劳动法专栏 | 4份判决说明，辞退只写“严重违纪”，不合法！

近日，笔者代理一起因用人单位单方解除劳动合同引发的劳动争议案件。该案中，用人单位向员工送达的《解除劳动合同通知书》仅笼统载明“因某某存在严重违纪行为，依据相关法律规定及本公司员工手册，自即日起解除双方劳动合同”，却未明确解除的具体事实依据（即具体违纪事由）、明确法律依据（具体法律名称、条、款、项）及具体规章制度依据（员工手册的具体章节、条、款、项等）。

笔者作为劳动者的代理人，对该解除行为的合法性提出质疑，理由如下：

最高人民法院第32批指导性案例第180号的裁判要点明确指出：“人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。”

依据该指导性案例精神，用人单位单方解除劳动合同时，必须清晰、具体地列明解除的依据及事由。一方面，唯有明确具体事实理由，员工才能针对性行使申辩权利，确保解除程序的正当性；另一方面，唯有明确具体法律及规章制度依据，裁判机关才能精准审查“事实理由是否客观真实、依据是否合法有效、事实与依据是否对应”等核心问题。

本案中，用人单位出具的解除通知未明确任何具体事实理由及依据，不仅存在程序不正当、剥夺劳动者申辩权的重大瑕疵，更导致解除行为缺乏明确合法的支撑依据，显然不合法。此外，因用人单位未在解除通知中载明具体理由及依据，其在庭审中补充主张的相关事由及依据，超出了解除通知载明的范围，不应纳入案件审查范畴，更不能作为认定解除行为合法的依据。

经本人检索，实务中下列裁判文书均支持上述观点。

1. 广州市中级人民法院（2024）粤01民终4164号

案件中用人单位解除通知载明：“因朱某在职期间存在严重违反公司规章制度的行为，现依据《劳动合同法》及相关规定、公司《某某集团员工手册》及公司规章制度的相关规定，自2022年12月15日起解除与朱某的劳动合同。”

法院认为：“用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书中载明的解除劳动合同依据及事由，是人民法院审查用人单位是否合法解除的根据。本案中，某某公司向朱某发出的《解除劳动关系通知书》未明确载明某某公司解除劳动合同的原因及具体所依据的法律或规章制度，解除劳动合同的程序不合法。”

2. 苏州市吴江区人民法院（2019）苏0509民初12690号

案件中用人单位解除通知载明：“员工代某因严重违反公司规章制度，现本公司正式与其解除劳动关系，双方劳动关系于2019年7月10日终止。”

法院认为：“用人单位单方解除劳动合同必须严格遵守法律规定，不得滥用用工自主权损害劳动者的合法权益。本案中，某公司在向代某发出的《解除劳动合同通知书》中，应当明确载明解除代某劳动关系的事实依据和制度依据，而不应是笼统表述。.....某公司作为用人单位，对劳动者负有管理、监督、教育义务，其在对劳动者进行管理过程中，应当区别不同情形制定具有递进关系的奖惩措施，从而促进企业和劳动者的关系的良性互动。在本案中，某公司虽主张代某存在四处违纪行为，但并未在事发后即对劳动者进行调查，并听取劳动者的申辩，以查清事实，再决定是否作出相应的处罚措施。正是因为某公司缺乏前述调查核实、听取劳动者申辩的程序，导致本案解除劳动关系的事实依据不足。”

3. 深圳中院（2016）粤03民终字第19016号

案件中单位的解除通知载明：“公司决定从2015年9月22日与你解除劳动合同，请于2015年9月22日办理完离职交接手续。”

法院认为：“根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，应当由某公司举证证明单方解除的合法性。某公司的书面通知并没有载明单方解除的理由，故应当视为未书面通知陈某公司作出单方解除的理由。虽然某公司主张在发送书面通知时告知陈某解除原因为陈某违反公司规章制度，但某公司并没有举证证明，且陈某不予认可，故某公司应当承担举证不能的不利后果。虽然某公司在仲裁阶段补充了单方解除的理由，但本院认为，劳动关系解除事实在2015年9月23日已经发生，某公司当时未告知解除事由，事后口头补充解除事由，不能产生溯及既往的效果。故应当认定某公司在单方作出解除劳动关系时并未告知陈某解除事由。某公司没有提出解除的理由即作出单方解除的决定，应当视为无理由单方解除，该解除决定的作出并不符合法律的规定。”

4. 杭州市临安区人民法院（2024）浙0112民初554号

该案中单位的解除通知载明：“您在我司担任浙江某药业有限公司KA代表期间已存在严重违规违纪行为，扰乱了公司管理秩序。公司根据内部相关管理制度及劳动法律规定，现特通知您，公司自2023年4月18日起解除与您的劳动合同。”

法院认为：“鉴于本案系原告单方解除劳动合同，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之规定，原告应就《解除劳动合同通知书》载明的依据及事由符合法律规定承担相应的举证责任。但具体到本案中，原告向被告发送的《解除劳动合同通知书》中仅载明被告在工作期间存在严重违规、违纪行为，扰乱了公司的管理秩序等宽泛、笼统性表述，并未明确解除劳动合同的具体缘由及依据，且原告在审理过程中亦未举证证明其在解除劳动合同时曾向被告告知了具体的解除事由，应当视为未明确告知原告解除劳动合同的具体理由。而原告在仲裁阶段以及本案的审理阶段补充陈述的单方解除的具体理由，并未载入解除通知书中，其实质属用人单位在事后补充的，劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的事由或情形，不应作为此前原告单方解除劳动合同的依据而纳入本案审查范围。综上，原告在没有提出解除理由即单方作出解除与被告的劳动合同的决定，并不符合法律规定，构成违法解除。”

综上，用人单位单方解除劳动合同并非简单的“一句话通知”，其合法性需以明确、具体的依据为支撑。结合最高人民法院指导性案例及前述四份生效判决的裁判思路可知，解除通知中仅笼统主张“员工严重违纪”，而未明确具体违纪事实、对应法律条款及规章制度具体内容的，司法实践中被认定为理由不明、程序不当、解除行为违法的风险很大。

文：陕西稼轩律师事务所 李超生

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