须融入文化后才能参与招聘，而今“新人招新人”成为常态，甚至试用期员工就在面试他人。

“级别通胀”日益严重。为争夺外部人才，阿里不断抬高职级头衔，为安抚内部员工，又大开晋升通道。当P级头衔不断注水，期权激励的含金量随之稀释，员工长期投入的动力自然衰减。

“阿里味儿”对于一家传统企业的改变往往是立竿见影的。

有人说公司里来了阿里系同事，部门都立刻跟着卷了起来；有人工作的县城酒店引入某互联网高管，引入一整套新的平台要改变他们的工作流，评论立刻指出，“一看就是飞猪出身”。

阿里系在职场成了内卷、内斗的代名词。

在阿里，员工每月的KPI由你的直属上级来设定，绩效评级也由上级打出，因此员工的“本月表现”很大程度上取决于你的上级给你设定怎样的KPI目标。

一旦拿到绩效评级A（3.75以上）不仅可以涨基本工资、发股票，还能获得晋升机会。而拿到C级（3.25以下）则没有年终奖，还会面临晋升困难，甚至被劝退的风险。

数字上0.5分的差异，映射到实际中的差距又是如此之大，绩效制度给阿里人带来了极大的心理压力。

而即便你业绩出色，领导也可以“阿里味不够”否决你。

所有有人说，阿里是跪舔文化最严重的大厂之一。

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回到林俊旸。

他出生于1993年，本科就读北京大学计算机科学专业，硕士阶段在北京大学外国语学院完成，学的是语言学与应用语言学。

2019年毕业后，林俊旸便加入了阿里巴巴达摩院，担任高级算法工程师，参与超大规模预训练模型M6及通用统一多模态预训练模型OFA开发。

2022年底，阿里巴巴将达摩院的语言、视觉等AI团队整体并入阿里云，成立通义实验室。林俊旸被正式任命为通义千问系列大模型的技术负责人。

然而，就在他带领团队登上技术巅峰之际，却因组织架构调整而“被卸任”。

这不禁让人想起阿里那句著名的“福报”论。对林俊旸而言，这究竟是福报的兑现，还是对技术理想的背叛呢？

千问核心团队的出走，打破了很多人“大厂必胜”的认知，它似乎在证明灵活的组织、尊重技术的文化、留存核心人才的能力，比资金、算力更重要。

大模型竞争不是短期的新品发布与榜单排名，而是长期的技术积累、生态建设与组织耐力。

对阿里而言，止损、反思、重构已是当务之急。

林俊旸与千问核心骨干的下一站尚未可知，但他们的离开，或能成为中国大模型行业发展的重要分水岭。

未来，随着人才流动加剧、战略格局重塑，中国AI大模型赛道将迎来更激烈的竞争，而真正能走到最后的，一定是懂得尊重技术、珍惜人才、坚守长期主义的玩家。

对全行业来说，以此为鉴，回归AI发展本质，才是推动行业前行的核心动力。