干部躺平高薪，一线多劳少得，减一线增管理，这才是改革的重点

现在部分国企存在的问题太多，干部不干活，拿钱却很高，员工使劲干，劳动少报酬。干部太多，员工逐步减少，减员减员工，增效增干部队伍。

这种“管理层级冗余、履职效能不足却薪酬偏高，一线员工劳动强度大、薪酬回报偏低，且减员增效异化为减一线、增管理”的现象，不仅严重制约了企业的发展活力，挫伤了职工的干事积极性，更影响了国企在市场经济中的竞争力与社会公信力。

先说说现在部分国企长期存在“干部队伍膨胀、管理层级重叠”的突出问题。从实际情况来看，一些国企管理层级多达5-6级，总部部门林立，子公司、孙公司层层嵌套，每个层级都设置了大量带“长”字号的管理岗位，甚至出现“一个部门三个经理、一个项目五个分管”的怪象。一项简单的业务审批需要经过多轮签字流转，一线员工办事需“层层汇报、处处对接”，往往错失最佳执行时机。

更值得关注的是，部分管理人员履职效能严重不足。不少管理岗位沦为“闲职”“虚职”，相关人员日常工作流于“开会议、签文件、传通知”，缺乏主动担当作为的意识，面对具体问题时习惯于“推诿扯皮、上交矛盾”，将实际工作全部转嫁至一线员工身上。还有就是部分管理人员即便全年未牵头完成核心任务，未解决实际问题，依然能凭借层级身份领取高额薪酬福利，形成了“干与不干一个样、干好干坏没区别”的不良导向。

还有就是薪酬分配作为激励职工的核心手段，在部分国企中呈现出明显的“倒挂”现象，严重背离了“多劳多得、优绩优酬”的基本原则。一方面，国企管理人员的薪酬水平普遍偏高，且与企业效益、个人实绩的关联度较低。数据显示，部分国企负责人的年度总收入（含基本工资、绩效奖金、各类补贴）可达本企业职工平均工资的8倍以上，个别企业甚至超过10倍，而这些薪酬往往缺乏动态调整机制。即便企业经营效益下滑、市场竞争力下降，管理人员的薪酬依然能“稳中有升”，不受实际业绩影响。更有甚者，部分企业通过巧设“职务津贴”“专项补贴”等名目，进一步扩大管理人员与一线员工的薪酬差距。

另一方面，一线员工的劳动回报与劳动强度严重不匹配。作为企业生产经营的核心执行者，一线员工承担着车间生产、项目施工、窗口服务等最繁重、最具体的工作任务，往往需要长期加班加点、坚守艰苦岗位，却面临着薪酬增长缓慢、福利保障薄弱的困境。在“减员增效”的口号下，部分国企将裁员压力集中传导至一线，通过“裁撤一线岗位、压缩基层编制”实现人力成本控制，导致剩余一线员工需要承担原本2-3人的工作量，劳动强度大幅增加。

但与之相对的是，一线员工的薪酬水平多年未得到合理提升，绩效奖金往往被各种模糊条款克扣，到手收入仅能维持基本生活开支，且晋升通道狭窄。管理岗位多被“关系户”“闲职人员”占据，实干型一线员工难以通过自身努力实现职业发展与薪酬提升，逐渐丧失干事创业的积极性。

国企本来是国家的骨干力量，得靠大家一起使劲才能越来越好。希望这些怪现象能早点改改，把冗余的干部精简下来，把薪酬向一线实干者倾斜，让“干多干少不一样、干好干坏不一样”，这样国企才能真的有活力，员工才能有奔头，而不是让干活的人越干越憋屈，让“闲干部”占着资源不办事。