云南
《工人日报》记者调查发现，近年来，在外贸、美容、美发等行业，一些企业热衷于推行内部PK制度，并发展出“对抗型”和“自我挑战型”两种模式：前者是让员工（团队）之间进行PK，后者是给每个员工（团队）设置业绩目标，使其“自我PK”。一些企业强制向员工收取高额PK金，若PK失败则不退还，还有企业设置了严苛的惩罚制度。（2月26日《工人日报》）
一些企业热衷于推行内部PK制度，本意也是为了通过内部PK制度激励员工，倒逼员工努力工作，但不少企业推行内部PK制度侵犯了员工的合法权益，比如设置不合理考核目标和严苛的惩罚措施，并强制收取员工PK金等等，这就涉嫌变相扣除劳动者工资，是违法行为。与之类似的，无论是末位淘汰，还是末位降职降薪，都是一种违法行为。
比如有公司收取员工PK金用来发奖金，涉嫌变相扣除劳动者工资，强制单休、加班等惩罚措施则侵犯了劳动者的休息权，体罚等羞辱性惩罚侵犯其人格尊严和健康权。而降职降薪的实质是变更劳动合同，劳动合同法规定，对于变动条款，用人单位须与劳动者协商一致。可见，企业单方面降职降薪，事先没有取得劳动者的同意，也侵犯了劳动者的合法权益。
所以，不管是末位淘汰，还是内部PK制度，都可能侵犯劳动者的合法权益，不合理的内部PK制度不是“激励棒”而是“杀威棒”。企业不能拿违法的内部PK制度当“杀手锏”。
劳动者要增强维权意识，对于企业的侵权行为，要拿起法律武器抗争。劳动监察等相关部门，要积极帮助劳动者维权，也要加大对企业的监管力度，督促企业依法用工。企业要调动员工积极性，要检验劳动者能力也要避免不得其法，更不能采取非法手段。企业要经过合法的程序，建立健全绩效考核制度，如可以通过绩效工资的合理分配来激励员工，通过营造良好的企业文化，增强企业凝聚力、向心力，来引导员工爱岗敬业等等，而不得通过不合理考核对劳动者随意调岗、降薪甚至开除。
企业内部PK制度侵犯劳动者权益的问题频发，这背后的根本原因在于在劳资博弈中，劳动者的地位相对处于弱势。另外，一些企业法律意识淡薄，不能做到依法用工，这也是问题层出不穷的重要原因。
企业内部PK制度不能成为“欺压员工制度”，且要经得起法治“PK”。要保护好劳动者的合法权益，要摒弃不合理的PK制度，要让各种“不平等制度”消失。这些都需要强化依法治企工作，要加大对企业的监管，督促企业依法用工。还要提高劳动者与企业的博弈能力，畅通劳动者的维权渠道，降低他们的维权成本。当劳动者有能力、有底气与企业“PK”，单方面欺压劳动者的内部PK制度才会失去滋生空间。企业推行“狼性文化”也无可厚非，但不可逾越依法用工的底线，企业管理需要法治，而不能“人治”，不能把劳动者当成工具。要促进劳资和谐，才能实现劳资“共赢”。
作者 戴先任
责任编辑 何丹
责任校对 刘自学
主编 严云
终审 编委 曹婕
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