国企不是没人才，是岗位设错了：管理层泛滥，一线缺人

说起国企，很多人的评价很矛盾：一边承认国企人才多、底子厚、技术强，是国家经济的顶梁柱；一边又觉得部分国企效率不高、活力不足、内耗严重。其实绝大多数国企从来不缺能干的人，不缺技术人才，不缺肯干的员工，真正拖后腿的，往往是岗位设置错了、结构配歪了。

管理层越设越多、副职一配再配、虚岗闲岗占着编制，结果就是：指挥的人多，干活的人少；写材料的人多，跑市场的人少；坐办公室的人多，扎在一线的人少。人才明明就在那里，却被放错了位置，造成人力浪费、效率下降、成本高企，这才是国企最需要改的关键问题。

很多人不明白，国企怎么会出现“管理层泛滥、一线缺人”的情况？本质上是机构膨胀、层级拉长、职能重叠三个问题叠加在一起。有些单位不管业务大小，先把架子搭起来，部门齐全、岗位配齐，正职、副职、助理、主管层层都有。一个几十人的部门，管理人员能占一小半，真正在生产、销售、技术、运维一线的员工反而捉襟见肘。

岗位一错配，人才就被浪费。本来能在一线攻关技术、拓展市场、提升产能的人，被调到无关紧要的管理岗，每天应付报表、会议、流程，专业优势发挥不出来，时间一长，斗志和能力都被磨平。而真正需要人的一线岗位，要么人手不足常年加班，要么新人顶不上来，导致业务推进慢、服务跟不上、市场反应迟钝。

国企最大的优势，是人才储备足、体系完善、资源稳定。可优势变不成效益，往往就卡在人没放在最合适的位置上。能干的人不在干事的岗，负责管理的人不了解一线情况，指挥和执行脱节，决策和实际脱节，再好的战略、再好的项目，落地都会打折扣。

管理层过多带来的最直接问题，就是人工成本居高不下。管理岗位的薪酬、福利、绩效、办公成本，普遍高于一线普通岗位。一个管理岗的支出，可能抵得上两三个一线岗位。企业每年支出的人力成本，大量消耗在中间管理层级上，能直接投入生产、研发、创新、市场拓展的资源被挤压。这笔钱不是贪污，不是浪费，而是以合规的方式慢慢消耗，长期下来，就是巨大的隐性成本。

更深层的问题，是效率内耗。官多兵少，必然导致流程变长、责任不清。一件小事要层层审批、层层汇报、层层签字，一线员工发现问题，不能及时处理，要等请示、等批复、等协调。市场机会不等人，技术迭代不等人，客户需求不等人，内部环节一多，竞争力自然就弱了。

还有一个容易被忽视的点：人才积极性被挫伤。真正想干事、能干事的员工，长期在人手紧张的一线忙碌，而工作量小、责任轻的岗位却有人安稳待着，时间久了，实干者会觉得不公平，上进心减弱。国企不缺想干成事的人，但是不合理的岗位结构，会把人的干劲慢慢消磨掉。

其实国家早就看到了这个问题，这些年一直在推动国企改革：精简机构、压缩层级、去行政化、推行扁平化管理、强化绩效考核、让收入向一线倾斜、向贡献倾斜。改革的核心思路，就是把错配的岗位调正，放错的人才归位，让管理服务于业务，让后台支撑起一线。

真正健康的国企结构，应该是金字塔形：少数精干管理者做统筹、做服务、做保障，绝大多数人员沉在一线，搞生产、搞技术、搞市场、搞服务。机构要精简、岗位要务实、编制要向核心业务倾斜，把人用在刀刃上，人才的价值才能真正释放。

要解决“管理层泛滥、一线缺人”，可以从几个很实在的方向发力：

一是严控机构数量和管理层级，不该设的部门不设，不该配的副职不配，能合并的职能合并，缩短决策链条。

二是编制资源向一线倾斜，生产、技术、销售、研发、运维这些直接创造价值的岗位，优先配人、配足人，让专业人干专业事。

三是建立以实绩为核心的考核机制，干多干少不一样，干好干坏不一样，收入和贡献挂钩，让实干者不吃亏。

四是打通管理岗和一线岗的流动通道，有能力、懂业务、接地气的人上去，不担当、不作为、不了解实际的人调整下来，形成能上能下的良性循环。

五是减少形式主义和过度留痕，少一些不必要的报表、会议、检查，把员工的时间还给业务，把精力用在创造价值上。

国企强，则国家强。国企是国民经济的压舱石，承担着经济发展、科技创新、就业稳定、社会责任等多重使命。国企不缺人才、不缺技术、不缺资源，只要把结构理顺、岗位设对、人才放准，释放出来的活力和效益，会远超想象。

我们期待国企改革持续深化，让机构更精简、人员更高效、分配更公平，让每一位人才都能在最合适的岗位上发光发热。只有这样，国企才能更有竞争力、更有生命力，真正做强做优做大，为国家发展贡献更大力量。

此文章仅供读者参考，具体的以官方通知为准。

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