高校教师，降级！

近期，某211大学人力资源部副部长等教师分享了该校推进专业技术职务评聘改革的案例，其中提到，2024年学校共1715位教师参与聘用，拟聘人员中有557位教师岗位晋升，26位教师岗位降低。

动真格！大学老师，降级低聘

山东某大学建立健全“能上能下”的激励机制，学校对在第三轮聘期期满考核不合格的42名教师进行降级聘用或转岗处理。2014年浙江某省属重点大学启动了“竞争上岗、能上能下”的职称改革。同年，该校6名教授降聘为副教授、28名副教授降聘为讲师，另有80余人的岗位等级都有降低。

江西某大学在2016年施行的第三轮岗位聘用中，有168人因聘期考核不合格被低聘，占到学校教员总数的14.6%。东北某高校在2011年组织的聘任考核过程中，首次打破职务终身制，有9人因考核不合格被降级。

事实上教育部曾发布多项政策推动高校教师队伍建设，实现教师能上能下、能进能出。2019年，教育部发布《关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》，提出要完善高校教师评聘制度，推行高校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。

2020年，人力资源社会保障部与教育部联合发布《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，明确健全聘期考核机制，把考核结果作为岗位、工资及续订聘用合同的依据，完善退出机制，实现人员能上能下、能进能出。

各地教育厅相关政策也并不鲜见：2023年，四川省教育厅发布《四川省普通本科学校教师职称申报评审基本条件》，其中提到要完善教师评价机制，实行分类分层评价，为教师能上能下提供制度基础。2019年，山西省召开全省教育大会，提出深化人事人才体制机制改革，建立教师“能上能下、能进能出”动态调整机制，落实以增加知识价值为导向的分配政策，激发教师队伍活力。

能上能下，激发老师活力

为何要推进人事改革？广东某高校校长坦言“‘老人未退、新人难上’的现象已成为提升办学活力的绊脚石”。他指出“只有真正做到能上能下，才能从根本上激发办学活力。”据媒体报道该校曾对业绩在同级竞聘中处于末尾的104位老师降薪聘用，对未达考核要求的12位教职工实行降级降薪低聘，其中包括教授降为副教授、副教授降为讲师等。

目前很多高校都面临着类似的困境：高级专业技术岗位数量有限，但每年申请副教授、教授的老师却日益增多，“僧多粥少”的局面愈发明显。此外，部分老师在获得一定职称或荣誉后出现学术动力下降、工作热情骤降。

上文提到的广东某高校人事处相关负责人介绍，不论是晋升还是降级，教师的工作状态都开始发生变化，这说明改革的激励、鞭策效果正在显现。

“能上能下、能进能出、能高能低”的用人机制，打破了“干与不干一个样，干好干坏一个样”的局面，让青年教师看到了希望和机会，中老年教师也产生了紧迫感和危机感。

人事改革，制度保障是基础

要推动改革真正落地，离不开完善的制度保障和细致的前期准备工作。以广东某高校为例，为了顺利推进改革，在制度建设和沟通协调方面就下足了功夫。

该校在发布学校首轮岗位设置与聘用方案时，同步推出了包括教师考核实施办法、教职工岗位聘用评议组织规程、人事争议调解委员会组织规程等8份文件，在全校明确了高聘、续聘、低聘、解聘的公开细则。

不仅如此，学校还专门成立了学校“人事争议调解委员会”，用来协调解决学校在改革和管理中出现的人事争议，给老师们提供申诉或调解的机会。据了解，为推动新一轮竞聘上岗“能上能下、能进能出、能高能低”用人机制顺利落地，学校先后召开了15场次各类教师代表的征求意见会，收集教职工300多条意见，10多次集体研究和修改方案，校党委和聘用领导小组召开5次专题会议审议，并向市人社局先后进行了近10次沟通协调。才使得该校的人事改革方案，最终获得教代会代表高票通过。

在聘期考核过程中，如何做到科学、公正考核，是尤为关键的问题。翻阅多所高校的教职工聘期考核文件我们发现，成立“考核小组”，对不同岗位系列教师进行差异考核，已成为一些高校开展该项工作的必要举措。

在安徽某高校公开的相关文件中写道：全校教职工聘期考核工作在党委统一领导下进行。学校和各单位根据考核管理权限，分别对不同岗位系列的人员组织考核；各二级单位成立考核组，考核组成员一般不少于5人；学校成立聘期考核监督工作组，将对各考核组的考核方案、被考核人考核材料、考核过程、考核结果等进行监督和抽查。

在南京某“双一流”高校公开的相关文件中写道：考核范围为学校聘用的聘期于2022年12月31日前到期的教师、其他专业技术人员、行政管理人员以及工勤技能人员；各院系成立考核小组，考核小组应包括院长（系主任）和书记，考核小组组长由院长（系主任）担任，原则上成员人数不低于9人。教师岗由院系单位考核小组对考核对象分职务（教授、副教授、讲师）进行评议打分并排序。

上海某高校公开的相关文件中写道：各部门成立部门聘期考核工作小组，负责本部门聘期考核工作的实施；各教学科研单位组成9人以上部门聘期考核工作小组，由部门党、政负责人任组长，非教学科研单位聘期考核工作小组由党、政负责人任组长。

湖北某高校公开的相关文件中写道：根据人员分类管理、分类考核的原则，各类人员在“业绩”的考核内容上可有不同的侧重。该校将被考核人员细分为教师、其他专业技术人员、管理人员、工勤人员。

若教师对于聘期考核结果不认同怎么办？有高校在相关文件中提到，成立教师聘期考核及聘任工作申诉委员会，教师可就聘期考核及聘任等方面的问题，向该委员会提出申诉或者投诉；一般情况下，在接到申诉或者投诉15天之内，该委员会需对申诉人或投诉人做出书面答复，告知处理决定。

高校教师“能上能下”能激励教师不断创新，提升科研与教学质量，但在实际操作中，如何平衡激发教授创新潜能与遵循人才发展规律，成了无法回避的关键难题。如何建立一套科学合理的人才评价机制，需要高校管理者深入考量。

本文转载自募格学术

来源：麦可思研究整理自教育部网站、各高校网站、各省教育厅网站、人才发展专委会微信公众号、南方都市报、麦可思研究等。

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