保险高层难字当头：千万年薪渐远，降薪成主旋律

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　　来源：燕梳师院

　　文|萧晓 编辑/陈小泉

　　2025年，保险行业在复杂变局中走出了一波“分化”行情。一边是市场基本面的强劲复苏：全年原保费收入达到6.1万亿元，同比增长7.4%；新增保单件数1168亿件，同比增长12.6%；约九成非上市险企实现盈利，行业整体呈现向好趋势。

　　而另一边，保险公司董监高薪酬却延续了下降态势，这种“业绩增长、薪酬缩水”的独特现象，与积极业绩形成鲜明对比。

　　千万年薪成历史

　　据不完全统计，截至目前，已有113家险企披露了2025年度董监高薪酬情况。数据显示，年薪超过500万元的公司数量持续缩减，从2023年的10家降至2024年的5家，2025年进一步减少至4家，仅包括中美联泰大都会人寿、中宏人寿、美亚保险等少数企业，且均未突破千万门槛。

　　与高薪区间的收缩形成呼应的是，多数险企董监高薪酬集中在100万元—500万元区间，同时有部分险企董监高薪酬低于50万元，最高与最低薪酬差距达10倍以上，薪酬梯度进一步拉开。

　　2025年险企董监高降薪潮的延续，并非偶然。

　　从政策层面来看，2022年财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，明确要求金融企业合理控制岗位分配级差，平衡领导班子与基层员工的收入分配关系，加强对董监高薪酬的管控，这一政策的影响在2025年持续显现，国有控股险企成为重点对象，薪酬管控更为严格。

　　此外，财政部发布的《商业保险公司绩效评价办法》，引导险企将短期考核与长期稳健经营相结合，坚守保险保障本源，这也促使险企优化薪酬体系，弱化短期规模导向，强化长期价值考核，间接推动了董监高薪酬的理性回落。

　　在行业业绩整体向好的背景下，为何董监高薪酬未现“水涨船高”？

　　从行业环境来看，尽管2025年保险业实现稳健发展，但转型阵痛期未过。部分中小险企仍受困于赔付压力大、费用高企等难题，盈利空间承压。

　　在这样的背景下，强化成本管控成为险企共识。作为核心管理层，董监高薪酬自然成为调控重点。降薪不仅是企业应对当前挑战的务实之举，更是推动行业高质量转型、实现可持续发展的必然选择。

　　值得注意的是，2025年董监高薪酬与险企盈亏情况并未呈现明显挂钩，部分盈利不佳甚至亏损的险企，其董监高薪酬依然处于较高水平，这也反映出当前险企薪酬体系仍存在一定的优化空间。

　　薪酬格局分化显著

　　在2025年董监高降薪成为主旋律的大背景下，不同类型、不同规模险企之间的薪酬差距愈发明显，呈现出“合资外资领跑、国资稳健偏低、人身险优于财险”的多元格局。

　　从企业性质来看，合资、外资险企的董监高薪酬显著高于国有控股险企和民营中小险企，成为2025年高薪群体的主要聚集地。

　　在2025年董监高最高年薪超过500万元的4家险企中，多数为外资或合资公司，这些企业凭借全球化的薪酬标准，以高现金、高福利吸引具备国际视野和专业管理经验的董监高，且受国内限薪政策约束相对较小。

　　业内人士认为，合资、外资险企面临的市场竞争更为激烈，需要通过更高的薪酬来留住核心人才，同时其国际化的运营背景，也决定了其薪酬体系更贴近国际市场水平。

　　与之形成鲜明对比的是，国有控股险企，尤其是地方国资、大型央企控股的险企，董监高薪酬普遍处于较低水平，且呈现出稳健、规范的特征。例如，三峡人寿全体董监高年薪大多在50万元以下，国元农险、中国铁路财险的董监高年薪均在100万元以下，年度最高薪酬分别为92.32万元与88.55万元。

　　这类险企受国有资产监管政策约束较严，薪酬设定需遵循规范性、公平性原则，注重平衡管理层与基层员工的收入差距，同时其经营目标不仅聚焦于利润最大化，还需承担服务地方经济、履行社会责任等重要使命，薪酬水平更多考虑社会效益与企业可持续发展，而非单纯的市场竞争需求。

　　中国投资协会上市公司投资专业委员会副会长支培元指出，国资控股险企的薪酬体系与国有资产监管要求高度契合，强调薪酬与企业经济效益、社会贡献相挂钩，避免过高薪酬差距引发社会争议。

　　从业务类型来看，人身险公司董监高薪酬普遍高于财产险公司。2025年，人身险原保险保费收入达4.65万亿元，同比增长8.9%，成为拉动行业保费增长的核心动力，其业务具有生命周期长、复杂度高的特点，对精算、资产负债匹配等专业能力的要求极高，对顶尖复合型人才的依赖度及溢价能力，远超过以标准化、短期险种为主的财产险公司。

　　此外，部分具有“互联网基因”或“科技基因”的财险公司，如京东安联财险100万元—500万元的高管人数为6人，其年度最高薪酬约223万元；现代财险100万元—500万元的董监高人数有4人，最高薪酬在300万元以上。可见，这类险企的董监高薪酬略高于同业，但这些公司大多自带“合资血统”，本质上仍延续了合资险企的薪酬优势，其高薪也包含了对抗行业竞争、争夺跨界科技人才的“人才溢价”。

　　从企业规模来看，头部险企与中小险企之间的薪酬差距同样明显，但这种差距并非绝对。

　　2025年，已披露薪酬数据的险企大多为中小险企，头部上市险企及子公司的偿付能力报告尚未披露，但从已有的数据来看，头部险企董监高薪酬明显高于部分民营中小险企。以2024年为例，中国平安有8人年薪超500万元，最高达1342万元；其余四家上市险企高管最高薪在200万元左右。不过，受限薪政策影响，薪酬涨幅有限，甚至出现小幅下降。

　　而部分优质中小合资险企凭借灵活的薪酬机制，打破了“规模决定薪酬”的传统格局，其董监高薪酬水平曾一度超越部分国有头部险企。

　　以中信保诚人寿为例，尽管其2025年关键管理人员薪酬总额已理性回调至3458万元，但其基于市场化导向的薪酬体系依然展现出独特的弹性与活力，形成了“规模与薪酬不完全正相关”的行业新生态。

　　总而言之，2025年保险公司董监高薪酬的“降温”与分化，宣告了行业薪酬体系正告别野蛮生长的“镀金时代”，转而步入一个更加理性、透明且与责任风险相匹配的“新常态”。