用人单位解除劳动合同合规操作指引（2026新版）

本指引根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）等最新法律法规及司法解释编制,旨在为用人单位提供解除劳动合同的全面合规操作指南。

适用对象: 各类企业HR从业者、管理人员、法务人员等；

更新日期: 2026年2月；

法律依据时效: 截至本指引发布时止

一、解除劳动合同的法定情形分类

1.1 过失性解除（无须经济补偿）

根据《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,且无需支付经济补偿:

1.1.1 试用期不符合录用条件

构成要件:

• 必须在试用期内
• 必须有明确的录用条件并已告知劳动者
• 必须有证据证明劳动者不符合录用条件

操作要点:

• 入职时应书面告知录用条件(如录用通知书、岗位说明书、考核标准)
• 试用期考核应有书面记录,由员工确认
• 解除时间必须在试用期内

法律依据:

• 《劳动合同法》第二十一条:在试用期内,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
• 《劳动合同法》第十九条:试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

1.1.2 严重违反用人单位规章制度

构成要件:

• 规章制度必须合法有效(内容合法、民主程序、已公示)
• 必须明确"严重违反"的标准和情形
• 必须有证据证明劳动者的违规行为

操作要点:

• 规章制度应具体量化"严重"标准(如:连续旷工3天、累计旷工7天;造成经济损失5000元以上等)
• 保留违规证据(考勤记录、监控录像、检讨书、调查笔录等)
• 给予员工陈述和申辩的机会

法律依据:

• 《劳动合同法》第四条:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
• 《劳动合同法实施条例》第十九条:有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

1.1.3 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害

构成要件:

• 劳动者存在严重失职或营私舞弊行为
• 给用人单位造成重大损害
• 失职/舞弊行为与损害结果之间存在因果关系

操作要点:

• 明确岗位职责和工作要求
• 建立损失评估标准和机制
• 保留损害证明材料(财务损失计算、审计报告等)
• 及时调查取证

法律依据:

• 《劳动合同法》第三十九条第(三)项

1.1.4 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系

构成要件:

• 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系
• 对完成本单位的工作任务造成严重影响,或经用人单位提出拒不改正

操作要点:

• 收集兼职证据(社保缴纳记录、工作记录、证言等)
• 评估对本单位工作的影响
• 先提出整改要求,仍不改正的方可解除

法律依据:

• 《劳动合同法》第三十九条第(四)项

1.1.5 以欺诈手段订立劳动合同

构成要件:

• 劳动者以欺诈手段,使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同
• 欺诈内容包括:学历、工作经历、职业资格、健康状况等

操作要点:

• 入职时要求员工提供学历、资格证书等材料原件及复印件
• 通过背景调查核实关键信息
• 保留虚假证明材料
• 及时发现及时处理

法律依据:

• 《劳动合同法》第二十六条:下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
• 《劳动合同法》第三十九条第(五)项

1.1.6 被依法追究刑事责任

构成要件:

• 劳动者被依法追究刑事责任(包括刑事拘留、有期徒刑、拘役、管制等)

操作要点:

• 获取相关法律文书(判决书、逮捕通知书等)
• 区分刑事处罚与行政处罚(仅行政处罚不适用本条)

法律依据:

• 《劳动合同法》第三十九条第(六)项

根据《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

1.2.1 劳动者患病或非因工负伤

构成要件:

• 劳动者患病或非因工负伤
• 在规定的医疗期满后
• 不能从事原工作
• 也不能从事由用人单位另行安排的工作

操作要点:

• 确认医疗期长度(根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定)
• 医疗期满后书面通知员工复岗
• 安排身体检查,确认是否能够从事原工作
• 如不能从事原工作,合理安排其他岗位
• 仍不能从事的,方可解除

医疗期标准:

• 本单位工作年限5年以下:医疗期3个月
• 本单位工作年限5-10年:医疗期6个月
• 本单位工作年限10-15年:医疗期9个月
• 本单位工作年限15-20年:医疗期12个月
• 本单位工作年限20年以上:医疗期18个月

法律依据:

• 《劳动合同法》第四十条第(一)项
• 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

1.2.2 劳动者不能胜任工作

构成要件:

• 劳动者不能胜任工作
• 经过培训或者调整工作岗位
• 仍不能胜任工作

操作要点:

