真正的执行力，不靠抽鞭子，靠这4个机制

很多管理者都会抱怨：

为什么我的下属执行能力这么差？

我抽一鞭子，就动一下。但凡我不去催促，他们就不去干活，完全没有任何积极性可言。

其实，执行力的背后，都是人性的问题。再深一层，往往是机制的问题。

真正的执行力不靠抽鞭子，靠的是这4个机制。

目标机制

很多时候，你给下属定了目标，下属表面上答应得好，但最后没有执行力。之所以如此，是因为这个目标是你强压给他的，在他内心深处，他根本不认可这个目标，他认为这是你的目标，跟他没有任何关系。

因此，你一定要建立目标机制。核心就是解决他愿不愿意干的问题。

那么，该如何定目标？

1、清晰具体

目标要有精确性，不能笼统和模糊，而且你定的目标也不是随便定的，是根据公司战略层层分解下来的，最终要为整体战略做支撑。

因此你在制定目标时，要注重目标的量化和分解。

关于如何定目标，在《蹲马步管理工坊》中讲得太多了，有各种工具和方法，在这里就不再赘述。

你制定的目标越清晰具体，下属的行动就越有力。

2、充分沟通

目标的制定要自上而下，也要自下而上。跟下属拍目标时，你一定要进行充分沟通，达成共识。

让他知道，为什么要做，做完有什么好处，该如何做，等等。

只有达成共识，他才会认为这是我的目标，而不是领导给我的目标，这一点很重要。

3、赋予目标意义感

人天生会追求意义感和成就感。

因此，你要赋予目标意义感。这个目标对客户有什么意义？对行业有什么意义？对团队有什么意义？对员工个人有什么意义？这些也要讲清楚。

让员工带着意义工作，是最好的激励方式，因为这样可以激发他的使命感，让他能够自我驱动。

所以，你一定要建立目标机制。

责任机制

在社会心理学中有一个旁观者效应。

心理学家们通过研究发现，在一个紧急事件发生时，旁观者的数量越多，其中任何一个人挺身而出的可能性就越小，或者站出来的时间就越晚。

原因就是，众多的当事人分散了每个人应该负有的责任。

这一心理学现象告诉我们，人性中，每一个人都有想要逃避承担责任的本能。

在工作中也是如此，当你把一项工作安排下去，但你不指定一个人负责的时候，就没有人愿意负责。

怎么办？任何事情都要责任到人。

就像上面提到的，要建立目标机制，要不断拆解目标，既要横着拆，每个季度、每月、每周对应的目标是什么，也要纵着拆，一拆到底，拆到每个人，拆解成每个人、每天对应的行动计划。

计划对应的是责任。这个事由谁来做，什么时候完成，做到什么程度，完成的标准是什么。然后，让每一个人都对自己的事情负起责任。

但要注意一点，在授责的时候，一定要给予对应的权力。

邓小平同志就曾指出：责任到人就要权力到人。如果只交责任不交权力，责任制非落空不可。

跟踪机制

好的结果，来自于什么？来自于过程。

有些管理者只看重结果，不重视过程，在布置了任务后，就不管不顾了，做起了“甩手掌柜”，什么都不过问。

要知道人性中有懒惰的一面，人们不会做你希望的，只会做你检查的东西。

而且，魔鬼在细节，你不经常检查工作，你是无法发现细节里的“魔鬼”的，也不可能确保执行到位。

等到交付日期，见到员工没有完成任务，就把责任推到了员工的身上，却不去反思自己有没有给员工提供必要的支持。

所以，你要建立检查的机制，要按时去检查，去发现问题。日复盘，周例会等，都是很好的检查时机。

你去检查，恰恰也是一个纠偏的过程，当你发现问题后，可以实时反馈。

这样做，可以及时补救。否则，等出现问题后才发现，就于事无补，而且也容易变成事后追责。

所以检查机制是非常重要的。没有检查，就没有执行力。

奖惩机制

哈佛大学心理学家威廉·詹姆士博士通过研究发现，有效的激励能够激发员工的工作能力。

研究表明，在没有激励的情况下，员工仅发挥20％～30％的能力，而当员工受到激励后，其工作能力可以提升到80％～90％。

所以，想让全员动起来，你就要从人性底层出发，把奖惩机制做好。

你要根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降。而且，这种赏罚、升降必须同物质利益联系起来。如果跟升官发财没有关系，他们就不会真正放在心上。

而建立奖惩机制时，也有3个原则。

1、奖惩有据。就是你的奖惩的依据是有标准的，是有明确的规定和制度的。如果你没有标准，是奖是罚，都是你红口白牙说，这样是不会有说服力的。

2、奖惩及时。你要及时鼓励员工为公司的贡献和正确行为，以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用。

3、奖惩公开。为使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。而这其实也是在传递一个信号，你究竟想要鼓励什么，不接受什么。

奖惩到位了，员工的积极性也就提高了。

最后总结一下，真正的执行力不靠抽鞭子，靠的是这4个机制：目标机制、责任机制、跟踪机制、奖惩机制。