公司搞“全员竞聘”，落选就得调岗降薪？这做法合规吗？

每逢年初或企业战略调整期，很多公司都会祭出大招——“全员竞聘，重新上岗”。

HR通常的说法是：“公司组织架构调整，所有人起立，重新竞聘。竞聘不上的，要么接受公司安排的新岗位（通常伴随降薪），要么就只能走人。”

面对这种阵仗，很多员工心里发慌：如果不参加竞聘，或者竞聘失败了，公司是不是就有权单方面调岗？我如果拒绝，算不算不服从管理？

作为律师，今天我们就把“竞聘上岗”这层窗户纸捅破，看看在法律的显微镜下，它到底合不合法。

01 核心结论：竞聘失败 ≠ 不能胜任工作

很多企业推行竞聘上岗的底层逻辑，是试图套用《劳动合同法》第四十条：“劳动者不能胜任工作……用人单位可以调整工作岗位。”

企业的逻辑链条是：你竞聘失败了 说明你能力不行（不能胜任） 我有权单方给你调岗降薪。

这个逻辑在法律上是错误的！

早在多年前，最高人民法院的指导案例就明确过：“末位淘汰”或“竞聘落选”不等于“不能胜任工作”。

• 竞聘是相对的： 竞聘是“优中选优”的排序。10个优秀的人抢8个位置，最后两名可能也很优秀，只是相对分数低。这不能证明他们客观上“无法胜任原岗位”。
• 胜任是客观的： “不能胜任”需要有具体的、量化的考核标准（如KPI未达标、销售额为0等），而不是一次竞聘演讲的分数。

所以，律师划重点：

仅仅因为“竞聘失败”或“排名靠后”，企业无权引用“不能胜任工作”条款强行单方调岗降薪。

02 什么时候员工“必须”接受？

虽然企业不能随意调，但在以下两种特定情况下，竞聘后的调岗可能是合法的，员工拒绝会有风险：

情况一：客观情况发生重大变化（部门真的撤了）

如果企业是真的进行组织架构变革，比如整个“渠道部”被裁撤了，原来的岗位物理消失了。

此时，企业依据《劳动合同法》第四十条第三款，与员工协商调岗。如果企业提供的新岗位具有合理性（薪资待遇相当、职级匹配），而员工坚持不接受，企业可能会依据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同（需支付N+1）。

情况二：劳动合同中有明确且合理的“人岗匹配”约定

有些大厂在劳动合同或员工手册中明确约定：“若员工年度绩效考核低于X分，或职级评定下降，公司有权在合理范围内调整岗位及薪资。”

如果该规章制度经过了民主程序（开会讨论、公示），且调岗具有合理性（不是把技术总监调去做保洁），法院可能会支持企业的管理权。

03 面对“恶意竞聘”，员工如何应对？

现实中，更多的情况是：岗位还在，公司只是想换人，或者想通过竞聘变相降薪逼人走。

如果你遇到了这种情况，建议采取以下策略：

1. 关于“参不参加竞聘”

• 建议参加： 配合公司的管理流程，不要给公司留下“不服从管理”或“旷工”的把柄。
• 但要留痕： 可以在竞聘的报名表或相关书面材料中备注：“本人参与竞聘系配合公司管理，但这不代表本人放弃原劳动合同约定的岗位与待遇。”

2. 关于“拒绝新岗位”

如果竞聘失败，公司发来《调岗通知书》，要把你从“经理”调成“专员”，薪资减半。

• 书面拒绝： 必须在收到通知的当天或次日，通过邮件、微信或EMS书面回复公司：“本人不同意该调岗安排，认为该安排缺乏法律依据，本人坚持履行原劳动合同。”
• 继续打卡： 只要公司没把你门禁卡收了，继续去原岗位打卡、上班。如果原岗位被占了，就坐在工位上待命，并每天发送工作日报。
• 不要旷工： 千万不要一气之下不去公司，否则正好中了“连续旷工三天自动离职”的圈套。

3. 关于“被迫离职”

如果公司因为你拒绝调岗而停发工资、克扣工资，或者强行注销你的门禁权限导致无法上班。

你可以依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动保护”或“未及时足额支付劳动报酬”为由，向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，并主张经济补偿金（N）。

04 律师给企业的合规建议

竞聘上岗是激发组织活力的好手段，但不能乱用。

1. 脱钩： 将“竞聘上岗”与“单方降薪”脱钩。竞聘失败可以待岗培训，或者“岗变薪变”（在合理范围内），但不能侮辱性调岗。
2. 依据： 如果想调岗，必须建立在完善的绩效考核制度上，先证明员工“不胜任”，再进行调岗，而不是简单地搞一次投票。
3. 协商： 对于落选员工，协商解除或协商调岗是风险最低的路径。

竞聘上岗，应该是企业选拔人才的赛马场，而不应该是清洗老员工的屠宰场。

作为员工，我们尊重企业的经营管理权，但面对通过“竞聘”包装的非法调岗，法律赋予了我们说“不”的权利。