• 明确岗位职责和考核标准
• 定期进行绩效考核,保留考核记录
• 首次发现不胜任时,安排培训或调岗
• 培训或调岗后再次考核
• 仍不胜任的,方可解除

胜任力判断标准:

• 工作任务未按时完成
• 工作质量不达标
• 出现重大失误
• 与岗位要求存在明显差距

法律依据:

• 《劳动合同法》第四十条第(二)项

1.2.3 客观情况发生重大变化

构成要件:

• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化
• 致使劳动合同无法履行
• 经用人单位与劳动者协商
• 未能就变更劳动合同内容达成协议

操作要点:

• 证明客观情况确实发生重大变化(如企业迁移、被兼并、资产重组、部门撤销等)
• 证明劳动合同已无法履行
• 主动与劳动者协商变更合同
• 协商不成的,方可解除

"客观情况"包括:

• 企业迁移、被兼并、企业资产转移
• 企业转产、重大技术革新、经营方式调整
• 其他客观情况(如政府行为、不可抗力等)

注意: 单纯的市场经营困难、竞争加剧等不属于客观情况重大变化。

法律依据:

• 《劳动合同法》第四十条第(三)项

根据《劳动合同法》第四十一条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

1.3.1 经济性裁员的法定情形

1. 依照企业破产法规定进行重整的

2. 生产经营发生严重困难的

• 需证明经营困难达到严重程度
• 可参考:连续亏损、资产负债率过高、订单大幅下降等

3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的

4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的

1.3.2 经济性裁员的程序要求

1. 提前30日向工会或全体职工说明情况

2. 听取工会或职工意见

3. 裁减人员方案向劳动行政部门报告

4. 优先留用人员:

• 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
• 与本单位订立无固定期限劳动合同的
• 家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的

5. 重新录用优先权:

• 6个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员
• 在同等条件下优先招用被裁减的人员

1.3.3 经济性裁员的限制

优先留用人员的限制不得适用第四十二条规定的情形。

法律依据:

• 《劳动合同法》第四十一条、第四十二条

根据《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

经济补偿:

• 用人单位提出解除:应当支付经济补偿
• 劳动者提出解除:用人单位无需支付经济补偿

操作要点:

• 签订书面协商解除协议
• 明确双方权利义务
• 明确经济补偿标准和支付时间
• 明确工作交接和离职手续

法律依据:

• 《劳动合同法》第三十六条、第四十六条

2.1 证据收集与固定

2.1.1 证据类型清单

1. 劳动关系基础证据:

• 劳动合同
• 入职登记表
• 社保缴纳记录
• 工资支付凭证
• 考勤记录

2. 违规行为证据:

• 违规事实调查笔录
• 证人证言
• 监控录像
• 电子证据(邮件、聊天记录)
• 员工检讨书或情况说明

3. 损失证明证据:

• 财务损失清单
• 审计报告
• 客户投诉函
• 修复费用凭证

4. 程序证据:

• 录用条件告知书(签收回执)
• 规章制度培训/签收记录
• 绩效考核表(员工签字)
• 调岗培训通知及签到表
• 解除劳动合同通知书(送达回执)
• 工会通知函及回复

2.1.2 证据收集原则

1. 及时性: 发现问题后立即开始收集

2. 完整性: 证据链完整,环环相扣

3. 真实性: 确保证据真实有效

4. 合法性: 证据收集手段合法

5. 关联性: 证据与解除理由直接相关

2.1.3 证据固定技巧

1. 书面证据: 要求当事人签字确认

2. 电子证据:

• 及时保存原始文件
• 制作完整备份
• 通过公证或第三方认证

3. 证人证言:

• 取得证人书面陈述
• 要求提供联系方式
• 必要时出庭作证

4. 调查笔录:

• 调查人、记录人、被调查人签字
• 注明调查时间和地点
• 如实记录,无诱导性提问

2.2.1 通知内容要求

解除劳动合同通知书应包含:

• 用人单位基本信息
• 劳动者基本信息
• 解除劳动合同的依据及事实理由
• 解除劳动合同的日期
• 经济补偿(如有)的计算标准和金额
• 工作交接要求及期限
• 工资结算安排
• 社保关系处理
• 争议解决途径
• 通知日期

2.2.2 送达方式

1. 直接送达:

