天津
01
所谓事假，就是职工因私事或其他个人原因请的假。
婚假、年休假、育儿假、哺乳假、独生子女护理假、丧假等，都有国家和地方规定，有据可依，唯独事假，除了用人单位内部规章制度外，没有任何统一的法律规定。
在当前法律尚无明确规定的情况下，用人单位对劳动者事假的审批管理，本质上属于用人单位通过建立规章制度等途径，行使用工管理权的体现。
并且请假与用人单位的生产经营和工作安排必然会有冲突和矛盾，因此用人单位对于劳动者请事假有审核和审批权。
按逻辑来说，事假批或不批，应该是用人单位说了算。
司法实践中，也果真如此吗？
02
这是这两天上了热搜的一起案件。
2023年8月，北京某养老中心厨师乔某因亲哥病危请假15天未获批，次日返乡奔丧后被以“擅自离岗”辞退。2026年2月，北京市第三中级人民法院认定公司违法解除劳动合同，判赔7000余元。
法院审理认为解除劳动合同是对劳动者最严厉的惩戒，乔某已履行告知义务并主动申请无薪事假，主观上无恶意旷工故意，且未给公司造成重大损失。公司拒批事假并直接解雇的行为，违背公序良俗和人道主义原则，构成违法解除劳动合同。
03
以下是几起请假未获批强行休假的案例，案号已通过中国裁判文书网核实。
从以上判例看，事假没批就按旷工处理，不是用人单位想当然的。
司法实践中，不会只看请假手续有没有走完，还要看事由是否合理紧急、是否违背诚信、用人单位管理是否过于机械。
对用人单位而言，应避免 “一刀切” 认定旷工，需结合具体情况秉持善意、宽容与合理原则处理，尤其对符合公序良俗的紧急家庭事务应考量人情因素。
员工也应遵守单位规章制度，遇紧急情况及时与单位沟通并事后补正手续，避免因程序瑕疵与公司产生冲突和权益受损。
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