月薪1万的主管，看着厂里亏钱也无动于衷？病根只有一个，很现实

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你是不是也这样 ——

厂里一百多号人，几乎全是正式工，队伍很稳定。

工资比同行还高一点：认真干的 8 千 - 1 万 +，混日子的也能拿 4 千 - 5 千。

班组长、主管也有超产奖，架构够扁平，没什么闲人，你自己一路摸爬滚打，从一线干到老板。

可越干越慌：

• 员工稳定，但积极性一般
• 工资不低，但人效上不去
• 想搞绩效，一搞就扣钱、抵触、吵架
• 最后绩效变形式，老板出钱不讨好，员工拿钱不卖力。

我今天直接把话放这：

你不是没人，不是没钱，不是没管理。

你是被 “大锅饭 + 假绩效”，活活拖死。

中国 90% 的中小制造企业，都在重复同一个死循环：

工资涨了 → 成本高了 → 利润薄了 → 不敢再涨 → 员工疲了 → 效率低了 → 老板更累了。

今天这篇，不讲理论、不画大饼，

只讲100 人左右小厂能直接抄的落地玩法，

用真实数据、真实案例、真实对比，

帮你把：

混日子的人逼动起来，

认真干的人多拿大钱，

老板少操心、多赚钱。

一、先算笔扎心账：你厂里，至少 30% 工资在 “打水漂”

先看一组最真实的中小工厂数据：

你现在的薪资结构（绝大多数中小厂同款）

• 一线员工：固定工资 + 工时 + 少量计件 + 偶尔超产奖
• 班组长：固定工资 + 产能超额提点
• 主管：固定工资 + 团队整体提成
• 绩效：基本没有，就算有也是考态度、考考勤

看上去很合理对不对？

我给你拆穿本质：

这就是换了个马甲的大锅饭。

真实成本账（以 100 人厂为例）

• 平均工资：6250 元 / 人 / 月
• 总月薪：100 人 × 6250 =62.5 万 / 月
• 年薪：750 万 / 年

这里面至少有30% 是无效工资：

• 磨洋工的
• 出工不出力的
• 靠时间混工资的
• 做多做少一个样的

一年 225 万，白白扔水里。

最可怕的不是花钱，

是认真干的寒心，混日子的开心。

最后劣币驱逐良币，能人走、懒人留，

你这个厂，就彻底废掉。

二、90% 老板都踩过的坑：你搞的不是绩效，是 “扣钱游戏”

我问你三个问题，你摸着良心回答：

1. 你是不是觉得：
2. 绩效 = 定目标 → 达不到 → 扣钱？
3. 你是不是试过：
4. 给员工加 2000 块做绩效，然后疯狂扣钱？
5. 你是不是发现：
6. 刚开始有用，三个月后全员抵触，绩效作废？

如果你中了两条以上，

别怀疑，你搞的就是假绩效。

假绩效三大死穴（中小厂必看）

1. 从员工口袋里 “抢钱”

原来工资 1 万，你加 2000 做绩效。

一开始员工开心。

几个月后，他觉得这 2000 本来就是他的。

你一扣，他恨你。

这不是激励，是结仇。

2. 目标拍脑袋，高到完不成

合格率 98%、达成率 100%、损耗必须为 0……

数据好看，员工做不到。

做不到 → 被扣钱 → 摆烂。

目标不是激励，是打击。

3. 考核虚头巴脑，不跟钱挂钩

考态度、考考勤、考团队建设、考服从……

对员工来说：

我做好了，不多拿钱；

我做差了，也扣不了几个。

那我为什么要拼命？

记住一句话：

不跟利益强绑定的绩效，全是耍流氓。

三、真正能落地的机制：让员工自己追着产量跑

不绕弯子，直接给你中小制造企业最稳的一套方案：

KSF 薪酬绩效 + 超产激励 + 量化考核

核心逻辑只有一句：

少定扣分项，多设加分项；

不让员工怕被扣，而是让员工想多拿。

我给你拆成最简单的三句话：

1. 工资不搞一刀切
2. 收入不看老板心情
3. 多拿的钱，全部来自多创造的效益

企业不亏，员工多赚，这才叫利益共同体。

四、3 个真实小厂案例：100 人规模，直接照抄

（全部是中小制造企业，人数、规模、痛点跟你高度匹配）

案例 1：五金加工厂，110 人，改完人效提升 32%

改革前（跟你现在几乎一模一样）

• 一线：固定工资 + 工时，混日子 4500，努力 7000
• 班组长：固定工资 + 少量超产
• 主管：固定工资 + 团队奖
• 痛点：积极性差、效率低、损耗高、老板天天盯现场