• 将通知书直接交给劳动者
• 要求劳动者签收
• 拒签的,可录音录像见证

2. 邮寄送达:

• 使用EMS等可追踪方式
• 在快递单上注明"解除劳动合同通知书"
• 保留快递单和送达查询记录

3. 电子送达:

• 通过劳动合同约定的电子邮箱发送
• 使用企业邮箱并抄送相关负责人
• 保留发送记录

4. 公告送达:

• 下落不明的,可通过公告方式
• 在单位公告栏张贴
• 在当地报纸刊登公告

2.2.3 送达注意事项

1. 确认送达地址:

• 入职时要求填写《送达地址确认书》
• 约定变更地址需书面通知

2. 送达时间:

• 非过失性解除:提前30日或额外支付一个月工资
• 经济性裁员:提前30日向工会/职工说明

3. 送达证明:

• 保留所有送达凭证
• 作为争议解决的重要证据

2.3.1 工会通知的必要性

根据《劳动合同法》第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。

2.3.2 工会通知流程

1. 通知时间:作出解除决定前

2. 通知内容:

• 拟解除员工基本信息
• 解除理由及事实依据
• 相关证据材料
• 法律依据

3. 工会反馈:

• 工会有权提出意见
• 用人单位应研究工会意见
• 如工会认为违法,有权要求纠正

4. 结果反馈:

• 将最终处理结果书面通知工会

2.3.3 未通知工会的后果

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条:建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

例外:在起诉前补正程序的,不构成违法解除。

2.4 经济补偿计算

2.4.1 经济补偿适用情形

需要支付经济补偿的情形:

• 协商解除(用人单位提出)
• 劳动者依据《劳动合同法》第三十八条解除(被迫解除)
• 依据《劳动合同法》第四十条解除(非过失性解除)
• 依据《劳动合同法》第四十一条解除(经济性裁员)
• 劳动合同期满终止(用人单位不续签或降低条件)
• 用人单位破产、解散

无需支付经济补偿的情形:

• 过失性解除(《劳动合同法》第三十九条)
• 劳动者主动辞职
• 协商解除(劳动者提出)
• 劳动者达到法定退休年龄终止

2.4.2 经济补偿计算公式

计算公式:经济补偿=劳动者在本单位工作的年限×月工资

工作年限计算:

• 每满1年支付1个月工资
• 6个月以上不满1年的,按1年计算
• 不满6个月的,支付半个月工资

月工资计算:

• 按照劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资计算
• 包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等
• 不包括加班工资

工资基数封顶:

• 劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资3倍的,按3倍计算
• 经济补偿年限最高不超过12年

2.4.3 经济补偿计算示例

示例1:

• 工作年限:3年5个月(按3.5年计算)
• 月平均工资:8000元
• 经济补偿:8000×3.5=28000元

示例2:

• 工作年限:5个月(按0.5年计算)
• 月平均工资:6000元
• 经济补偿:6000×0.5=3000元

示例3:

• 工作年限:15年
• 月平均工资:40000元(当地月平均工资10000元,封顶为30000元)
• 经济补偿:30000×12=360000元(封顶12年)

2.5.1 工作交接内容

1. 实物资产:

• 办公设备(电脑、打印机等)
• 办公用品
• 工牌、门禁卡
• 钥匙

2. 工作资料:

• 电子文档、纸质文件
• 客户资料、合同文件
• 账号密码
• 项目资料

3. 财务事项:

• 借款清理
• 报销处理
• 差旅费结算

4. 业务交接:

• 工作进度说明
• 待办事项清单
• 联系人清单

2.5.2 工作交接流程

1. 制定交接清单:列出需要交接的所有事项

2. 安排交接时间:合理确定交接期限

3. 实施交接工作:按照清单逐一交接

4. 签字确认:交接双方和监督人签字

5. 复核检查:确保交接完整

2.5.3 工作交接注意事项

1. 及时性:在解除通知中明确交接期限

2. 完整性:确保所有事项交接到位

3. 保密性:交接过程中注意保密

4. 凭证化:保留完整的交接记录

法律依据:

• 《劳动合同法》第五十条:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
• 劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。

2.6.1 离职证明内容

离职证明应包含:

• 用人单位基本信息
• 劳动者基本信息
• 在本单位工作的起止时间
• 担任岗位/职务
• 解除/终止劳动合同的原因(可简要)
• 解除/终止劳动合同的日期
• 用人单位盖章

