河北
那认识到这一点后，我们能做些什么呢？罗森菲尔德在这本书的最后，基于美国的现状，提到了他对于一个更好、更公平的薪酬体系的展望。总结说来，他觉得我们需要激活三种结构性的力量：抬高底线、修复阶梯、以及限制顶层。我们一个个来说，首先抬高底线，其实也就是提高最低工资标准。关于最低工资，常有一个论断：强制涨薪会增加企业成本，导致企业裁员，最终受害的是穷人。但罗森菲尔德通过详实的实证研究反驳了这一点。现实数据表明，适度提高最低工资不仅没有导致就业率下降，反而带来了一系列意想不到的正面效应。
比如著名的“涟漪效应”（Spillover Effect）。最低工资不仅仅是给最底层劳动者设定的，它实际上支撑了整个下层劳动力市场的价格体系。当底线从10美元提到15美元时，原本拿16美元、18美元的技术工人的工资也会被迫上涨。为什么？因为为了维持组织内部的“公平感”和层级差异，企业必须将被压缩的薪酬空间重新拉开。这意味着，提高最低工资，实际上是在通过法律力量，强行抬升整个社会的薪酬基准线。
其次，提高最低工资更深刻的意义在于商业模式的筛选。允许极低的工资存在，本质上是在补贴那些效率低下、依靠压榨劳动力为生的企业。这会导致“劣币驱逐良币”——那些想给员工体面工资的好公司，反而因为成本高而竞争不过血汗工厂。提高最低工资，其实是在逼迫企业进行“竞争维度的升级”：企业不能再靠压榨人工来赚钱，而必须转向提升管理效率、技术创新和产品质量。这不仅关乎公平，更关乎经济的长期健康。抬高了底线后，我们要修复阶梯，也就是修复企业内部的人事制度设计。在过去几十年，“绩效主义”和“灵活用工”大行其道，但罗森菲尔德有意地为一种听起来很过时的制度进行了辩护，那就是基于资历的工资制。现在我们一听到“论资排辈”，第一反应就是“僵化”“养懒汉”。我们迷信“绩效工资”，认为这才是公平。但罗森菲尔德冷峻地指出：在一个无法精准衡量绩效的现代职场里，所谓的“绩效工资”很可能沦为管理者实施偏见和歧视的工具。数据显示，在美国，由于绩效考核的主观性，女性和少数族裔往往在“唯绩效论”中遭受更严重的薪酬歧视。
相反，“资历”是一个客观、透明且不可篡改的标准。将工资与资历挂钩，虽然听起来很老旧，但它在很大程度上限制了管理者随意分配薪酬的权力，遏制了偏袒，确保了员工随着经验积累能获得稳定的收入增长。这其实是一种对弱势劳动者的制度性保护。此外，作者还主张将工资与组织整体绩效（Profit Sharing） 挂钩，而不是与个人绩效挂钩。这既避免了同事间的恶性内卷，又能让员工真正分享到企业发展的红利，让所有的利益相关者，而不仅仅是股东，成为企业的主人。
再有，罗森菲尔德还特别讲到限制顶层的重要性。他讲到美国CEO与普通员工的薪酬比，从几十年前的20:1飙升到了现在的300:1。这并不是因为现在的CEO比过去聪明了15倍，而是因为“股东至上主义”的意识形态绑架了企业。这种理论认为，企业的唯一目的就是让股东利益最大化。于是，我们看到了企业通过大规模裁员和压低工资省下来的钱，没有投入研发，也没有回馈员工，而是用来回购股票，人为推高股价，从而让拿着股票期权的高管们赚得盆满钵满。这在罗森菲尔德看来，本质上是一种合法的“掠夺”。在他看来，解决之道在于打破这种单一的治理结构。我们都知道用税收调节财富的分配，但罗森菲尔德在书中强调说，这种“二次分配”虽然重要，却治标不治本。真正的问题出在“一次分配”上——也就是在工资发放到你手里的那一刻，它就已经是不公平的了。所以他在书中强调要保证公司治理的民主化。在工资谈判的桌子上，如果只有资方和代表资方利益的高管，结果必然是倾斜的，只有让劳动者在最高决策层拥有话语权，分配的天平才可能真正回归平衡。
有一个德国的研究，它比较了董事会有员工代表和没有员工代表，它发现，有员工代表的公司利润率并不比只由管理层控制的公司低。这意味着什么？意味着当员工坐在董事会桌上时，他们会抑制为了短期股价而牺牲公司未来的冲动，更倾向于做长期的技术投资和创新。这不仅保护了员工的饭碗，实际上也保护了企业的寿命。对此，美国的一些立法者已经提出了《奖励工作法案》（Reward Work Act），主张上市公司董事会应有三分之一席位由员工选出，这将是从根源上改变分配逻辑的尝试。
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