改革方案（极简可落地）

1. 一线员工
2. 基础工资 + 计件工资 + 超产奖励 + 质量奖励
3. 做到：多劳多得、优产优得
4. 班组长
5. 固定工资低一点
6. 加：人均产值、达成率、合格率、损耗率
7. 每一项达标，都加钱，不是扣钱
8. 主管
9. 不看个人，看整个车间结果
10. 产值越高、损耗越低、准时交付越高，拿得越多

改革后数据（6 个月）

• 人均产值：↑32%
• 产品合格率：↑6.5%
• 员工平均收入：↑18%
• 企业利润：↑27%

员工多拿 18%，老板多赚 27%。

这才叫双赢。

案例 2：塑胶制品厂，95 人，离职率从 23% 降到 5%

改革前

• 工资比同行略高
• 但干多干少差距不大
• 老员工疲、新员工走
• 绩效形同虚设

改革核心

把 **“固定工资”改成“宽带薪酬”**：

• 保底不变，保证稳定
• 上不封顶，鼓励拼命
• 所有奖励跟数据挂钩，不跟人情挂钩

比如：

• 达成率超 100%，奖
• 合格率超 97%，奖
• 损耗低于标准，奖
• 安全零事故，奖

每一项，都看得见、算得清、拿得到。

结果

• 员工不用骂、不用盯，自己抢着干
• 离职率从 23% →5%
• 现场管理成本直接下降 40%

案例 3：电子配件厂，130 人，老板从 “天天救火” 变 “每周休息”

改革前

• 架构扁平，但老板一把抓
• 品质、生产、业务都找老板
• 老板每天 12 小时以上，累到崩溃

改革关键

把权力放下去，把利益绑起来

• 品质直接对结果负责，跟质量奖挂钩
• 生产对产值、效率、交付负责
• 业务对订单、回款、利润负责

每一个岗位，都有自己的 “钱靶子”。

结果

• 员工自己管理自己
• 车间不用天天盯
• 老板从 “消防员” 变成 “掌舵人”

五、一张图看懂：你现在的架构，怎么优化最省力

（文字版思维导图，可直接复制做图）

你现在的架构（很健康，只需要优化）

老板

├─ 厂务（对内）

│ ├─ 生产制造

│ ├─ 行政、后勤

│ └─ 人力资源（并入行政）

├─ 业务（国内外一体）

└─ 财务、品质（直属老板）

优化后（更扁平、更高效、更好考核）

老板

├─ 生产中心（产值、效率、交付、质量）

├─ 业务中心（订单、毛利、回款、客户）

├─ 品控中心（直属老板，独立公正）

└─ 综合中心（行政、人事、财务、后勤）

优势：

1. 不增加人手
2. 不搞复杂部门
3. 每个中心都有清晰指标 + 清晰钱
4. 人少、高效、好管理、好分钱

六、给中小厂老板的 4 句真心话（建议收藏）

1. 员工稳定，不代表有战斗力。
2. 舒服死的团队，干不出打胜仗的业绩。
3. 工资高，不代表激励好。
4. 钱要花在刀刃上，花在 “多创造价值” 上。
5. 绩效不是扣钱，是分钱。
6. 让员工从 “给老板干”，变成 “给自己干”。
7. 小厂不要学大厂。
8. 大厂靠流程，小厂靠激励；
9. 大厂靠体系，小厂靠利益。

你现在的基础真的很好：

• 人稳定
• 工资有竞争力
• 架构扁平不内耗
• 老板肯学习、肯改变

你只差一套：

能落地、不抵触、多劳多得、老板不亏的薪酬绩效。

一旦改对，

人效上去、成本下来、利润翻倍、你也轻松。

结尾

做制造的，都不容易。

从泥腿子干到老板，

一路摸爬滚打，没人教、没人带，

全靠自己扛。

但时代变了：

以前靠辛苦，现在靠方法；

以前靠人多，现在靠人效；

以前靠管理，现在靠激励。

你愿意给员工高工资，

这就是你最大的福报。

你只差把钱，

花在能让企业更赚钱的地方。

别再大锅饭了，别再假绩效了。

激活 100 人，胜过再招 200 人。

让认真干的多拿大钱，

让混日子的无处可混，

这才是一个工厂，最健康的样子。

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