2.6.2 离职证明开具要求

1. 及时开具:在解除或终止劳动合同时

2. 内容真实:不得虚构或隐瞒

3. 用途明确:注明用于办理社保转移等

注意:离职证明不得写负面评价(如"被辞退"、"严重违纪"等),仅写明解除或终止的事实即可。

2.6.3 未开具离职证明的后果

根据《劳动合同法》第八十九条:用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

赔偿范围:包括劳动者因无法及时就业而遭受的工资损失、社保损失等。

2.7 档案与社保转移

2.7.1 档案转移

时间要求:15日内

转移内容:人事档案、党组织关系等

转移方式:通过机要或专人送达

2.7.2 社保转移

时间要求:15日内

转移项目:

• 养老保险
• 医疗保险
• 失业保险
• 工伤保险
• 生育保险

转移程序:

1. 出具离职证明
2. 劳动者到社保经办机构办理转移手续
3. 用人单位配合提供相关材料

3.1 不同解除情形的法律风险

3.1.1 试用期解除风险

主要风险:

1. 未明确录用条件,无法证明不符合条件
2. 录用条件未告知劳动者
3. 解除时间超过试用期

防范措施:

1. 入职时书面告知录用条件
2. 明确考核标准和流程
3. 及时考核,及时解除
4. 保留考核记录

3.1.2 严重违纪解除风险

主要风险:

1. 规章制度无效(未经过民主程序或未公示)
2. "严重"标准不明确
3. 证据不足
4. 程序违法(未通知工会等)

防范措施:

1. 确保规章制度合法有效
2. 明确"严重违纪"的具体情形
3. 收集充分证据
4. 履行法定程序(通知工会、给予申辩机会等)

3.1.3 不能胜任解除风险

主要风险:

1. 未明确岗位要求和考核标准
2. 考核记录缺失
3. 未经过培训或调岗程序
4. 证据链不完整

防范措施:

1. 明确岗位职责和考核标准
2. 定期进行绩效考核并记录
3. 首次不胜任时安排培训或调岗
4. 培训或调岗后再次考核
5. 完整保留所有记录

3.1.4 客观情况变化解除风险

主要风险:

1. "客观情况"认定困难
2. 未履行协商程序
3. 证据不足以证明合同无法履行

防范措施:

1. 准确界定"客观情况"
2. 收集证明材料(企业决策文件、会议纪要等)
3. 主动与劳动者协商
4. 保留协商记录

3.1.5 经济性裁员风险

主要风险:

1. 未满足裁减人员数量要求
2. 未履行法定程序
3. 未优先留用应留用人员
4. 未向劳动行政部门报告

防范措施:

1. 严格符合法定情形
2. 履完整程序(通知工会、听取意见、向劳动部门报告)
3. 优先留用法定人员
4. 6个月内重新招用时优先录用被裁减人员

3.2.1 用人单位举证责任

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。

用人单位需要证明:

1. 解除理由成立
2. 事实依据充分
3. 程序合法
4. 法律依据正确

3.2.2 劳动者举证责任

劳动者需要证明:

1. 与用人单位存在劳动关系
2. 工作年限
3. 月工资标准
4. 用人单位存在违法行为(如未依法缴纳社保等)

3.2.3 特殊情形下的举证责任

加班费争议:

• 劳动者证明加班事实存在
• 用人单位掌握加班证据的,由用人单位提供

用人单位掌握证据的情形:

• 考勤记录
• 工资支付凭证
• 规章制度

3.3.1 仲裁前准备

1. 案件评估:

• 评估胜诉可能性
• 评估风险和成本
• 考虑是否和解

2. 证据梳理:

• 列出证据清单
• 按照时间顺序整理
• 制作证据目录

3. 法律研究:

• 研究相关法律法规
• 查找类似案例
• 确定法律依据

4. 文书准备:

• 起草答辩状
• 准备证据材料
• 准备证人证言

3.3.2 仲裁庭审要点

1. 庭前准备:

• 熟悉案情和证据
• 准备书面答辩材料
• 确定出庭人员

2. 庭审策略:

• 简明陈述答辩观点
• 重点突出核心证据
• 及时回应对方主张
• 合理运用法律条款

3. 举证质证:

