民办学校“留不住心”，所以要“锁住人”？

你可以不爱我，但你不能看别人一眼。

这不是某个控制欲爆棚的恋爱脑语录，这是海南三亚一所民办中学，写进合同里的管理哲学。

一位2025年7月入职的老师，干了不到三个月，趁着9月到10月的时间参加了其他单位的招聘考试。注意，没考上。然后学校不知道从哪里翻到了公开的考试成绩信息，发现了这个"叛徒"的行径，果断开除。

没考上都开除。这不是管理，这是管教。

让我们梳理一下这件事的荒诞逻辑：一个人没有旷工、没有影响教学、没有给学校造成任何实际损失，仅仅因为他"动了心思"，准确地说，是"动了心思但没成功"，就被定性为"严重违纪"，扫地出门。

这让我想起一个经典段子：一个员工被老板叫去谈话，"听说你在外面投简历？"员工说，"没有没有，我只是更新了一下。"老板说，"更新就是想法，想法就是背叛，背叛就是罪。"

笑不出来对吧？因为这不是段子，这是三亚中学的真实操作。

教育局的回应很有意思，那位工作人员用了一个词——"方便管理"。

这四个字值得品味。翻译成人话就是：因为教师流动性大，所以我们要堵住所有的门，让你想走也走不了。不是提高待遇让你不想走，不是优化环境让你舍不得走，而是签一纸契约把你按在椅子上，你可以不快乐，但不许离开。

"方便管理"这四个字，是中国许多单位的终极法宝。为了方便管理，可以让老师不准考试；为了方便管理，可以让员工不准跳槽；为了方便管理，可以让人不准有第二选择。这种管理哲学的本质是什么？是把人当资产，而不是当人。

一个老师，拿着民办学校的薪水，签了三年的卖身契，连参加一场考试的自由都没有。你说这是劳动合同，我看这更像是一份人身依附协议。

更讽刺的是合同里那句话："未经单位允许，不能报考其他单位。"

哪个打工人，会傻到去跟现任老板请示"我想去面试别家"？这就好比你跟你老婆说"亲爱的，我想去跟隔壁小花吃个饭，你批不批准？"

设置一个你永远不可能完成的审批程序，然后用"未经批准"来定你的罪，这不叫制度，这叫圈套。

教育局工作人员说得很坦然，"至于这样的约定合理与否，要等劳动部门去裁决。"

这话翻译过来就是：我们知道这事儿可能不太对，但我们选择不表态，让仲裁去背这个锅。一个教育主管部门，面对如此明显侵犯劳动者权益的条款，第一反应不是纠正，而是"等等看"。这种"等等看"的艺术，见怪不怪了。

但这件事最让我细思恐极的，不是这所学校的霸道，而是它暴露出的一种普遍心态，在很多用人单位眼里，员工的"忠诚度"是通过剥夺选择权来实现的。

你不是因为热爱而留下，你是因为不敢走而留下。你不是因为被尊重而忠诚，你是因为被锁住而"忠诚"。

这种"忠诚"有一个更准确的名字，叫恐惧。

三亚某中学是民办学校，教师流动性大，这我理解。但解决流动性大的方法，是给够钱、给够尊重、给够发展空间，而不是在合同里埋地雷，让每个想探头看看外面世界的人都粉身碎骨。

你留不住人，不是因为门开得太大，是因为屋子里太闷。

有人可能会说，"契约精神很重要，签了就要遵守。"

没错，契约精神确实重要。但契约精神的前提是，契约本身是公平的。一份剥夺劳动者基本择业权利的合同条款，它本身就不应该具有法律效力。《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设定违反法律法规的约束条款。一个人参加公开招聘考试，是宪法赋予的劳动权利，任何一纸合同都不能凌驾于此。

更何况，这位老师并没有跳槽成功，连录取都没有被录取。他只是参加了一场考试，一场没有结果的考试。 就像一个人在大街上多看了一眼橱窗里的衣服，你就把他从商场里永久拉黑了。

这件事最终会走向劳动仲裁，大概率学校会败诉。因为从法律角度看，限制劳动者参加公开招聘考试的合同条款，几乎不可能得到支持。

但即使学校败诉了，我想问：然后呢？

教育局说了，"如果裁决不合理，会督促校方改善规定。"注意用词，"督促"，"改善"。不是"纠正"，不是"废除"，是温柔的"督促"和暧昧的"改善"。

这意味着什么？意味着下一个张老师、李老师、王老师，在签合同的时候，可能还会看到类似的条款。只不过措辞更隐蔽一些，执行更柔和一些，但那根套在脖子上的绳子，还在。

最后我想说一句。

这位被开除的老师，入职才三个月就在外面找考试机会，说明什么？说明这份工作本身就没能让他安心。 一个刚入职的人就想跑，你不反思自己的问题，反而怪人家"不忠诚"？

教育是什么？教育是教人自由思考、独立选择、追求更好的人生。

而现在，一所教育机构，用开除来惩罚一个人"追求更好选择"的行为。

这大概就是中国教育最黑色幽默的地方，教别人追求自由的人，自己连自由都没有。

你可以把门锁上，但你锁不住人心。能锁住人心的从来不是锁，是值得留下来的理由。

编者按

寻找平衡之道：从“堵”到“疏”的管理转型

这场争议的真正价值，在于促使我们思考更为根本的解决之道。无论是劳动者还是用人单位，都需要在法治框架内寻找平衡点。

对于民办学校而言，依赖限制性条款留人无异于饮鸩止渴。数据显示，提供合理薪酬和发展空间的民办学校，教师留存率可达89%。江苏某民办校通过“年薪制”使教师收入达公办1.5倍，留存率显著提升；浙江教育集团设立学术基金与海外研修通道，拓宽非编教师成长空间。这些成功案例表明，正向激励远比刚性约束更为有效。

柔性管理机制也值得探索。杭州某国际学校创设“职业缓冲期”，允许备考教师转为弹性工作制或兼职岗位，同时设立服务期积分体系，考编成功可凭积分扣减服务期限。

实施一年后，教师保有率从76%提升至93%。这种既尊重教师发展需求，又保障教学连续性的做法，为行业提供了可借鉴的范本。

从政策层面看，需要完善民办教师权益保障体系。落实薪酬与福利公平性，推动民办学校参照公办标准建立薪酬动态调整机制；减轻非教学负担，保障教师专注教学主业；建立合理流动机制，平衡区域师资配置。

只有当民办教师获得应有的职业尊严和发展空间，师资稳定性问题才能从根本上缓解。

对于劳动者而言，也需增强契约意识和职业操守。虽然“禁考条款”可能无效，但签订合同时审慎评估条款内容、入职后认真履行岗位职责，是基本的职业伦理。在追求个人发展的同时，也应考虑对学校教学秩序的影响，通过合理沟通而非单方行动解决问题。

来源/海南特区报、北京日报《在职教师报考其他单位，被学校开除？三亚通报》