焦法·案例 | 快递分拣受伤遭拒赔？“外包”不是免责挡箭牌

素材来源：武陟县法院

快递分拣时意外受伤索赔，快递公司却以“外包用工，无劳动关系”拒赔？劳动者用工关系如何认定，工伤权益该如何保障？武陟县法院审结的这起劳动争议案件，厘清劳动关系认定标准与用工责任边界，详解维权要点。

基本案情

某快递公司曾发布招聘信息，招募快递装卸分拣钟点工，明确工作时段、地点及联系人。2023年12月26日，范某通过该招聘信息入职，在快递公司仓库从事分拣工作，每日工作约2小时，时薪12元（加班费另行计算），日常通过钉钉打卡考勤。2024年1月17日，范某加入公司微信工作群，同年3月19日岳某以公司仓管员身份加入该群并发布具体工作通知。

2024年5月11日，范某因个人原因辞职，5月22日再次入职，工作内容、时间、薪酬标准及考勤方式均与首次一致。工作期间，快递公司会计宋某向范某发放2023年12月至2024年5月工资，仓管员岳某发放2024年6月至11月工资。

2024年12月4日，范某在工作中被传送带挤伤左臂，住院治疗69天。双方就赔偿协商未果，范某申请劳动仲裁，仲裁裁决双方自2023年12月26日起存在非全日制用工事实劳动关系。快递公司不服，诉至武陟县法院，请求撤销仲裁裁决并确认双方无劳动关系。

另查明，2024年5月31日，快递公司与岳某签订《快递分拣业务承包合同》，将快递出港件业务承包给岳某，但双方均未将承包情况告知范某。

法院审理

武陟县法院经审理认为，快递公司与范某均符合劳动关系主体资格。范某在快递公司仓库从事分拣工作，需遵守钉钉打卡、公司分拣管理制度，劳动报酬由公司会计或仓管员稳定发放，快递公司已对其实施劳动法意义上的管理，双方形成人身、组织、经济上的从属关系。

依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，法院判决某快递公司与范某自2024年5月22日起存在非全日制劳动关系。快递公司不服一审判决提起上诉，焦作中院审理后驳回上诉，维持原判。

法官说法

根据《劳动合同法》等相关规定，劳动关系成立的核心在于双方是否存在人身、经济、组织上的从属关系，而非仅凭书面协议的表面形式。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，承包、外包等经营模式变更，不改变用工主体的核心属性，不能成为规避法定用工责任的理由。

结合本案，法官提示：一是承包经营不改变用工责任主体。企业实行承包经营仅改变管理方式，未改变法人主体资格，若劳动者仍接受企业管理、劳动属于企业业务组成部分，应认定企业为用工主体。

二是“外包”不能规避法定用工责任。将核心业务分包给不具备合法资质的个人，且未告知劳动者承包事实的，以“外包”否认劳动关系的主张不成立。

三是劳动关系认定坚持“实质重于形式”。判断是否存在劳动关系，应聚焦真实用工事实，劳动者接受管理、劳动属企业业务组成、报酬稳定发放的，即便工资由承包方代发，仍应认定劳动关系成立。非全日制用工仍属劳动关系范畴，需同时满足“日均工作不超过4小时、每周累计不超过24小时”的法定要件，劳动者合法权益受法律保护。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》

第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

作者：胡月 通讯员：芦家豪

总监：赵玉军

执行总监：梁昱

统筹：芦家豪

编辑：李怡静 郭子轩