• 按照证据目录逐一举证
• 明确证据的证明目的
• 对对方证据进行质证
• 指出对方证据的问题

4. 最后陈述:

• 总结争议焦点
• 重申答辩观点
• 明确请求事项

3.3.3 诉讼应对要点

1. 管辖权异议:

• 检查仲裁裁决是否正确
• 是否需要提起诉讼

2. 一审程序:

• 按时提交答辩状
• 按时举证
• 参加庭审

3. 二审程序:

• 对一审判决不服的,提起上诉
• 提交上诉状
• 准备二审庭审

4. 执行程序:

• 判决生效后及时履行
• 如需申请强制执行,准备相关材料

3.4.1 恢复劳动关系

根据《劳动合同法》第四十八条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行。

适用条件:

• 用人单位违法解除
• 劳动者要求继续履行
• 劳动合同仍有继续履行的可能性

3.4.2 支付赔偿金

根据《劳动合同法》第四十八条:劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

赔偿金标准:

• 按照经济补偿标准的二倍
• 即:赔偿金=工作年限×月工资×2

3.4.3 其他责任

1. 补缴社保:

• 因解除导致社保中断的,应补缴

2. 赔偿损失:

• 因违法解除给劳动者造成损失的,应予赔偿

3. 行政处罚:

• 严重违法的,可能面临劳动监察部门的处罚

4.1 解除劳动合同通知书

解除劳动合同通知书(过失性解除)

解除劳动合同通知书 致: [劳动者姓名] 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,因您存在以下情形,本公司决定于____年__月__日起解除与您的劳动合同: 解除理由: [具体理由,如严重违反公司规章制度] 事实依据: [详细描述违规事实] 相关证据: [列举主要证据] 相关制度依据: [引用具体规章制度条款] 根据相关法律法规,本次解除劳动合同无须支付经济补偿。 请您于____年__月__日前到公司人力资源部办理工作交接手续,并交还公司财物。 如有疑问,请于收到本通知之日起3日内与人力资源部联系。 联系人: [姓名]联系电话: [电话]联系地址: [地址] 用人单位: 公司名称法定代表人: [姓名]日期: ____年__月__日

解除劳动合同通知书(非过失性解除)

致: [劳动者姓名] 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定,因[具体情形,如劳动者不能胜任工作,经过培训或调整岗位后仍不能胜任工作],本公司决定于____年__月__日起解除与您的劳动合同。 解除理由: [具体理由] 事实依据: [详细描述事实经过] 处理过程: [描述培训或调岗过程] 根据相关法律法规,本公司将向您支付经济补偿人民币[金额]元。 请您于____年__月__日前到公司人力资源部办理工作交接手续。 联系人: [姓名]联系电话: [电话] 用人单位: 公司名称日期: ____年__月__日

劳动合同协商解除协议

劳动合同协商解除协议 甲方: [公司名称]乙方: [劳动者姓名],身份证号:[身份证号] 甲乙双方于____年__月__日签订了劳动合同,现经双方协商一致,同意于____年__月__日解除劳动合同。 一、工作安排 乙方于____年__月__日前完成工作交接,交接清单作为本协议附件。 二、经济补偿 甲方同意向乙方支付经济补偿人民币[金额]元(大写:[大写金额]),于[支付时间]前支付。 三、工资结算 甲方已结清乙方截至____年__月__日的全部工资、奖金、津贴等。 四、社保处理 甲方将为乙方缴纳社会保险至____年__月__日,并配合乙方办理社保转移手续。 五、其他事项 本协议签订后,甲乙双方就劳动合同履行及解除事宜不再存在任何争议。 乙方承诺保守甲方的商业秘密和知识产权。 本协议一式两份,甲乙双方各执一份,具有同等法律效力。 甲方: 公司名称乙方: [签字]日期: ____年__月__日

离职证明

离职证明 兹证明劳动者姓名于____年__月__日至____年__月__日期间在我公司担任[岗位名称]职务。 现因[解除原因,如劳动合同到期]已于____年__月__日与我公司解除/终止劳动合同。 该员工在我公司工作期间表现[简要评价],工作认真负责。 特此证明。 本证明仅用于该员工办理相关手续,不作他用。 用人单位: 公司名称日期: ____年__月__日

工作交接清单 姓名: [姓名]部门: [部门]岗位: [岗位]交接日期: ____年__月__日 序号交接内容详细说明数量状态接收人签字1办公设备电脑、打印机等2文档资料合同、文件等3账号密码系统、邮箱等4财务事项借款、报销等5业务事项项目、客户等 交接人(签字):接收人(签字):监交人(签字):日期: ____年__月__日

关于解除[员工姓名]劳动合同的通知函 致: [公司工会名称] 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定,现将本公司拟解除与[员工姓名]劳动合同的有关情况通知贵工会: 员工基本信息:姓名:[姓名]身份证号:[身份证号]部门:[部门]岗位:[岗位] 解除理由: [具体理由] 事实依据: [详细描述] 相关证据: [列举证据] 法律依据: [引用法律条款] 拟于____年__月__日解除与该员工的劳动合同。 请贵工会审阅并提出意见。如认为不当,请在收到本通知之日起5日内提出,本公司将认真研究并予以答复。 联系人: [姓名]联系电话: [电话] 用人单位: 公司名称日期: ____年__月__日

5.1 试用期解除

5.1.1 试用期解除的特殊规定

1. 期限限制:

• 必须在试用期内解除
• 试用期包含在劳动合同期限内
• 仅约定试用期的,试用期不成立

2. 理由限制:

• 只能依据《劳动合同法》第三十九条和第四十条第(一)、(二)项解除
• 不能随意解除

3. 程序要求:

• 应当向劳动者说明理由
• 仍需通知工会

5.1.2 试用期解除操作要点

1. 入职准备:

• 书面告知录用条件
• 明确试用期考核标准
• 签订包含试用期的劳动合同

2. 试用期考核:

• 按照标准进行考核
• 保留考核记录
• 及时反馈考核结果

3. 解除决定:

• 在试用期内作出决定
• 书面通知解除理由
• 保留所有证据

5.1.3 试用期解除常见风险

风险1:录用条件不明确

• 后果:无法证明不符合录用条件
• 防范:明确告知录用条件

风险2:未进行考核

• 后果:缺乏证据支持
• 防范:规范考核流程

风险3:解除时间超过试用期

• 后果:解除违法
• 防范:及时作出决定

5.2.1 医疗期的规定

医疗期定义:劳动者患病或非因工负伤停止工作治疗休息,用人单位不得解除劳动合同的期限。

医疗期长度:

本单位工作年限医疗期5年以下3个月5-10年6个月10-15年9个月15-20年12个月20年以上18个月

5.2.2 医疗期内不得解除的情形

根据《劳动合同法》第四十二条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

• 患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的

注意:医疗期内不得依据第四十条、第四十一条解除,但可以依据第三十九条(过失性解除)解除。

5.2.3 医疗期满后解除的条件

1. 医疗期满

• 医疗期已结束
• 仍有治疗需要的,需延长医疗期

2. 不能从事原工作

• 需要医疗机构证明
• 或经劳动能力鉴定

3. 不能从事另行安排的工作

• 用人单位应合理安排其他岗位
• 仍不能从事的,方可解除

5.2.4 医疗期员工解除操作流程

1. 确认医疗期

• 计算医疗期长度
• 确认医疗期是否届满

2. 医疗期届满

• 书面通知员工复岗
• 安排身体检查

3. 评估工作能力

• 确认能否从事原工作
• 不能的,安排其他岗位

4. 最终确认

• 仍不能从事的,启动解除程序
• 支付经济补偿

5.3.1 "三期"定义

"三期"指女职工的孕期、产期、哺乳期。

孕期:从怀孕开始到分娩前

产期:从分娩开始到产后恢复

哺乳期:产后至婴儿满一周岁

5.3.2 三期女职工的特殊保护

1. 不得解除的情形:根据《劳动合同法》第四十二条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

2. 不得终止的情形:劳动合同期满,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

3. 不得降薪:不得降低三期女职工的工资待遇

4. 特殊保护:

• 不得安排禁忌劳动
• 不得延长劳动时间
• 哺乳期内每天安排1小时哺乳时间

5.3.3 三期女职工可以解除的情形

可以解除的情形:

1. 依据《劳动合同法》第三十九条过失性解除
2. 女职工主动辞职
3. 双方协商解除

注意:三期女职工严重违反规章制度的,仍可依据第三十九条解除。

5.3.4 三期女职工解除操作要点

1. 审慎审查:

• 确认是否处于三期
• 确认解除理由是否合法

2. 充分证据:

• 保留违规证据
• 保留违纪处理记录

3. 程序合规:

• 通知工会
• 给予申辩机会
• 书面通知

5.4.1 工伤职工的特殊保护

1. 不得解除的情形:根据《劳动合同法》第四十二条规定,劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

2. 一至六级工伤:保留劳动关系,退出工作岗位

3. 七至十级工伤:合同期满可终止,需支付相应待遇

5.4.2 工伤解除的特殊规定

1. 伤残等级1-4级:

• 保留劳动关系
• 退出工作岗位
• 按月领取伤残津贴

2. 伤残等级5-6级:

• 保留劳动关系,安排适当工作
• 难以安排的,按月发给伤残津贴
• 本人提出解除的,用人单位应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金

3. 伤残等级7-10级:

• 合同期满终止,由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金
• 本人提出解除的,也有权获得上述补助

5.4.3 工伤职工解除操作要点

1. 确认工伤等级:

• 取得工伤认定决定
• 进行劳动能力鉴定
• 确认伤残等级

2. 根据等级处理:

• 1-4级:保留劳动关系
• 5-6级:安排工作或发放津贴
• 7-10级:可协商解除或终止

3. 支付待遇:

• 一次性伤残补助金
• 一次性工伤医疗补助金
• 一次性伤残就业补助金

5.5.1 退休人员劳动关系认定

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条:用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。

结论:已领取退休金的人员,与用人单位建立的是劳务关系,不适用劳动法,可以随时解除,无需支付经济补偿。

5.5.2 退休人员解除操作要点

1. 确认身份:

• 检查是否已领取退休金
• 取得退休证或相关证明

2. 签订劳务协议:

• 明确双方为劳务关系
• 约定工作内容、报酬、期限等

3. 解除程序:

• 按照劳务协议约定执行
• 无需履行劳动法程序

Q1: 员工违纪但规章制度未规定,能否解除?

A: 可以解除,但需要证明违纪行为"严重"并给单位造成重大损害,可依据《劳动合同法》第三十九条第(三)项"严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害"解除。但风险较大,建议优先通过规章制度明确违纪情形。

Q2: 员工拒绝签字,如何送达解除通知?

A: 可采用以下方式送达:

1. 邮寄送达(EMS,注明"解除劳动合同通知书")
2. 电子送达(发送至约定邮箱)
3. 直接送达,邀请第三方见证
4. 公告送达(下落不明时)

Q3: 经济补偿的月工资如何计算?

A: 按照劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资计算,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。不包括加班工资。如月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的,按3倍计算。

Q4: 未通知工会解除劳动合同的后果?

A: 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条,未通知工会的,构成违法解除,需支付赔偿金(经济补偿的2倍)。但在起诉前补正程序的除外。

Q5: 员工在试用期内病假,试用期如何处理?

A: 试用期包含在劳动合同期限内,员工在试用期内休病假的,试用期相应顺延。但顺延后的总期限不得超过法定最高试用期。

Q6: 经济性裁员是否需要支付经济补偿?

A: 需要。经济性裁员属于《劳动合同法》第四十一规定的情形,应当支付经济补偿。

Q7: 员工解除劳动合同后,能否再次录用?

A: 可以。但需注意:

1. 如因严重违纪被解除的,需慎重考虑
2. 经济性裁员的,6个月内重新招用时应优先录用
3. 重新录用可重新计算工作年限

Q8: 离职证明能否写明员工违纪事实?

A: 不能。离职证明应客观、简洁,只需注明解除或终止劳动合同的事实即可。如写明负面评价,可能侵犯员工名誉权,需承担法律责任。

七、附则

7.1 法律依据清单

本指引主要依据以下法律法规及司法解释:

《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 《中华人民共和国社会保险法》 《工伤保险条例》 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一)》(法释〔2020〕26号) 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二)》(法释〔2025〕12号) 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 《女职工劳动保护特别规定》

7.2 适用说明

1. 本指引仅供参考,具体操作请结合企业实际情况 2. 如遇复杂法律问题,建议咨询专业律师 3. 法律法规如有更新,应及时调整操作流程 4. 本指引不构成正式法律意见